Wie oorspronkelijk nog dacht dat het “coronavirus” de tegenhanger was van het “delirium tremens”, is eraan voor de moeite: de recente verspreiding van het coronavirus (ofwel: Covid-19) werd door de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) uitgeroepen tot een noodsituatie met internationale draagwijdte. Het virus verspreidt zich razendsnel en ook in België stijgt het aantal besmette gevallen sinds begin deze week.

Als werkgever krijgt u vandaag of morgen allerlei vragen van uw personeel en/of uw personeelsdienst, in verband met de aanpak van het coronavirus op de werkplek. Mag/moet ik thuisblijven van het werk? Voeren we maatregelen in terwijl er in ons bedrijf nog niets aan de hand is? Wij proberen uw onderneming hierbij alvast een (gewassen) handje te helpen.

Moet ik als werkgever preventief maatregelen treffen?

Ja. U mag niet wachten tot iemand zich ziek of besmet meldt ten gevolge van het coronavirus. Op basis van de Welzijnswet is de werkgever immers verplicht om preventief de nodige en gepaste maatregelen te treffen om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van het personeel te waarborgen.

Welke preventiemaatregelen u concreet invoert in uw bedrijf, hangt af van onderneming tot onderneming (grootte, aard van de activiteit, locatie, personeelssterkte, al dan niet veel contact met bezoekers, …). Om de gepaste maatregelen te bepalen voor uw bedrijf specifiek, kan u zich best laten bijstaan door uw preventiedienst en arbeidsgeneeskundige dienst.

De WHO geeft alvast een aantal nuttige voorbeelden van preventieve maatregelen die een werkgever kan treffen :

• zorg ervoor dat de werkplekken schoon en hygiënisch zijn. Zo moeten bureaus, tafel, toetsenborden en dergelijke regelmatig schoongemaakt worden met desinfectiemiddel;
• spoor iedereen aan de handen meermaals per dag met water en zeep te wassen. voorzie papieren zakdoekjes voor wie een loopneus heeft of moet hoesten en niezen en zorg ervoor dat deze in een gesloten vuilbak kunnen worden weggegooid;
• spoor personen met symptomen van luchtwegaandoeningen aan om naar huis te gaan en een dokter te raadplegen. Voorzie eventueel de mogelijkheid om van thuis te werken.

Communiceer ook duidelijk welke preventiemaatregelen in uw onderneming van kracht zijn, niet enkel aan het personeel maar ook aan derden (leveranciers, bezoekers, klanten, …). Dit kan bijvoorbeeld door een korte personeelsmeeting te organiseren en door posters op te hangen (ad valvas, in de eetruimtes, in de sanitaire ruimtes, aan het onthaal, …).

Wat als een werknemer op vakantie is geweest en zich ziek meldt? Mag ik vragen waar hij is geweest en of hij griepsymtomen vertoont?

Wie ziek is dient uiteraard thuis te blijven, zijn werkgever te verwittigen, een dokter te raadplegen, vervolgens het arbeidsongeschiktheidsattest te overhandigen aan de werkgever, waarop de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst wettig geschorst is en een gewaarborgd loon moet worden betaald. Dit is niet anders voor een werknemer die ziek zou zijn ten gevolge van het coronavirus.

Wettelijk gezien hebt u als werkgever niet het recht om de reden van zijn arbeidsongeschiktheid te vragen, en uw werknemer is niet verplicht om u op die vraag te antwoorden. Hetzelfde geldt voor de vakantiebestemming. Dergelijke informatie behoort in principe tot het privéleven van de werknemer.

Maar gezien de impact die die informatie nu wel kan hebben op de gezondheid van de andere medewerkers, zouden wij toch aanraden om het personeel te vragen om spontaan mee te delen als zij klachten hebben die gelijkaardig zijn aan de symptomen van het coronavirus, en uiteraard als zij positief zouden testen. Het onredelijk weigeren van die informatie door de werknemer, lijkt ons in de gegeven omstandigheden in te druisen tegen de goede trouw en tegen de eigen plicht van de werknemers om mee te werken aan een gezonde werkomgeving en de gezondheid van anderen niet in gevaar te brengen (zie bijvoorbeeld artikel 6, eerste lid van de Welzijnswet, volgens hetwelk iedere werknemer in zijn doen en laten op de arbeidsplaats naar zijn beste vermogen zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen).

In het geval van een positieve test nemen wij wel aan dat ook de overheid u snel zal contacteren, zeker als de werknemer na zijn vakantie nog op het bedrijf is geweest.

Moet ik een werknemer die terugkomt uit een besmet gebied, aan het werk laten gaan? Mag ik de toegang tot het bedrijf weigeren?

In principe moet u een “gezonde” werknemer het overeengekomen werk verschaffen, en kan u hem niet ontzeggen om het werk aan te vatten.

Voor werknemers die terugkeren uit een risicogebied, is er wel omzichtigheid geboden. Omdat u als werkgever een verantwoordelijkheid draagt voor de veiligheid en de gezondheid van het personeel, raden we aan om ook hier enkele maatregelen te nemen.

Aangezien de incubatietijd van het coronavirus ongeveer veertien dagen bedraagt, zou u met de werknemer die zich in een risicogebied heeft begeven (of die symptomen van het virus vertoont) kunnen overeenkomen dat hij voor deze periode van thuis uit zal werken, indien zijn functie dat toelaat; de werknemer mag dit volgens ons, om de hierboven vermelde redenen, niet onredelijk weigeren.

Oplossingen vinden in een vorm van opname van zgn. “betaalde verlofdagen”, zoals vakantiedagen, anciënniteitsverlof, recuperatiedagen voor overwerk, ADV-dagen, … kunnen natuurlijk enkel in samenspraak met de werknemer.

Wil de werknemer zijn openstaande betaalde dagen daarvoor niet gebruiken, dan rest er u de vrijstelling van prestaties met behoud van loon. Let wel: ook die oplossing mag u in principe niet eenzijdig opleggen en het is dus wijs hierover een overeenkomst te sluiten, maar de werknemer in kwestie mag deze oplossing volgens ons ook niet onredelijk weigeren.

De toegang weigeren tot het bedrijf is af te raden, maar kan in sommige concrete omstandigheden volgens ons wel verdedigd worden, indien de concrete aanwijzingen dit noodzakelijk maken ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de andere werknemers.

Uiteraard is het ook aangewezen met het oog op de veiligheid en gezondheid van de andere werknemers, dat u de werknemer aanspoort om een arbeidsgeneesheer of een arts naar keuze te raadplegen.

Wie betaalt mijn personeel als ik mijn bedrijf tijdelijk moet stilleggen door een gebrek aan leveringen?

Indien u uw activiteiten moet staken ten gevolge van economische hinder door het coronavirus, kan u de werknemers geen werk verschaffen. De oorzaak daarvan is een plotselinge, onvoorzienbare gebeurtenis, een vorm van “overmacht”.

De RVA bevestigt intussen het eerder persbericht van de federale Minister van Werk, dat tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht kan worden aangevraagd wanneer bijvoorbeeld de productie in uw bedrijf platligt door bevoorradingsproblemen. De concrete voorwaarden en aanvraagformulieren kan u makkelijk terugvinden op de website van de RVA.

Let wel: deze vorm van tijdelijke werkloosheid is enkel mogelijk wanneer de werkgever zijn werknemers onmogelijk kan laten werken, bv. wanneer de verwerking van zijn product volledig afhangt van grondstoffen uit een regio die onder quarantaine staat.

Indien de onderneming daarentegen wordt geconfronteerd met een vermindering van cliënteel door het virus (bv. reisagentschappen, vliegtuigmaatschappijen of Chinese restaurants die in België zijn gevestigd), zal de onderneming eerder beroep moeten doen op het systeem van de tijdloze werkloosheid wegens economische redenen (mits zij hiervoor aan de voorwaarden voldoet).

Mijn werknemer beslist zelf dat hij niet komt werken en beroept zich op overmacht. Kan dat? Moet ik hem dan loon betalen?

Dat hangt af van de situatie. Het blijft wel zijn verantwoordelijkheid als hij dat eenzijdig zou beslissen, zonder uw akkoord. Hij moet dan immers aantonen dat hij, hoewel hij niet ziek is en dus geen arbeidsongeschiktheidsattest zal kunnen voorleggen, toch in de onmogelijkheid verkeert om zijn plicht om te komen werken, te vervullen.

Overmacht kan inderdaad de arbeidsovereenkomst schorsen (artikel 26 Arbeidsovereenkomstenwet). Het is de gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt voor de uitvoering van een verbintenis uit de overeenkomst (hier dus de verbintenis om arbeid te leveren), zonder dat de werknemer een fout treft. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst. In het geval van overmacht moet (kan) de werknemer geen arbeid verrichten, maar heeft hij ook geen recht op loon, bij gebreke van prestaties.

Om aan het wegvallen van dat loon tegemoet te komen, geeft de RVA alvast aan dat er in bepaalde welomschreven gevallen aanspraak kan gemaakt worden op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, nl. wanneer een werknemer in quarantaine is geplaatst (na zijn terugkeer naar België nadat hij in een risicogebied heeft verbleven, of in het risicogebied zelf bv. het niet mogen verlaten van een hotel), of wanneer hij niet in de mogelijkheid verkeert om terug te keren naar België (bv. door een vliegverbod) omdat hij zich in een risicogebied bevindt.

U zou dus kunnen verwachten dat, in geval van discussie over de al dan niet gerechtvaardigde afwezigheid, een rechter de strekking van de RVA zou kunnen volgen in die voorbeelden.

In andere situaties is het inroepen van overmacht als “schorsingsgrond” van de arbeidsovereenkomst, een delicate afweging, aangezien de werknemer bij geschil daarover met zijn werkgever, zal moeten aantonen dat de concrete omstandigheden waarin hij zich bevindt voldoen aan de definitie van “overmacht”. Bij gebreke daarvan, is er sprake van een ongewettigde afwezigheid.

Marlex biedt u de geschikte expertise aan binnen het departement HR. We staan u graag deskundig bij indien u vragen heeft met betrekking tot de impact van het coronavirus op uw personeel en HR in de onderneming.

Alexia Hoste en Charlotte Knockaert – Marlex