Een recente uitspraak van het arbeidshof van Brussel werpt een interessant licht op de verplichtingen van de werkgever omtrent tijdsregistratiesystemen en eventuele vorderingen omtrent overuren in het kader van thuiswerk – telewerk, die in een versneld tempo aan belang winnen in de huidige gezondheidscrisis.

Overuren zijn in principe een uitzondering

Het algemene principe bestaat erin dat werknemers enkel de normale arbeidsduur presteren en dat de mogelijkheid tot het presteren van overuren wettelijk beperkt is.

Uitzonderingen zijn bv. een buitengewone vermeerdering van werk, noodgevallen, …, maar ook de wettelijke uitzondering voor leidinggevenden en vertrouwenspersonen (bv. de directiesecretaresse of de hoofdboekhouder), die niet onderworpen zijn aan de wetgeving inzake arbeidsduur en dus in principe ook geen overuren kunnen opbouwen. Voor deze laatste categorie wordt het normale loon doorgaans geacht alle prestaties te dekken.

Tijdsregistratiesysteem voor controle op overuren verplicht?

In de zaak die aan het arbeidshof van Brussel werd voorgelegd, had een werkneemster een vordering ingesteld tegen haar werkgever o.a. tot het bekomen van loon voor 34 overuren die niet betaald waren. Zij beschikte niet over bewijs van deze overuren. De werkgever beschikte niet over een tijdsregistratiesysteem. Er bestaat in België geen wettelijke verplichting tot het instellen hiervan.

In een tussenarrest verzocht het arbeidshof van Brussel de partijen om standpunt in te nemen over de vraag in welke mate een werkgever op basis van rechtspraak van het Europese Hof van Justitie al dan niet verplicht zou zijn om een tijdsregistratiesysteem te voorzien. De werkgever nam hierover geen standpunt in.

Het arbeidshof oordeelde op 22 mei 2020 (AR 2018/AB/424) dat de werkgever manifest tekort kwam aan zijn verplichting om loyaal mee te werken aan de procesvoering door geen standpunt in te nemen. Het hof oordeelde dat bij gebreke aan stellingname en medewerking het hof hieruit kan afleiden dat een vordering gegrond is.

Specifiek voor de overuren oordeelde het arbeidshof  dat in het licht van het arrest van het Hof van Justitie van 14 mei 2019 (C-55/18) een werkgever verplicht is om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk tijdsregistratiesysteem in te stellen, en dat het gevolg van het feit dat dit systeem niet werd ingesteld is dat het aan de werkgever is om aan te tonen welke arbeidsuren werden gepresteerd, minstens dat de uren waarvan de werknemer beweert ze gepresteerd te hebben, niet werden gepresteerd.

Een belangrijk element in dit dossier was wel dat de werkgever elke medewerking weigerde. Mogelijk was er een andere uitkomst geweest indien de werkgever een argumentatie had gemaakt omtrent de eventuele verplichting tot instellen van een tijdsregistratiesysteem, dan wel bepaalde informatie had aangeleverd over de uren die de werkneemster beweerde te hebben gepresteerd.

Tijdsregistratiesysteem = objectief, betrouwbaar en toegankelijk

Het arbeidshof geeft aan dat een tijdsregistratiesysteem objectief, betrouwbaar en toegankelijk moet zijn. Men denkt dan bv. onmiddellijk aan een badgesysteem bij de inkom, al dan niet met poorten of een digitaal tijdsregistratiesysteem, al dan niet op de computer (vanaf het inloggen tot het uitloggen).

Men zou voor registratie ook kunnen denken aan de optie dat een leidinggevende of de werknemer zelf de uren noteert (al dan niet digitaal), maar de vraag is of dit objectief en betrouwbaar genoeg is. Hierover bestaat nog geen uitsluitsel, maar het valt te argumenteren dat niet elke werkgever beschikt over dezelfde financiële middelen voor het instellen van een (duur) tijdsregistratiesysteem en dus niet aan dezelfde standaarden moet worden gehouden.

Gevolg tijdsregistratiesysteem

Uiteraard zal het feit dat de werkuren genoteerd worden tot gevolg hebben dat werknemers de eventuele overuren die ze toch zouden presteren zullen kunnen bewijzen. In dat opzicht kan er een kentering zijn tegenover de vroegere rechtspraak, die toch eerder het principe eerde dat overuren door de eiser bewezen moesten worden. Dit gevolg lijkt echter wenselijk voor het arbeidshof, want dan kan er geen twijfel zijn over de gepresteerde uren.

De vraag blijft dan uiteraard of deze gebeurd zijn op vraag van de werkgever. Een gevolg van het instellen van een tijdsregistratiesysteem is dan logischerwijze dat de werkgever de gewerkte uren zal moeten opvolgen, en indien een werknemer te veel arbeidsuren presteert (gevraagd of ongevraagd) de werkgever de instructie zal moeten geven om zich te houden aan de normale arbeidsduur.

Wat met de telewerker – thuiswerker?

Telewerkers (personen die vanop afstand werken via een IT-systeem) zijn in principe uitgesloten van de regels inzake arbeidsduur. Zij worden geacht te werken volgens de normale arbeidsduur, maar mogen het werk zelf organiseren. Er kunnen dus in principe geen overuren worden gepresteerd op de thuiswerkdagen.

Hieruit volgt dat het eventueel instellen van een tijdsregistratiesysteem ook voor telewerkers een belangrijke impact kan hebben. Indien dit systeem georganiseerd wordt via een digitale toegang (bv. inloggen en uitloggen op de laptop) zal dit ook bij telewerkers actief (kunnen) zijn. Dit betekent dat telewerkers die extra uren presteren bovenop de gebruikelijke arbeidsduur hiermee plots toch in de mogelijkheid komen om deze in concreto te bewijzen.

Indien een telewerker immers (structureel) meer werkt dan de normale arbeidsduur en dit kan aantonen, rijst de vraag of het overeengekomen loon deze bijkomende prestaties al dan niet dekt. Hierover kan discussie ontstaan. De werkgever die zich bewust is van de extra uren ingevolge het tijdsregistratiesysteem en daar niet op reageert, zal minstens geacht worden deze impliciet goed te keuren.

Tom Lemense, advocaat Stappers