Cassatie brengt duidelijkheid (maar geen zekerheid)

Cass. 30 januari 2017 (www.juridat.be)

Het komt regelmatig voor dat partijen aan een arbeidsovereenkomst, nadat een opzeggingstermijn door de werkgever aan de werknemer werd betekend, een dadingsovereenkomst over de concrete beëindigingsmodaliteiten sluiten.

Vaak worden hierbij afspraken gemaakt over de wijze waarop de opzeggingstermijn zal worden uitgevoerd, het deel van de opzeggingstermijn dat moet worden gepresteerd, het bedrag van de opzeggingsvergoeding dat aan de werknemer zal worden betaald (bij gedeeltelijke prestatie van de opzeggingstermijn) en de effectieve beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst.

Voor het bepalen van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer in zulk geval recht heeft, is het voor de partijen van belang om met zekerheid te weten welk deel van de opzeggingstermijn de werknemer zal presteren en wanneer de arbeidsovereenkomst een einde zal nemen.

Artikel 38 § 2, al. 2 van de wet op de arbeidsovereenkomsten bepaalt echter dat de opzeggingstermijn – voor zover deze betekend werd door de werkgever – geschorst wordt tijdens bepaalde afwezigheidsperiodes van de werknemer.

Afwezigheden die hierbij in aanmerking worden genomen zijn onder meer de vakantieperiodes, moederschapsverlof, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, etc.

Deze bepaling kan een invloed hebben wanneer de werkgever met de werknemer heeft afgesproken dat de opzeggingstermijn gedeeltelijk zou worden gepresteerd en het saldo betaald zou worden onder de vorm van een opzeggingsvergoeding. Immers op grond van deze bepaling zou de werknemer, na een periode van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn, zich kunnen beroepen op een schorsing van de opzeggingstermijn en een aanvullende opzeggingsvergoeding kunnen eisen gelijk aan het loon voor de periode van de schorsing.

Om deze reden wordt vaak in de dadingsovereenkomst overeengekomen dat de werknemer afstand doet van zijn recht om de schorsing van de arbeidsovereenkomst in te roepen.

Zulke clausule is gesteund op een eerdere rechtspraak van het Hof van cassatie, volgens dewelke een werknemer rechtsgeldig afstand kan doen van zijn rechten, voortvloeiende uit het ontslag, eens de opzeggingstermijn aan hem werd betekend. Volgens deze rechtspraak kan een werknemer, nadat de opzeggingstermijn werd betekend, akkoord gaan met een opzeggingstermijn die korter is dan de wettelijke opzeggingstermijn of zelfs volledig afstand doen van zijn recht op een opzeggingsvergoeding. Deze rechtspraak vindt haar oorsprong op de overweging dat, eens het ontslag gegeven is, de werknemer zijn vrijheid herwint en de werkgever geen druk meer kan uitoefenen op de werknemer.

Het Hof van cassatie heeft nu roet in het eten gegooid m.b.t. de geldigheid van zulke clausules.
In een arrest van 30 januari 2017 oordeelde dat zulke clausule niet geldig is.

Het geval had betrekking op een werknemer aan wie de werkgever een opzeggingstermijn van 21 maanden had betekend. Na de betekening van deze opzeggingstermijn werd een dadingsovereenkomst gesloten, waarbij de opzeggingstermijn werd vastgesteld op 60 maanden en werd overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2012 een einde zou nemen. Verder werd voorzien dat de werknemer afstand deed van zijn recht om de schorsing van de opzeggingstermijn wegens arbeidsongeschiktheid, vakantie,… in te roepen.

Tijdens de opzeggingstermijn werd de arbeidsovereenkomst geschorst wegens ziekte en vakantie en stelde de werknemer tegen de werkgever een vordering in, waarbij de betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding werd gevorderd.

Het Arbeidshof oordeelde echter – op grond van de hiervoor aangehaalde rechtspraak van het hof van Cassatie – dat de werknemer rechtsgeldig afstand had gedaan van zijn recht om de schorsing van de opzeggingstermijn in te roepen.

Het Hof van cassatie hervormde deze uitspraak.

Het Hof steunde haar redenering op de volgende overwegingen;

–       Artikel 38 § 2, al. 2 van de wet op de arbeidsovereenkomsten is een dwingende bepaling die in het voordeel van de werknemer een bescherming invoert waaraan deze geen afsand kan doen zolang de reden van bestaan ervan blijft bestaan.

–       Bijgevolg kan de werknemer enkel afstand doen van de schorsing van de opzeggingstermijn wanneer deze is opgetreden en enkel voor de schorsingsdagen die reeds hebben plaatsgevonden.

Met andere woorden, de werknemer kan slechts rechtsgeldig afstand doen van zijn recht om de schorsing in te roepen (en dus om een aanvullende opzeggingsvergoeding te eisen) voor de schorsingsdagen die reeds zijn verlopen. Er kan dus geen afstand worden gedaan van de schorsingsdagen die nog in de toekomst zouden kunnen optreden.

Deze uitspraak valt moeilijk te rijmen met de hierboven aangehaalde rechtspraak van het Hof van cassatie. Immers, volgens deze rechtspraak kan een werknemer wel afstand doen van de opzeggingstermijn of een deel hiervan, ook al is dit deel nog niet verlopen.

Bovendien schept deze uitspraak heel wat onzekerheid, aangezien ze het voor partijen onmogelijk maakt om na de betekening van de opzeggingstermijn met zekerheid de duurtijd van de opzeggingstermijn én de financiële implicaties voor de werkgever te bepalen. Het risico dat – hoewel zulk akkoord gesloten wordt – de opzeggingstermijn wordt geschorst en dat de werkgever gehouden zou zijn tot de betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding, kan immers niet (meer) met zekerheid worden uitgesloten.

De nodige voorzichtigheid is dus geboden bij het opstellen van een dadingsovereenkomst.

Geschreven door:

Emmanuel Wauters
e.wauters@crosslaw.be
02/510.52.00

Isabelle Gerzat
i.gerzat@crosslaw.be
02/510.52.00

Crosslaw