Crisis of niet: personeelsverloop is er altijd. Een aspect daarvan is de vraag of de ex-werknemer de ex-werkgever mag beconcurreren, en wat daar al dan niet aan kan gedaan worden.
Vrijheid van ondernemen
In ons land ingevoerd door het Decreet d’Allarde van 1791, is de vrijheid van handel ouder dan de Belgische staat zelf. Vandaag de dag spreken we veeleer over de vrijheid van ondernemen (vastgelegd in artikel II.3 en II.4 van het Wetboek Economisch Recht), maar het principe blijft hetzelfde: het staat ieder vrij om een onderneming te voeren én daarbij de concurrentie met andere ondernemingen aan te gaan.
Dit geldt dus net zo goed voor ex-werknemers, die daarbij onvermijdelijk gebruik zullen maken van de bij hun voormalige werkgever(s) opgedane kennis en ervaring. Maar mogen ze ook het netwerk aanspreken, waaronder klanten en leveranciers?
(On)eerlijke mededinging
De realiteit is dat er geen algemeen geldend recht op cliënteel is dat zou beletten dat iemand uw klanten mag aanspreken met een concurrerend aanbod. Dus ook aan ex-werknemers staat dit in principe vrij.
Dat betekent anderzijds niet dat een vertrekkende werknemer zaken zoals klantenlijsten mag meenemen, die immers uw eigendom zijn, noch dat hij systematisch de klanten mag aanschrijven om u in een slecht daglicht te stellen. Hier speelt het verbod op oneerlijke mededinging, dat zwartmaking verbiedt, maar ook concurrentievervalsing, misleiding, onrechtmatige toe-eigening en dies meer.
Het is niet altijd eenvoudig om op basis daarvan te ageren tegen een ex-werknemer die zich schuldig maakt aan oneerlijke mededinging. Met moet immers ook het bewijs leveren dat de ex-werknemer zich schuldig maakt aan dergelijke oneerlijke marktpraktijken.
Concurrentiebeding
Om dit te vermijden is het daarom meestal efficiënter om proactief te handelen en de concurrentie van ex-werknemers te beperken (uitsluiten kan niet) met een clausule in de arbeidsovereenkomst.
Het uitgangspunt is vrijheid van arbeid. Dit betekent dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst een eigen zelfstandige (concurrerende) activiteit mag ontplooien of de vrijheid heeft om bij een concurrerende werkgever in dienst te treden. Deze vrijheid kan beperkt worden d.m.v. een concurrentiebeding.
Een dergelijk beding moet schriftelijk worden overeengekomen en moet voldoen aan tal van voorwaarden zoals onder meer een loongrens, betrekking op soortgelijke activiteiten, een geografische beperking tot maximaal het grondgebied van België, hoogstens gedurende 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst en voorzien in een compensatoire vergoeding (artikel 65 Arbeidsovereenkomstenwet). Verder gelden er andere voorwaarden voor het concurrentiebeding van een handelsvertegenwoordiger of in een internationale context (‘afwijkingsbeding’).
Er zijn heel wat voorwaarden en alle voorwaarden moeten nageleefd worden, anders is het beding in de arbeidsovereenkomst in principe nietig en kan de werkgever zich er niet op beroepen.
Ons advies is dan ook om dit beding met de nodige aandacht op te stellen zodat er nadien geen betwisting over de geldigheid kan ontstaan.
In arbeidsovereenkomsten komen ook andere gelijkaardige bedingen voor: relatiebeding, exclusiviteitsbeding, geheimhoudingsbeding, … Indien deze bedingen dermate eng zijn dat de concurrentiemogelijkheden van de werknemer beperkt worden, en dus zijn vrijheid van arbeid te veel beperkt wordt, is het mogelijk dat dergelijk beding ook als een concurrentiebeding wordt beschouwd. In dergelijke omstandigheden moet het beding ook voldoen aan alle wettelijke voorwaarden opdat het geldig zou zijn. Ook daar geldt dus dat zorgvuldige aandacht voor de precieze formulering een must is!
Pierrick De Deken (Advocaat) & Bert Gregoir (Advocaat-Vennoot) – Stappers Advocaten
***
0 reacties