Omdat ik stellig geloof in de mogelijkheden van artificiële intelligentie (AI) lijkt het misschien paradoxaal dat ik voorzichtig ben over de toepassing ervan in het kader van werving en selectie. Hier is waarom:

De schaduw van vooroordelen

Artificiële intelligentie, als een algoritmisch systeem, vertrouwt op gegevens om te leren. Deze afhankelijkheid van gegevens brengt aanzienlijke risico's met zich mee wanneer het gaat om vooroordelen in werving en selectie. Ik wil niet beweren dat mensen minder bevooroordeeld zijn dan AI, maar dat is geen excuus om de potentiële vooroordelen van AI te negeren.

Aangezien historische aanwervingspraktijken onvermijdelijk vooroordelen bevatten, geldt dit ook voor de gegevens die AI gebruikt. Dit betekent dat kandidaten die afwijken van conventionele normen mogelijk oneerlijke nadelen ondervinden.

Stel je dit scenario voor: een AI-systeem leert van jarenlange wervingsgegevens die de voorkeur gaven aan kandidaten met specifieke opleidingsachtergronden of uit bepaalde demografische groepen. Als gevolg daarvan kan het hooggekwalificeerde individuen met een andere achtergrond uitsluiten.

Als we AI dergelijke cruciale beslissingen laten nemen zonder voldoende veiligheidsmaatregelen in te bouwen die dergelijke nadelige effecten tegengaan, lopen we het risico talent over het hoofd te zien.

De valkuilen van zoekwoorden

Een andere zorg komt voort uit de afhankelijkheid van zoekwoordmatching tijdens het screenen van cv's. Hoeveel kandidaten beheersen de kunst van zoekwoordoptimalisatie in hun cv's? Het is een vaardigheid op zich, vaak niet vereist voor de baan zelf. Toch heeft dit een enorme impact op het rekruteringsproces. Als gevolg daarvan kunnen individuen met het potentieel om uit te blinken in de functie worden uitgesloten op basis van de gehanteerde zoekwoorden…

Stel je een getalenteerde softwareontwikkelaar voor wiens cv niet overeenkomt met de precieze zoekwoorden die doorgaans met de functie worden geassocieerd. Een AI-systeem, beperkt door strikte zoekwoordcriteria, kan het potentieel van deze kandidaat om het team met innovatieve en frisse perspectieven te versterken gemakkelijk over het hoofd zien.

Kortom, artificiële intelligentie kan de ontdekking van talent eerder belemmeren dan vergemakkelijken wanneer het zich uitsluitend richt op zoekwoorden.

De hokjesmentaliteit

Misschien wel een van de meest verontrustende aspecten van door AI aangedreven werving en selectie, is de neiging om kandidaten te reduceren tot vooraf bepaalde criteria. Dit kan innovatie belemmeren. Een AI-systeem zal vaak rigide vasthouden aan vooraf gedefinieerde parameters. Hierdoor vallen individuen met unieke of andere kwaliteiten al snel uit de boot, terwijl dergelijke profielen net cruciaal zijn voor innovatie…

En wat als een kandidaat niet voldoet voor de rol waarvoor hij of zij solliciteert, maar wel geschikt is voor een andere functie? Ook daar loopt AI gemakkelijk vast.

Conclusie

De integratie van artificiële intelligentie in wervings- en selectieprocedures kan potentieel efficiënt lijken, maar is niet zonder risico's.

Wat mij betreft is elk cv dat uw kantoor binnenkomt en niet aan een menselijke beoordeling wordt onderworpen, een gemiste kans om kandidaten aan te nemen wiens unieke kwaliteiten en vaardigheden de organisatie wel eens naar nieuwe hoogten zouden kunnen stuwen.

Eve Vlemincx