Door Simon Taes Doctoraatsonderzoeker Instituut voor Arbeidsrecht KU Leuven. Deze bijdrage is een verkorte versie van het artikel met dezelfde titel dat eerder verscheen in het Arbeidsrecht Journaal, een online uitgave van het Instituut voor Arbeidsrecht. De uitgebreide versie kunt u hier lezen.
Sinds het begin van de coronapandemie rijzen tal van vragen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens als onderdeel van maatregelen tegen de verspreiding van het virus. Ook werkgevers wensen maatregelen in hun onderneming te nemen om het personeel te beschermen tegen besmettingen en de verspreiding van het coronavirus op de werkvloer zo veel mogelijk proberen te beperken. Ondanks deze nobele doelstellingen moeten zij hierbij toch al snel rekening houden met het recht op de bescherming van persoonsgegevens van werknemers. Vaak vereisen deze maatregelen namelijk dat werkgevers informatie over de gezondheid van hun werknemers verwerken. Zo vormt informatie die gerelateerd is aan een COVID-19-test of de vaccinatiestatus een gezondheidsgegeven van een werknemer. Een Covid Safe Ticket vragen aan de ingang van de onderneming is een voorbeeld van een verwerking van gezondheidsgegevens.
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’, of nog gekend onder de Engelse afkorting ‘GDPR’) gaat uit van een algemeen verbod op de verwerking van gezondheidsgegevens. Dit betekent dat in principe de werkgever geen gezondheidsgegevens van werknemers mag verwerken. De AVG voorziet evenwel enkele uitzonderingen op dit verbod, waardoor werkgevers in sommige omstandigheden toch gezondheidsgegevens van werknemers kunnen verwerken. Zo kan een werkgever om redenen van volksgezondheid gezondheidsinformatie van werknemers verwerken wanneer zij een klein verlet aanvragen voor de toediening van een coronavaccin.
De AVG voorziet ook een uitzondering op dit verbod die betrekking heeft op de gegevensverwerking die noodzakelijk is om een arbeidsrechtelijke verplichting te vervullen. De AVG laat met andere woorden ruimte om gezondheidsgegevens te verwerken in een arbeidsrechtelijke context. Toch veroorzaakt deze uitzondering heel wat discussie. Dit komt doordat de uitzondering algemeen geformuleerd is en enkele strenge voorwaarden oplegt. Zo zullen werkgevers moeten aantonen dat de verwerking van gezondheidsgegevens noodzakelijkis en toegestaan is in een wettelijke bepaling die bovendien passende waarborgen voor de fundamentele belangen van werknemers voorziet en evenredig is met het nagestreefde doeleinde.
In context van de coronapandemie verwijst men naar verplichtingen van werkgevers om de veiligheid en gezondheid van werknemers te garanderen. Omdat deze verplichting algemeen is, bestaat er een discussie of dit weldegelijk een verplichting van werkgevers inhoudt om gezondheidsgegevens van werknemers te verwerken. Er bestaan daarnaast heel wat specifiekere verplichtingen voor werkgevers om het welzijn van werknemers te waarborgen, zoals het voeren van een welzijnsbeleid, de meldingsplicht van arbeidsongevallen en de verplichtingen in verband met biologische agentia. Omdat COVID-19 erkend is als arbeidsongeval en als biologisch agens, kunnen deze verplichtingen dan ook bepaalde preventieve maatregelen vereisen die een verwerking van persoonsgegevens inhouden. Wanneer werkgevers zich beroepen op deze specifieke verplichtingen om gezondheidsgegevens te verwerken, zullen zij wel nog altijd moeten aantonen dat deze verwerkingen noodzakelijk zijn om aan deze verplichtingen te voldoen en er passende waarborgen voor de fundamentele belangen van de werknemers worden voorzien.
Daarnaast is ook een uitzondering in de AVG voorzien voor de verwerking van gezondheidsgegevens die betrekking heeft op de arbeidsgeneeskundige diensten en de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid van werknemers. Deze uitzondering verwijst dus naar de verwerkingen van gezondheidsgegevens door arbeidsartsen om hun taken en bevoegdheden uit te oefenen in het kader van het gezondheidstoezicht op werknemers. Er zijn aan hen ook bijkomende bevoegdheden verleend in het kader van de coronapandemie. Zij kunnen onder meer werknemers doorverwijzen voor de afname van een COVID-19-test of hoogrisicocontacten binnen de onderneming opsporen. Hierbij is wel belangrijk om op te merken dat een werkgever en de leidinggevenden zich niet kunnen beroepen op deze uitzondering zonder tussenkomst van de arbeidsarts. Deze uitzondering laat namelijk enkel gegevensverwerkingen toe door of onder de verantwoordelijkheid van een persoon gebonden aan het medisch beroepsgeheim.
Een tussenkomst van de arbeidsarts zal ook vereist zijn wanneer werknemers onderworpen worden aan COVID-19-testen. Medische onderzoeken binnen arbeidsverhoudingen zijn namelijk enkel toegelaten om de arbeidsgeschiktheid van werknemers te beoordelen. Bovendien moeten zij worden uitgevoerd of aangevraagd door de arbeidsarts. Er bestaat weinig discussie dat een COVID-19-test aan deze strenge voorwaarden moet voldoen. Bovendien stelt de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk hierover dat systematische COVID-19-testen in de onderneming niet zinvol zijn[1]. Ook bij de bijzondere bevoegdheden van de arbeidsarts in het kader van de coronapandemie gaat men uit van een beperkte mogelijkheid om werknemers aan testen te onderwerpen. Dit zou enkel mogelijk zijn bij werknemers die als hoogrisicocontact zijn geïdentificeerd of om een dreigende uitbraak onder controle te houden.
Het is maar de vraag of het volledig uitgesloten is dat arbeidsartsen ook in andere omstandigheden, dus buiten deze bijzondere bevoegdheden, een COVID-19-test kunnen afnemen. Hoewel de wetgever van oordeel is dat deze testen niet behoren tot het kader van het welzijn op het werk maar wel tot de bevoegdheid van andere overheden, kan niet ontkend worden dat het welzijn op het werk het verlengstuk is van het maatschappelijk welzijn. Het is dus niet omdat een COVID-19-test kan bijdragen aan het maatschappelijk welzijn, dat dit niet kan bijdragen tot het welzijn op het werk. Arbeidsartsen zouden daarom in staat moeten zijn om bij de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid van een werknemer na te gaan of deze een risico vormt voor collega’s, klanten of patiënten. Een COVID-19-test kan nagaan of de werknemer een dergelijk risico voor andere personen vormt. Daarom zou het voor arbeidsartsen mogelijk moeten zijn om, in zoverre zij dit noodzakelijk achten voor de beoordeling van de arbeidsgeschiktheid, werknemers aan een COVID-19-test te onderwerpen, ook buiten de bijzondere bevoegdheden.
Ongetwijfeld zullen zich in de toekomst nog andere vragen en discussies rijzen met betrekking tot de gezondheid(sgegevens) van werknemers in het kader van deze pandemie. Bij de zoektocht naar antwoorden op deze vragen mag men daarom niet vergeten dat zij altijd ten dienste van de mens moeten staan, zoals de algemene doelstelling van de AVG voorschrijft, en beoordeeld moeten worden in relatie tot hun functie in de maatschappij.
[1] Verklaring van de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk 1 juli 2020, https://werk.belgie.be/sites/default/files/content/documents/Welzijn%20op%20het%20werk/Adviezen%20Hoge%20Raad/verklaring_SOPA_HR_testsCOVID19_20200701.pdf
0 reacties