Loontransparantie: het begin van het einde voor de loonkloof? Hoewel het principe van gelijke beloning sinds 1957 geïntroduceerd werd in het Verdrag van Rome, verdienen vrouwen in Europa gemiddeld nog steeds 12% minder dan hun mannelijke tegenhangers.

Om deze ongelijkheid tegen te gaan, heeft de Europese Unie een loontransparantierichtlijn aangenomen. Deze richtlijn heeft als doel om gendergelijkheid op de arbeidsmarkt te versterken, loondiscriminatie tegen te gaan, zodat de loonkloof tussen man en vrouw wordt gecorrigeerd. De EU-lidstaten hebben tot juni 2026 om de loontransparantierichtlijn om te zetten in nationaal recht.

Nieuwe rechten en verplichtingen

De richtlijn introduceert nieuwe rechten voor werknemers en werkzoekenden. Hieronder de belangrijkste nieuwigheden:

1. Toegang tot informatie

Tijdens de precontractuele fase ontstaat reeds de verplichting voor de werkgever, om in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, werkzoekenden te informeren over het aanvangsloon of de aanvangsschaal.

Eenmaal in dienst, hebben werknemers het recht op informatie over de gemiddelde lonen voor functies die gelijkwaardig of vergelijkbaar zijn (opgesplitst per geslacht). Daarnaast mogen werknemers inzicht krijgen in de criteria die worden gebruikt voor loonbepaling en loopbaanontwikkeling. Deze moeten transparant, objectief en genderneutraal zijn.

De toegang tot informatie wordt echter beperkt voor werkgevers: zij mogen niet langer informeren naar het eerdere salaris van een potentiële werknemer.

2. Rapportage

Bedrijven met meer dan 250 werknemers worden verplicht jaarlijks verslag uit te brengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Voor bedrijven met 100 tot 250 werknemers geldt een rapportageverplichting om de drie jaar.

In België geldt deze verplichting al voor bedrijven met minstens 50 werknemers, waarbij rapportage elke twee jaar vereist is.

Wanneer uit de verslagen blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt en niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale criteria, zal in overleg met de werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie worden uitgevoerd.

Bescherming tegen loondiscriminatie

Vanaf 2026 ligt de bewijslast bij de werkgever in geschillen over de naleving van EU-regels omtrent gelijke beloning. Waar momenteel de werknemer moet aantonen dat er sprake is van geslachtsdiscriminatie, zal het in de toekomst aan de werkgever zijn om het tegendeel te bewijzen.

Indien de rechter de werknemer in het gelijk zou stellen, zal laatstgenoemde recht hebben op een volledige compensatie. Dit betekent de uitbetaling van het achterstallig loon, inclusief eventuele bonussen en voordelen in natura. Bovendien zullen er extra sancties kunnen worden opgelegd aan de werkgever. De concrete invulling hiervan zal door de lidstaten worden bepaald.

Aanbevelingen voor werkgevers

Werkgevers hebben in principe nog ruim een jaar om zich aan te passen, maar kunnen zich in de tussentijd al voorbereiden. Het is aan te raden om de interne loonstructuren te herzien en eventuele ongelijkheden aan te passen. Dit kan door gebruik te maken van de volgende checklist:

• Maak een overzicht van de huidige loonkloof op basis van objectieve data en statistieken;
• Breng mogelijke rechtvaardigingen voor vastgestelde beloningsverschillen in kaart;
• Controleer of loonvertrouwelijkheidsclausule in arbeidscontracten en werkreglementen zijn aangepast;
• Evalueer de naleving van ESG-criteria;
• Stel interne bedrijfsrichtlijnen en procedures op om de Europese richtlijn correct te implementeren;
• Herzie of verfijn uw belonings- en bonusstrategie.

Voordelen en uitdagingen

De loontransparantierichtlijn is een grote stap naar gendergelijkheid en eerlijke beloningspraktijken op de arbeidsmarkt. Hoewel het als doel een meer rechtvaardige werkomgeving heeft, brengt de implementatie ervan zowel voordelen als potentiële uitdagingen met zich mee.

Voordelen

1. Vereenvoudiging van salarisonderhandelingen: Dankzij de transparantie over de aanvangssalaris en de mogelijke salarisontwikkeling zullen salarisonderhandelingen vlotter kunnen verlopen voor zowel werknemers als werkgevers, omdat beide partijen vooraf duidelijkheid hebben.
2. Eerlijke praktijken: Omdat werknemers inzicht krijgen in beloningsstructuren, neemt de kans op oneerlijke loonverschillen af. Dit leidt tot een rechtvaardiger loonbeleid en bevordert een cultuur van gelijkheid binnen organisaties.
3. Positief imago en talent retentie: Door openheid op vlak van gelijke beloning kunnen bedrijven meer en diverser talent aantrekken, in het bijzonder de jongere generaties. Transparante beloningsstructuren vergroten bovendien de werknemerstevredenheid, wat bijdraagt aan een hogere retentiegraad.
4. Sterkere samenwerking en productiviteit: Wanneer werknemers weten dat ze eerlijk worden beloond, vermindert dit twijfels en frustraties. Dit draagt bij aan een betere samenwerking en verhoogde productiviteit binnen teams.

Uitdagingen

1. Minder loononderhandeling: De grotere transparantie kan loononderhandelingen door werknemers bemoeilijken. Dit zou tot een gevoel van onderbetaling voor “toppresteerders” kunnen leiden. Bedrijven zouden dan talenten kunnen aantrekken met andere voordelen zoals flexibele werkuren, het type bedrijfswagen.
2. Administratieve last: Voor sommige bedrijven kunnen de nieuwe verplichtingen een administratieve last vormen, waarvoor zij mogelijk niet over voldoende middelen beschikken.
3. Verwarring en frustraties: Bedrijven zullen niet de individuele salarissen bekend maken, maar de gemiddelde lonen en loonontwikkelingen. Dit beschermt de privacy, maar kan tot misverstanden leiden als er geen context wordt gegeven over factoren zoals anciënniteit, kwalificaties of prestaties.

Besluit

De loontransparantierichtlijn markeert een belangrijke stap richting gendergelijkheid en eerlijke beloning. Hoewel de implementatie voor sommige bedrijven een uitdaging zal vormen, biedt de richtlijn ook tal van voordelen, zoals een eerlijker loonbeleid, een verhoogde werknemerstevredenheid en een versterkt imago op de arbeidsmarkt.

Werkgevers doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden door hun loonstructuren te analyseren en waar nodig aan te passen.

Angela Musuamba Ntembua
Safia Saissi

Brussels Law School Consultancy

Op de hoogte blijven van alle nieuwigheden binnen justitie, advocatuur en de juridische en fiscale wereld? Volg Jubel.be op LinkedIn.