Je hebt recht op een bonus. Oke. Maar op welk bedrag heb je precies recht? Dat is niet zo makkelijk te bepalen. Ook hier weer geldt: best op voorhand alle modaliteiten en voorwaarden duidelijk afspreken. Dat wil zeggen: het precieze bedrag vastleggen of op z’n minst de objectieve criteria vaststellen aan de hand waarvan het bedrag van de bonus zal worden bepaald. Zo kan de categorie van werknemers waaronder je valt een goede parameter zijn.

Vrij te bepalen door de werkgever?

Als er geen parameters zijn vastgesteld, is het de werkgever die discretionair bepaalt welk bedrag je krijgt. De rechtspraak bevestigt dat. Als er helemaal niets is vastgelegd, heeft de rechter ook weinig manoeuvreerruimte om het bedrag aan te passen. Aan de discretionaire macht van de werkgever zijn natuurlijk wel grenzen. Het bedrag van de bonus mag niet kennelijk onredelijk zijn. Je kan hierbij een parallel trekken met tuchtzaken. Daarbij heeft de werkgever ook een grote discretionaire bevoegdheid bij het bepalen van de sanctie die hij oplegt, maar behoudt de rechter een marginale toetsing. De rechter kan dan een kennelijk onredelijke beslissing terugdraaien. Toegepast op de bonus, zou dat betekenen: een slechte evaluatie naast zich neerleggen en toch een bonus toekennen of het bedrag van de bonus verhogen.

Om te oordelen of de bonus ‘onredelijk’ is, kan het interessant zijn om te kijken naar de bonus van de afgelopen jaren en een soort gemiddelde toe te passen. Een groot verschil met vorige jaren, is in die optiek niet redelijk (kreeg je vorig jaar 10.000 euro, dan mag je bonus het jaar erop niet plots maar 1 euro bedragen). Meer zelfs, een bonus moet in feite altijd substantieel zijn. Het toekennen van een bonus van slechts enkele tientallen euro’s, gaat immers in tegen het idee van een bonus op zich.

Evaluatie afdwingen

Vaak wordt een bonus aan een evaluatie gekoppeld. Maar wat als je geen evaluatie krijgt? Is het dan een goed idee om een evaluatie te eisen? Of kan je beter in plaats van een evaluatie af te dwingen, via de rechter een schadevergoeding eisen op basis van de ‘gemiste kans’, een figuur bekend uit het civiel recht. De rechter kan dan kijken naar de situatie waarin je je zou bevinden wanneer je wel een (positieve) evaluatie zou hebben gekregen. Het niet afnemen van de evaluatie moet dan wel een fout zijn, die je kan toerekenen aan de werkgever.

Beide werkwijzen hebben voor- en nadelen:

• Dwingt men een evaluatie af en vordert men herstel in natura (het loon in de vorm van een bonus), dan heeft men geen garantie dat de evaluatie goed zal zijn. Meer zelfs, het is niet de manier om de werkgever gunstig te stemmen. Slaagt men erin om de bonus te krijgen, dan is dit gewoon loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
• Baseert men zich op de ‘gemiste kans’, en vordert men schadevergoeding bij equivalent, dan is het bedrag moeilijk te bepalen. Er is dan wel geen risico op een slechte evaluatie. Slaagt men erin om de schadevergoeding te krijgen, dan is dat geen bedrag geen loon.

Steeds geldt dat de rechter ex aequo et bono het bedrag begroot.

Bovengrenzen

Opvallend is dat er de laatste tijd ook steeds meer bovengrenzen worden gesteld aan bonussen. Denk maar aan bonussen van topmensen van overheidsbedrijven, of bedrijven waarbij na een collectieve ontslagronde de bedrijfsleiding wel langs de kassa passeert, wat trouwens tegenwoordig wettelijk wordt beperkt.

Zowel bij de werknemers, de aandeelhouders als de publieke opinie ligt dit soort situaties erg gevoelig.

Frank Hendrickx

Directeur Instituut voor Arbeidsrecht KU Leuven

Deze boeiende debattenreeks vindt u ook terug op Advocatennet.be.