Het gebeurt wel vaker: na verschillende voorvallen wenst de werkgever over te gaan tot het ontslag van de betrokken werknemer. De beslissing van de werkgever is geheel begrijpelijk, maar toch raden we u aan om even op de rem te staan vooraleer u de ontslagbrief uitstuurt. We leggen uit waarom.

Het recht als werknemer

De werkgever, die beschikt over een ontslagrecht, zal uiteraard zijn redenen hebben voor het ontslag. Het is echter wel belangrijk dat de werkgever zich kan wapenen tegen eventuele verdere acties van de werknemer.

Sinds 1 april 2014 hebben werknemers in principe – er zijn een aantal uitzonderingen – het recht om de redenen die tot hun ontslag hebben geleid, op te vragen bij hun voormalige werkgever. Dit recht werd in het leven geroepen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 (CAO nr. 109).

De werkgever moet dan in staat zijn om tijdig de concrete ontslagredenen mee te delen aan de werknemer. De concrete ontslagredenen betekenen dat de werknemer zich perfect voor de geest moet kunnen halen waaraan zijn ontslag te wijten is. Maar die reden moet steek houden, want enerzijds zal de werkgever niet gelijk welke reden kunnen aanvoeren. Anderzijds moet de werkgever er ook in slagen om de aangevoerde ontslagredenen te bewijzen.

Ontslagredenen

De werknemer heeft in navolging van CAO nr. 109 niet alleen het recht om naar zijn ontslagredenen te vragen, maar kan ook een vordering instellen wegens kennelijk onredelijk ontslag. Een kennelijk onredelijk ontslag is “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever” (art. 8 CAO nr. 109).

In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever een schadevergoeding overeenstemmend met minstens 3 en maximaal 17 weken loon verschuldigd aan de werknemer. Het loont dus de moeite om doordacht te werk te gaan en zeker als het gaat om een arbeidsongeschikte werknemer. Want in dat geval speelt een tweede mogelijke vordering: een schadevergoeding op grond van discriminatie. Het ontslag mag immers niet te wijten zijn aan de arbeidsongeschiktheid.

Bewijslast

Niet alleen moet de werkgever erover waken dat hij de werknemer niet ontslaat omwille van totaal arbitraire ontslagredenen, het is ook belangrijk dat de werkgever de aangevoerde ontslagredenen kan bewijzen. Ondanks bewijslastverdeling, uitgewerkt in CAO nr. 109, zal de werkgever steeds aandacht moeten hebben voor zijn dossieropbouw. Een werknemer ontslaan omwille van een reden verband houdend met het gedrag of de geschiktheid kan toch aanleiding geven tot de bovenvermelde schadevergoeding, als de werkgever er niet in slaagt de redenen te bewijzen. Vandaar moet u als werkgever een evaluatiegesprek zeker schriftelijk laten bevestigen. Of moet u een ingebrekestelling sturen naar aanleiding van bijvoorbeeld het laattijdig aanvatten van het werk, een aanvaring met een collega, etc. Ook schriftelijke getuigenverklaringen kunnen soelaas bieden, maar worden idealiter gebruikt in combinatie met andere geschreven stukken.

Een verwittigd werkgever is er twee waard! Heeft u vragen hierover? Contacteer dan zeker één van onze experten.

Elissa Vantomme en Ellen Verstraete (Vandelanotte)

Op de hoogte blijven van alle nieuwigheden binnen de juridische en fiscale wereld?
Volg Jubel.be op LinkedIn