Mijn jonge onderneming bloeit als nooit tevoren en het lijkt erop dat we niet alleen klanten, maar ook potentiële overnemers weten te betoveren. Ik sta niet ongenegen tegenover een overname, maar denk in de eerste plaats aan mijn werknemers die de start en groei van de onderneming hebben meegemaakt. Zullen zij evenveel vertrouwen hebben in de overnemer en zullen zij daar wel kunnen aarden?

Nieuwe toevoegingen aan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis komen tegemoet aan die bezorgdheid door de overnemende werkgever meer te betrekken bij het sociaal overleg tijdens een bedrijfsovername. Op die manier kan de overgang harmonieus verlopen en kunnen de werknemers met vertrouwen aan de slag bij de overnemer.

Wat waarborgt cao nr. 32bis?

Gezien de ingrijpende gevolgen die een overname met zich meebrengt voor werknemers, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak, kan dit bij hen het gevoel met zich meebrengen dat hun positie onzeker wordt.

De cao nr. 32bis neemt die bezorgdheid weg door aan de betrokken werknemers van de overlatende werkgever een juridisch kader te bieden die onder meer hun rechten beschermt omwille van de ‘overgang van een onderneming’, zoals bij een fusie of een splitsing van vennootschappen.

De cao waarborgt immers dat de loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers die deel uitmaken van de bedrijfsovername, ongewijzigd worden overgenomen door de overnemende werkgever.

De recente toevoeging van de informatie- en de uitnodigingsverplichting

Naast het waarborgen van de rechten van de werknemers bij een bedrijfsovername, zijn er recent nog twee verplichtingen toegevoegd die de overdrager moet naleven, met name een informatie- en een uitnodigingsverplichting.

De informatieverplichting

De informatieverplichting ten aanzien van de betrokken werknemers bij afwezigheid van enig sociaal overlegorgaan, houdt in dat de werknemers bij een bedrijfsovername moeten worden geïnformeerd over:

• de (voorgenomen) datum van de overgang,
• de redenen voor de overgang,
• de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang,
• de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

Zijn er wel overlegorganen aanwezig, te weten een ondernemingsraad, een vakbondsafvaardiging of een comité voor preventie en bescherming op het werk, dan vindt daar een informatie- en consultatieprocedure plaats die verder gaat dan de informatieverplichting ten aanzien van de werknemers. Deze procedure bestaat erin dat de onderneming enerzijds informatie moet verstrekken over de factoren die aan de oorsprong liggen van de overgang van onderneming en die ze verantwoorden, alsook over de sociale, financiële en economische gevolgen ervan. Anderzijds moet het betrokken overlegorgaan worden geraadpleegd over onder meer de middelen die worden aangewend om ontslagen en mutaties te vermijden.

De nieuwe mededelingsplicht houdt in dat de overdragende werkgever op verzoek van de werknemers(vertegenwoordigers) kan verplicht worden om de inhoud van de informatie- en consultatieprocedure, dan wel de informatie die rechtstreeks aan de werknemers moet worden bezorgd, mee te delen aan de geïdentificeerde overnemer.

De uitnodigingsverplichting

Bijkomend kunnen de werknemers(vertegenwoordigers) de huidige werkgever verplichten om aan de overnemer een uitnodiging over te maken om zich tijdens de informatie- en raadplegingsprocedure voor te stellen aan de werknemers. De overnemer is niet verplicht om in te gaan op deze uitnodiging.

Deze uitnodigingsplicht betreft in feite een wettelijke verankering van een praktijk die zich doorgaans al voordeed bij bedrijfsovernames. Zeker bij de grotere ondernemingen, waar de vakorganisaties aanwezig zijn, is een kennismaking met de overnemer eerder de (ongeschreven) regel dan de uitzondering. Vanuit HR-oogpunt is dit overigens ook niet onlogisch om de overgang ten aanzien van de werknemers met vertrouwen te doen slagen.

Hoe moet je voldoen aan de bijkomende verplichtingen?

Zodra het verzoek door de werknemers(vertegenwoordigers) wordt geformuleerd, moet de overlatende werkgever ‘tijdig’ de nodige stappen nemen om de informatie te bezorgen aan de overnemer, alsook om hem uit te nodigen om zich te komen voorstellen.

Een specifiek tijdsslot voor de informatie- en uitnodigingsverplichting wordt niet bepaald. In de commentaar bij de nieuwe bepalingen wordt enkel gespecifieerd dat de informatieoverdracht door de werkgever-overdrager “tijdig, tijdens de informatie (en raadpleging) van de werknemers(vertegenwoordigers) en vóór de overgang” moet gebeuren. De vraag tot uitnodiging van de werkgever-overnemer moet dan weer “tijdig en in ieder geval vóór de overgang” plaatsvinden.

In de praktijk zal één en ander afhankelijk zijn van het al dan niet aanwezig zijn van sociale overlegorganen. Indien er een sociaal overlegorgaan aanwezig is, zal de informatie over een mogelijke overname sneller gekend zijn. Bijgevolg zal ook sneller het verzoek tot informatiedoorstroming en tot uitnodiging van de werkgever-overnemer ingediend worden. Wanneer de informatieverplichting aangaande de overgang van de onderneming enkel geldt tegenover de eigen werknemers, blijkt uit de praktijk dat die informatie vaak op het laatste moment wordt meegedeeld. Het verzoek door de werknemers zal dan ook pas in een latere fase van het overnameproces gebeuren.

Niets belet de overlatende werkgever om vanuit good employership ook spontaan de informatie te bezorgen aan de overnemer en hem uit te nodigen om zich voor te stellen aan zijn nieuwe werknemers, voorafgaand aan enig formeel verzoek van de werknemers(vertegenwoordigers).

Conclusie

Sinds 1 februari 2025 moet de overlatende werkgever bij een bedrijfsovername rekening houden met een bijkomende informatie- en uitnodigingsverplichting ten aanzien van de overnemer wanneer de werknemers(vertegenwoordigers) hiertoe een verzoek formuleren.

Enerzijds moet dit ervoor zorgen dat de overnemer dezelfde informatie ontvangt over de bedrijfsovername als de werknemers(vertegenwoordigers) van de overdrager. Tegelijk moet de uitnodiging van de overnemer zorgen voor een open en constructief gesprek met de werknemers, waarin eventuele bezorgdheden helder worden uitgeklaard. Zo ontstaat niet alleen een vlottere samenwerking, maar verdwijnt ook de angst voor verandering waardoor de werknemers deze nieuwe fase in een positief werkklimaat kunnen aangaan.

Het is dus van cruciaal belang voor de partijen om deze nieuwe verplichtingen serieus te nemen en in de praktijk te brengen. Werkgevers zullen hun interne procedures dan ook moeten aanpassen om de tijdige naleving van deze nieuwe verplichtingen te waarborgen.

Gaël Vandersteene – VGD