Door prof. dr. Frank Hendrickx, Gewoon Hoogleraar KU Leuven. Deze bijdrage is een verkorte versie van het gelijknamige artikel in het Arbeidsrecht Journaal, een online uitgave van het Instituut voor Arbeidsrecht. De uitgebreide versie kunt u hier lezen.

Met de klimaat-topontmoeting van de VN, was men in Glasgow toe aan de 26ste editie (COP26). De reacties zijn gemengd en niet onverdeeld positief. Overheden moeten dan ook het voortouw nemen ten opzichte van de klimaatverandering. Tegelijkertijd speelt de verantwoordelijkheid van burgers en bedrijven een grote rol. De ‘wereld van het werk’ blijft evenmin onberoerd.

Zo spreekt men van ‘green jobs’, die de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) opvat als elke vorm van arbeid die bijdraagt aan milieu of klimaat[1]. In de ‘Green Deal’ van de Europese Unie wijst men dan weer naar het begrip ‘sociaal rechtvaardige transitie’. Men beseft namelijk dat zowel bedrijfsleven, burger als het maatschappelijk middenveld moeten mee zijn[2]. Dit strategisch vraagstuk is gekend als ‘just transition’. Zo komt het althans terug in het Akkoord van Parijs van 12 december 2015 (COP21).

Klimaatagenda

Tegen deze achtergrond is de verwachting dat het klimaatdebat een steeds grotere rol zal spelen in arbeidsorganisaties. Dat is het speelveld van het arbeidsrecht. Men kan verwachten dat het klimaatvraagstuk meer zal doordringen in het HR-beleid, net als in het sociaal overleg. Het brengt interessante vragen met zich mee. Wat betekent de klimaatverandering voor het arbeidsrecht?

Het arbeidsrecht is een strategisch-juridisch gebied. Meer dan ooit is het een interdisciplinaire cluster rond arbeid of werk. Allerlei ‘megatrends’ – ook buiten het recht – zijn een bron van verandering in het arbeidsrecht[3]. Denk aan globalisering, technologische evolutie, demografie, economische efficiëntie. Het lijkt dus een kwestie van tijd vooraleer het besef komt dat ook het klimaatdebat in het arbeidsrechtelijk domein doordringt.

Klimaatonderwerpen in het arbeidsrecht

De vraag is natuurlijk welke concrete onderdelen in het arbeidsrecht aan de orde zijn vanuit de klimaatproblematiek. Daarvoor is creativiteit van belang en zal het relevant zijn om te anticiperen en aan ‘issue spotting’ te doen.

Ongetwijfeld moeten heel wat domeinen aangeboord worden. Toch dringen er zich drie evidente arbeidsrechtelijke klimaatthema’s op. Ze zijn geïnspireerd op wat in de personeelspraktijk mogelijk is. Ze leunen nauw aan bij de vorming van arbeidsvoorwaarden. De drie gebieden, waarop zowel de HR-praktijk, het sociaal overleg als de arbeidsrechtpraktijk zich kunnen richten, betreffen: loon, welzijn en het nieuwe werken.

Loon

De ‘ecocheque’ is een bekend Belgisch voorbeeld. Loon heeft echter in vele opzichten veel potentieel als sleuteldomein. De ecocheque is een interessant voorbeeld omwille van de achterliggende denkoefening.

Men kan de ecocheque moeilijk losmaken van de koopkrachtdiscussie[4]. De ecocheque werd ingesteld door CAO nr. 98 in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2009-2010. De cheque laat werkgevers toe het personeel, met vrijstelling van sociale bijdragen[5], een deel van het loon uit te betalen met een cheque die een werknemer voor een bepekt aantal uitgaven kan aanwenden. Het gaat om bestedingen met een ecologisch karakter, voor duurzame mobiliteit of producten die bijdragen tot afvalbeheersing. Uiteraard zit de ecocheque in het loonpakket, hoewel deze niet in de plaats mag komen van het bestaande loon en een bijkomend element is.

Achter de ecocheque – maar in wezen achter elke cheque – schuilt een dieperliggend debat. Het uitbetalen van loon in ‘cheques’ ligt niet zo voor de hand. Het staat immers op gespannen voet met de vrije beschikking over loon, terug te vinden in de Loonbeschermingswet. Ingevolge artikel 3 van de Loonbeschermingswet is het de werkgever “verboden de vrijheid van de werknemer om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op enigerlei wijze te beperken”. Dat principe moet, minstens ten dele, in samenhang worden gezien met artikel 6 van de Loonbeschermingswet dat ‘in natura’ voordelen beperkt (qua omvang en qua inhoud).

Misschien is het individualistisch perspectief op loon wel te eng en komt er ruimte om klimaatdoelstellingen in te bouwen in het loonbeleid. Verrassend genoeg geeft het cash for cars arrest van het Grondwettelijk Hof hiervoor enige steun[6]. Het Hof vernietigde weliswaar de cash for cars regeling (inruilen van de bedrijfswagen voor geld), een klimaatmaatregel. Maar het Hof leek geen principieel bezwaar te hebben tegen een beperking van het vrij beschikkingsrecht over het loon, met het oog op een klimaatbeleid. Zo merkte het Hof zelfs op dat “het vrij kunnen beschikken over de mobiliteitsvergoeding geen enkele waarborg biedt dat daarmee ook effectief ‘alternatieve duurzame verkeersmodi’ worden aangewend”[7]. Een te vrije beschikking haalde volgens het Hof net de pertinentie van de hele regeling onderuit.

Welzijn op het werk

Een ‘klimaat’-strategie kan niet zonder het domein van het welzijn op het werk. Een gezonde en veilige omgeving (of klimaat) in de arbeidsorganisatie is wat de verplichtingen van de welzijnswetgeving beogen. De potentiële brede en evolutieve invulling van het welzijnsconcept is al eerder erkend[8]. De stap naar het ruimere klimaatonderwerp is niet zo ver gezocht. Nu reeds is er in het arbeidswelzijnsrecht een ruimere correlatie tussen welzijn op het werk en de bredere volksgezondheid. De ervaringen met Covid-19 – en in het bijzonder die van de arbeidsgeneeskunde – tonen de relevantie van dit groter verhaal, ondernemingswelzijn in samenhang met maatschappelijk welzijn. Ze bevestigen de onvermijdelijkheid van de ruimere contextuele verhouding.

Welzijn is fysiek, mentaal en contextueel. In strikte zin kan men de welzijnsproblematiek begrijpen vanuit het fysieke welzijn. Ook het psychosociale welzijn zal een aandachtspunt zijn. Het welzijnsverhaal zal ook met duurzaamheid worden verbonden.

Nieuwe werken

Het ‘nieuwe werken’ (new ways of working) omvat een breed domein. Het betreft ‘anders’ gaan werken, met meer autonomie, maar ook met meer verantwoordelijkheid(szin). Telewerk is een voorbeeld van het nieuwe werken, maar ook werken in meer horizontale of zelfsturende teams is dat, of werken in minder vaste structuren.

Vermoedelijk zal het klimaatdebat het nieuwe werken tot andere horizonten dwingen. Zo is mobiliteit onlosmakelijk verbonden met hoe en wanneer we ons verplaatsen, dus ook met het tijd- en plaatsonafhankelijk werken (onderdeel van het nieuwe werken). Het nieuwe werken zal ook meer expliciet betrekking hebben op ‘klimaatbewust’ werken, zowel op de meer traditionele werkplek, als op de thuiswerkplek, of onderweg. Vanuit de HR is een strakker beleid niet ondenkbaar omtrent zaken zoals de ecologische voetafdruk (ook van het personeel), de manier waarop met energie wordt omgesprongen, hoe men met mobiliteit omgaat, welke materialen men gebruikt, hoe men afval beheert, en zo meer. Dit zal nog sterker op de voorgrond komen als er ook economische efficiëntie mee gemoeid is.

De juridische vragen zullen volgen. Indien men aspecten van de arbeid (plaats, tijd, werkwijze) aanpast omwille van een klimaatbeleid, dan zal men rekening moeten houden met het leerstuk van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wil men aanpassingen doorvoeren, zal men de vraag moeten stellen of het in concreto gaat om overeengekomen arbeidsvoorwaarden, dan wel om andere aspecten van de arbeid. Indien men bijvoorbeeld aanvaardt dat de werkgever een invullingsrecht heeft, of een ius dominandi, dan nog zullen er grenzen zijn, zoals het principe van de goede trouw. De vraag is of men dan rekening houdt met de ‘gerechtvaardigde belangen van de tegenpartij’, dan wel of dit principe een meer contextuele betekenis krijgt in het licht van het klimaatdebat. Net zoals in de idee “werkgever en werknemer zijn elkander eerbied en achting verschuldigd” (artikel 16 Arbeidsovereenkomstenwet). Misschien wordt eerbied en achting voor het klimaat ook relevant. De vraag zal voorliggen of het in de arbeidsrelatie – en de arbeidsvoorwaarden – om individuele, wederzijdse of een collectieve verantwoordelijkheden gaat.

Klimaat op maat

Het klimaatvraagstuk kan ook in het arbeidsrecht tot concrete juridische veranderingen leiden. Het HR-beleid kan daarbij een grote rol spelen, net zoals het sociaal overleg. De verbinding ‘people, profit, planet’ is zelfs in meer recente visies op competitiviteit een evidentie. In die optiek definieert men de onderneming als een sociale organisatie, niet alleen een profit-initiatief[9]. Organisaties zullen nog meer inzetten op duurzaamheid en klimaatimpact. Wat personen, groepen en de HR-omgeving in de toekomst te bieden hebben, zal dus zeker ook ‘planet’-gerelateerd zijn. Misschien is het klimaatplan binnenkort een vast onderdeel van het personeelsbeleid. Wanneer dat goed op gang komt, moet de veranderingsbereidheid van het arbeidsrecht groot genoeg zijn om dit alles te begeleiden.

Prof. dr. Frank Hendrickx

[1] https://www.ilo.org/global/topics/green-jobs/news/WCMS_220248/lang–en/index.htm

[2]Cf. Artikel 9, Verordening (EU) 2021/1119 van 30 juni 2021 tot vaststelling van een kader voor de verwezenlijking van klimaatneutraliteit, en tot wijziging van Verordening (EG) nr. 401/2009 en Verordening (EU) 2018/1999 (“Europese klimaatwet”), Pb. L243/1, 9 juli 2021.

[3] F. HENDRICKX & V. DE STEFANO, Game changers in labour law: shaping the future of work, Bulletin of Comparative Labour Relations Vol. 100, Kluwer Law International, The Hague, 2018, 274p.

[4]Deel van de loonoptimalisatietendens volgens Y. STEVENS & J. PUT, “Het laatste heilige huisje: professionele apartheid in de sociale zekerheid”, in Liber Amicorum Willy van Eeckhoutte. De taal is gans het recht, Wolters Kluwer Belgium, Mechelen, 2018, 143.

[5] Cf. KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders stelt de voorwaarden vast waaraan voldaan moet worden opdat het voordeel vrijgesteld zou zijn van sociale bijdragen.

[6]GwH, arrest nr. 11/2020 van 23 januari 2020.

[7]Overweging 4.3.4.

[8] A. VAN REGENMORTEL, J. BUELENS, K. REYNIERS, I. VAN PUYVELDE, V. VERVLIET, Handboek welzijn op het werk, die Keure, Brugge, 2019, 3.

[9] Aldus Klaus Schwab (Wereld Economisch Forum), https://www3.weforum.org/docs/WEF_Annual_Report_2020_21.pdf