Stel je voor: een groot congres over technologische innovatie. De sprekers? Vijf mannen. In de zaal zitten vrouwelijke experts met indrukwekkende cv’s en diepgaande kennis van het onderwerp. Toch dacht niemand eraan hen uit te nodigen. Niet opzettelijk, maar omdat het idee van een man als dé expert vaak automatisch naar voren komt. Dit staat ook bekend als de male expert bias.
Dit scenario lijkt misschien ver van de advocatuur af te staan, maar niets is minder waar. Dezelfde male expert bias die maakt dat we mannen eerder als experts zien, speelt een grote rol in hoe doorgroeikansen in advocatenkantoren worden verdeeld. Hoewel vrouwen een steeds groter deel van de sector vormen, blijven ze ondervertegenwoordigd in bepaalde posities, zoals (equity-) partnerschappen.
Dit artikel onderzoekt hoe de male expert bias de advocatuur beïnvloedt en wat kantoren kunnen doen om dit patroon te doorbreken.
De male expert bias is de impliciete neiging om mannen als de standaard te beschouwen voor kennis en besluitvorming
Wat is de male expert bias?
De male expert bias is de impliciete neiging om mannen als de standaard te beschouwen voor kennis en besluitvorming. Het is geen bewuste discriminatie, maar een diepgeworteld patroon dat onze percepties en keuzes onbewust beïnvloedt.
In de advocatuur komt deze bias vaak tot uiting in wie wordt herkend als ‘partner-materiaal’ of wie toegang krijgt tot de meest prestigieuze zaken. Eigenschappen zoals assertiviteit en ambitie, die vaak belangrijk zijn voor groei binnen een kantoor, worden bij mannen positief gewaardeerd, terwijl vrouwen met hetzelfde gedrag vaker als ‘lastig’ of ‘té ambitieus’ worden beoordeeld.
Onderzoek dat de male expert bias blootlegt
Heidi vs. Howard: hoe percepties verschillen
Het beroemde experiment van Harvard Business School (2003) laat zien hoe hetzelfde gedrag verschillend wordt beoordeeld op basis van gender.
- Een mannelijke leider (Howard) werd gezien als sterk, inspirerend en competent.
- Een vrouwelijke leider (Heidi) met exact dezelfde eigenschappen werd als egoïstisch en onaangenaam bestempeld.
Wanneer vrouwelijke advocaten eigenschappen tonen die belangrijk zijn voor succes, zoals assertiviteit en ambitie, worden deze eigenschappen niet altijd gewaardeerd. Een vrouwelijke associate die onderhandelt over betere zaken kan als ‘moeilijk’ worden gezien, terwijl een mannelijke collega met hetzelfde gedrag wordt geprezen om zijn ambitie.
Vrouwelijke associates worden vaak minder snel gezien als ‘partner-materiaal’, zelfs als hun prestaties gelijkwaardig zijn aan die van hun mannelijke collega’s
Cv’s: John vs. Jennifer
Een onderzoek van Moss-Racusin et al. (2012) toonde aan dat identieke cv’s verschillend werden beoordeeld, afhankelijk van de naam van de kandidaat.
- John werd als competenter gezien en kreeg betere kansen.
- Jennifer werd als minder geschikt beschouwd, ondanks exact dezelfde kwalificaties.
Dit patroon speelt ook binnen promotieprocessen in advocatenkantoren. Vrouwelijke associates worden vaak minder snel gezien als ‘partner-materiaal’, zelfs als hun prestaties gelijkwaardig zijn aan die van hun mannelijke collega’s.
De juridische ladder
Volgens een rapport van de International Bar Association (IBA) is wereldwijd slechts 27% van de equity-partners vrouw, ondanks het feit dat vrouwen al jaren in grotere aantallen afstuderen aan rechtenfaculteiten.
Het Women in the Workplace-rapport van McKinsey (2023) laat zien dat vrouwen in veel sectoren, waaronder de advocatuur, vastlopen bij de overgang van middenmanagement naar senior posities. Het resultaat is een ‘lekkende pijplijn’: vrouwelijke associates worden minder vaak gepromoveerd, ondanks hun talent en prestaties.
Hoe doorbreken we de male expert bias in de advocatuur?
De male expert bias doorbreken vraagt om bewuste en structurele veranderingen binnen advocatenkantoren.
Hier zijn drie krachtige acties om dit te stimuleren:
Creëer een cultuur van bewustwording
Bias verdwijnt niet vanzelf. Het begint met bewustwording en een open discussie binnen het kantoor.
- Introduceer biastrainingen.
- Integreer het bewust aanpakken van bias in promotie- en beoordelingsgesprekken.
Gebruik transparante en objectieve promotiecriteria
Maak promotieprocessen meetbaar en minder afhankelijk van subjectieve interpretaties.
- Stel duidelijke, kwantificeerbare criteria op voor promoties naar partnerniveau.
- Gebruik gestructureerde evaluaties en peer reviews om prestaties te meten.
Bouw een sponsorschapcultuur op
Mentorschap is waardevol, maar sponsorschap is essentieel voor het doorbreken van barrières in de advocatuur. Sponsors zijn senior advocaten die actief de loopbaan van veelbelovende associates ondersteunen. Het gaat om het actief ondersteunen van groei en het helpen creëren van concrete kansen.
Zorg dat sponsorschappen niet beperkt blijven tot mensen met een vergelijkbare achtergrond of stijl als de sponsor zelf. Door mensen met een andere achtergrond aan elkaar te koppelen, helpt men bij het doorbreken van de vicieuze cirkel van vooroordelen.
Door bewustwording te creëren, processen te structureren en sponsorschap te stimuleren, kunnen kantoren een cultuur creëren waarin talent écht centraal staat
Conclusie: het doorbreken van onzichtbare barrières
De male expert bias in de advocatuur is een onzichtbare maar krachtige barrière die talentvolle vrouwelijke advocaten belemmert in hun groei.
Door bewustwording te creëren, processen te structureren en sponsorschap te stimuleren, kunnen kantoren een cultuur creëren waarin talent écht centraal staat.
0 reacties