Arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd.

Kan dat nu al niet?

Duur en tijdelijke arbeid

In de Uitzendarbeidswet staat dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid melding moet maken van o.a. “de duur van de arbeidsovereenkomst”. Maar er staat bij “in voorkomend geval” (art. 9 Uitzendarbeidswet). Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ook kan worden gesloten zonder vermelding van de duur als daartoe aanleiding is.

Dat ken echter enkel het geval zijn bij een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wet schrijft immers voor dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gesloten met een tijdsbepaling: voor een bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of ter vevanging van een vaste werknemer (art. 2 en 8, § 1, tweede lid, Uitzendarbeidswet) n

Wat als een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd wordt gesloten?

Wat als een uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd sluit die geen vervangingsovereenkomst is? Is die dan nietig? Staat daarop dan een andere sanctie? Is dan loon verschuldigd voor de periodes “tussen twee interimjobs”? Zie hier de antwoorden.

1 Nietig is een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid gesloten voor onbepaalde tijd niet altijd en volledig

Weliswaar verklaart de wet dat alle met haar bepalingen strijdige bedingen nietig, maar dat enkel voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemers in te korten of hun verplichtingen te verzwaren (art. 33 Uitzendarbeidswet). Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd gesloten, is in de regel en op het eerste gezicht voordeliger voor de werknemer omdat de werkgever een opzeggingstermijn moet naleven of een opzeggingsvergoeding moet betalen bij een van hem uitgaande eenzijdige beëindiging daarvan.

Maar dat zou anders zijn als de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zou willen beëindigd zien en zich daarin gehinderd zou voelen door de onbepaalde duur waarvoor de overeenkomst werd gesloten. In dat geval moet hij geenopzeggingstermijn in acht nemen of een daarmee overeenstemmende vergoeding betalen.

 2. Het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd is niet per definitie een misdrijf.

Het Sociaal Strafwetboek bestraft met een sanctie van niveau 1 het uitzendbureau dat in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid geen melding heeft gemaakt van de bepalingen opgelegd bij de Uitzendarbeidswet (art. 176, § 1, Sociaal Strafwetboek). Maar men kan de vermelding dat de arbeidsovereenkomst “voor onbepaalde tijd” is gesloten, met wat goede wil beschouwen als een “vermelding van de duur van de arbeidsovereenkomst”, die trouwens maar “in voorkomend geval” moet gebeuren. Dat die vermelding, buiten het geval van een vervangingsovereenkomst, gelet op de verplichting een arbeidsovereenkomst met een tijdsbepaling te sluiten niet de juiste is, volstaat wellicht niet om, bij de vereiste strikte toepassing van het strafrecht, van een misdrijf te spreken.

Moeilijker ligt het echter met de verplichte vermelding van zaken als de naam van de gebruiker, de reden van de overereenkomst, de plaats van de tewerkstelling, de arbeidstijdregeling en het loon (art. 9 Uitzendarbeidswet). Die maken dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd onder de huidige wetgeving praktisch gezien maar “straffeloos” kan worden gesloten m.b.t. eenzelfde gebruiker en voor tijdelijke vermeerdering van hetzelfde werk.

Vanzelfsprekend mag het uitzendbureau de uitzendkracht in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook enkel effectief tewerkstellen met naleving van de maximaal vastgestelde duur. Zo niet stelt het zich bloot aan een sanctie van niveau 2 (art. 176, § 2, Uitzendarbeidswet).

3. Geen recht op loon voor de tussenperiodes

Loon is, behoudens anders luidende bepaling, maar verschuldigd als en voor zover arbeid wordt verricht. Dat is zelfs het geval als geen arbeid wordt verschaft door toedoen van de werkgever. Een wettelijke of collectief-conventionele bepaling die uitzendkrachten recht geeft op loon voor de periodes tussen de opdrachten, is er vooralsnog niet.

Het is evident dat het voorwerp van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd gesloten, als voorwerp zou moeten vermelden iets in de zin van “het verrichten van de volgende toegelaten tijdelijke arbeid op het ogenblik dat en voor de periodes waarvoor een gebruiker zich daarvoor tot het uitzendbureau richt en het uitzendbureau beslist die aan de uitzendkracht aan te bieden: […]“.

Conclusie

Ook onder de huidige wetgeving is het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid onbepaalde tijd mogelijk. Maar het nut ervan is beperkt, omdat de uitzendkracht niet gebonden is door de beperkingen die dat soort arbeidsovereenkomst voor hem zou meebrengen en die maar voor één welbepaalde gebruiker en één welbepaalde vorm van toegelaten tijdelijke arbeid mag worden gesloten. De uitzendarbeider van zijn kant heeft, behoudens anders luidende afspraken, geen garantie over de opdrachten die hij zal krijgen en geen recht op loon voor de tussenperiodes.

Een wettelijke regeling is dus wel echt nodig als men dit soort arbeidsovereenkomsten een rol wil laten spelen.

Meer lezen?