Op 15 februari 2022 heeft de federale regering een akkoord bereikt betreffende de zogenaamde ‘arbeidsdeal’ en het wetsontwerp is ondertussen (op 29 september) door de Kamer goedgekeurd. De arbeidsdeal heeft als doel de arbeidsmarkt te hervormen en de werknemers en bedrijven meer ademruimte en flexibiliteit te geven en nieuwe kansen te bieden. In dit artikel spitsen we ons toe op de voornaamste veranderingen die op til zijn.

De variabele deeltijdse arbeidsduur moet sneller meegedeeld worden

Voor deeltijdse werknemers moet de mededeling van de variabele arbeidsduur (de dienstroosters) zeven werkdagen in plaats van vijf dagen op voorhand gebeuren. Deze minimale bekendmakingstermijn kan bij cao gewijzigd worden maar men mag daarbij niet lager gaan dan drie werkdagen, voorheen was dat één werkdag.

Deeltijdse werknemers moeten dus sneller zicht krijgen op hun werkschema voor een betere work-lifebalance. Afwijkende en/of overgangsmaatregelen in bepaalde sectoren (b.v. tuinbouwbedrijf, schoonmaak, bedienden van het PC 200, hotelbedrijf, textielverzorging enz.) blijven gelden totdat ze buiten werking treden.

Wie met onregelmatige dienstroosters werkt, zal dus een beter zicht krijgen op de werkroosters om zich daar beter op af te stemmen.

Een vierdagenweek wordt mogelijk

Werknemers krijgen de mogelijkheid om een normale voltijdse werkweek uit te voeren over een periode van vier dagen met een dagelijkse limiet van 9,5 uur. Dit betekent niet dat er minder uren gepresteerd moeten worden. Deze maatregel zou een beter balans moeten genereren tussen privé en werk.

Wanneer de werkelijke wekelijkse arbeidsduur meer dan 38 uur bedraagt (met een maximum van 40 uur) moet in een cao worden bepaald dat de dagelijkse arbeidstijd gelijk is aan de effectieve wekelijkse arbeidstijd gedeeld door 4. Het arbeidsreglement moet dan in die zin aangepast worden, namelijk dat de dagelijkse arbeidsgrens kan worden opgetrokken tot 9,5 uur.

De werknemer die wil overschakelen naar dit werkregime richt voorafgaandelijk een schriftelijk verzoek aan de werkgever. Deze aanvraag moet om de zes maanden hernieuwd worden. Wanneer de werkgever akkoord is, sluit hij hierover een overeenkomst met de werknemer en in geval hij weigert, moet hij zijn beslissing motiveren. Werknemers die zulke aanvraag doen, genieten een ontslagbescherming.

Een wisselend weekregime wordt mogelijk

Werknemers zullen ook onder bepaalde voorwaarden kunnen opteren voor een wisselende wekelijkse arbeidstijdregeling. Dit betekent dat de ene week meer en de volgende week minder wordt gewerkt. Dit is vooral ingevoerd voor gescheiden ouders die een co-ouderschapsregeling hebben en sluit dus beter aan bij de moderne tijd.

Zo wordt het mogelijk om de arbeidstijd in te delen volgens een cyclus van twee opeenvolgende weken waarin tot negen uur per dag en tot 45 uur per week kan worden gewerkt. Voorwaarde is dat het werk van de eerste week direct wordt gecompenseerd door het werk van de tweede week, zodat de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd wordt gerespecteerd.

In afwijking hiervan kan – tijdens het derde kwartaal van het jaar en in andere kwartalen in geval wanneer er zich een onvoorziene gebeurtenis voordoet aan de kant van de werknemer – de cyclus worden georganiseerd over een periode van vier weken.

Ook hiervoor moet de werknemer een verzoek richten aan de werkgever, die indien hij weigert, de reden daartoe moet vermelden. Eveneens moet er tussen werknemer en werkgever een overeenkomst gesloten worden en het arbeidsreglement aangepast worden. Werknemers die zulke een aanvraag doen genieten een ontslagbescherming.

De platformeconomie wordt aangepakt

Platformwerkers, zoals bijvoorbeeld chauffeurs, maaltijdkoeriers e.d., zijn niet meer weg te denken uit onze hedendaagse economie. Het wetsontwerp voert acht criteria in die zullen dienen om te bepalen of iemand die werkt voor een platform opdrachtgever, het statuut van werknemer of zelfstandige heeft.

Wanneer wordt voldaan aan een bepaald aantal criteria, zal ervan uit worden gegaan dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. De acht criteria verwijzen naar een mogelijke band van ondergeschiktheid ten opzichte van het platform, die kenmerkend is voor de arbeidsovereenkomst.

Dit is bijvoorbeeld onder meer het geval wanneer de platformexploitant exclusiviteit eist, ofwel de mogelijkheid heeft om de vrijheid te beperken van de platformwerker om zijn werk uit te voeren, ofwel de platformwerker dwingende voorschriften kan opleggen in verband met voorkomen, gedrag ten aanzien van de afnemer van de dienst of de uitvoering van het werk, ofwel de mogelijkheid van de platformwerker kan inperken om een klantenbestand op te bouwen of werkzaamheden voor een derde te verrichten, enz. 

Een verplichte dekking tegen arbeidsongevallen van zelfstandige platformwerkers

Het wetsvoorstel voert een verplichting in voor platformexploitanten om een verzekering af te sluiten om zelfstandigen die op digitale platformen werken, te dekken tegen arbeidsongevallen.

Wanneer ze dat niet doen, riskeren ze burgerrechtelijk aansprakelijk gesteld te worden voor de lichamelijk schade die zelfstandige platformwerkers in de uitoefening van hun beroep voor hun platform oplopen.

Een transitietraject tijdens de opzeggingstermijn

Werkgevers krijgen de mogelijkheid om aan een ontslagen werknemer een transitietraject aan te bieden. De werkgever kan op die manier een ontslagen werknemer tijdens de opzegtermijn ter beschikking stellen van een nieuwe werkgever-gebruiker via de tussenkomst van een uitzendbureau of van een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. Dit stelt hen in staat na te gaan of tussen hen eventueel een nieuwe dienstbetrekking kan gesloten worden.

Dit is slechts een mogelijkheid en in geen geval een verplichting. De werknemer mag dit weigeren zonder daar een nadeel van te ondervinden.

De oorspronkelijke werkgever is verplicht het loon te betalen die overeenkomt met het loon die bij de inlener voor dezelfde functie wordt toegepast. Indien dit loon evenwel lager is dan het lopend loon, moet de werkgever dit lopend loon blijven betalen. De gebruiker moet de loonlasten van de werkgever gedeeltelijk compenseren tijdens het transitietraject.

Aan het einde van de transitieperiode moet de gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien hij deze verplichting niet nakomt, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan de helft van de duur van de terbeschikkingstelling. Dit is om misbruiken te voorkomen.

Bovendien behoudt de werknemer, wanneer hij door de gebruiker in dienst wordt genomen, de anciënniteit die hij had bereikt op zijn vorige job, voor wat betreft loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven. 

De inzetbaarheid van werknemers wordt bevorderd via een ontslagpakket

Met deze maatregel wil men de inzetbaarheid vergroten van werknemers die worden ontslagen en recht hebben op een opzegtermijn of ontslagvergoeding van ten minste 30 weken. Het betreft hier dus voornamelijk oudere werknemers met een lange anciënniteit.

Deze opzeggingstermijn zal worden omgezet naar een ontslagpakket dat uit twee delen bestaat:

1. een opzeggingstermijn (of een opzeggingsvergoeding) die twee derde bedraagt van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn of -vergoeding, met een minimum van 26 weken

en

2. voor het resterende derde, maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen zoals een opleiding.

Deze maatregelen komen bovenop de outplacementverplichtingen.

Voor e-commerce wordt een specifiek kader gecreëerd

De regeling voor nachtarbeid die gepresteerd wordt tussen 20 u en 24u ’s avonds, wordt (eindelijk) wat versoepeld.  Dit kan worden ingevoerd door een cao of een wijziging van het arbeidsreglement.

Daarnaast wordt voorzien dat werknemers vrijwillig kunnen instappen in een proefexperiment inzake arbeidsorganisatie om nachtwerk in de sector van e-commerce te faciliteren. Zulk proefexperiment mag maximum 18 maanden duren en moet aangemeld worden bij het Toezicht op de Sociale Wetten.

Werknemers krijgen een recht op deconnectie

Werknemers krijgen het recht om off-line te gaan. Dit geldt echter enkel voor ondernemingen met 20 werknemers en meer.

Deze werkgevers moeten in een cao op ondernemingsniveau bepalen op welke wijze het recht op deconnectie van de werknemer zich zal realiseren en op welke manier de onderneming het gebruik van digitale hulpmiddelen zal organiseren, en zo niet, moet dit in het arbeidsreglement worden opgenomen.

Verhoging van de arbeidsparticipatie door opleiding

Het wetsontwerp zet ook in op vorming en opleiding van werknemers doorheen hun loopbaan door de interesse van kandidaten voor knelpuntberoepen te stimuleren.Er worden verschillende maatregelen ingevoerd, namelijk:

(I) Ondernemingen moeten jaarlijks een opleidingsplan voor hun werknemers opstellen of aanvullen, met bijzondere aandacht voor oudere werknemers en knelpuntberoepen.

(II) De sociale partners zullen nader betrokken worden bij de monitoring van knelpuntberoepen.

(III) Op sectoraal niveau zal er een wetenschappelijke follow-up van de diversiteit en de discriminatie op de arbeidsmarkt gebeuren.

(IV) Elke werknemer krijgt een individueel recht op opleiding, namelijk:

• In elke onderneming met minstens tien werknemers zal aan elke werknemer een individueel opleidingsrecht toegekend worden.
• In ondernemingen met minstens twintig werknemers zal dit individueel opleidingsrecht gelijk zijn aan minstens drie dagen in 2022, vier dagen in 2023 en vijf dagen in 2024 per voltijdse werknemer per jaar.
• Via een CAO kan men de dagen wijzigen zonder dat dit lager kan zijn dan 2 dagen.

(V) de mogelijkheid wordt geboden om intersectorale fondsen voor bestaanszekerheid op te richten met als doel:

• De intersectorale mobiliteit van werknemers van het ene knelpuntberoep naar het andere via bv. opleidingen.
• Een intersectorale samenwerking om problematieken van levenslang leren, werkbaarheid en langere loopbanen gemeenschappelijk aan te pakken.

De Administratieve Commissie Arbeidsrelaties krijgt een steviger rol in het kader van preventie

De Commissie krijgt de nieuwe taak om binnen een bepaalde arbeidsverhouding op gezamenlijk initiatief van de partijen of op eenzijdig verzoek van één van deze partijen een advies uit te brengen wanneer de sociale status in kwestie onzeker is. Ten slotte voorziet het wetsontwerp ook in de mededeling, binnen een bepaalde termijn, van beslissingen aan de socialezekerheidsorganen die bij de arbeidsverhouding betrokken zijn, zodat zij passende maatregelen kunnen nemen.

Besluit

De ‘Arbeidsdeal’ en de daarin vervatte maatregelen zullen pas in werking treden na goedkeuring door het federale parlement. We houden u hierover op de hoogte.

Youssra Andaloussi en Leila Mstoian
Seeds of Law

Op de hoogte blijven van alle nieuwigheden binnen de juridische en fiscale wereld?
Volg Jubel.be op LinkedIn