Ziekteverzuim is en blijft een heikel thema bij heel wat werkgevers. Massale uitval wegens ziekte kan jou als werkgever immers voor tal van organisatorische én financiële uitdagingen stellen. De toevloed aan nieuwe regelgeving binnen dit domein maakt het er ook niet simpeler op. In dit artikel bundelen we enkele recente wetswijzigingen inzake arbeidsongeschiktheid.

Is een ziektebriefje nog verplicht?

De wet houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid wijzigt de regeling inzake het voorleggen van een ziektebriefje. De algemene regel luidt dat een werknemer op vandaag voor drie keer per kalenderjaar geen ziektebriefje moet voorleggen voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Voor een afwezigheidsperiode die meer dan één dag bedraagt moet die dus wel nog een ziektebriefje indienen. De werknemer blijft verder ook verplicht om zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid wegens ziekte.

Kmo’s kunnen onder bepaalde voorwaarden echter aan deze versoepeling onderuit. Telt jouw onderneming minder dan vijftig werknemers, dan kan je afwijken van deze vrijstelling door in een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement op te nemen dat deze versoepeling in jouw onderneming niet geldt, en dat jouw personeel dus ook voor de eerste ziektedag een briefje moet indienen. Doe je dit niet, dan zal de algemene regel toch toepassing vinden op jouw onderneming.

Re-integratietraject 2.0

Om een snellere terugkeer naar de werkplek van (langdurige) arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen, werd eind 2022 de wetgeving inzake re-integratie hervormd en vereenvoudigd. Een re-integratietraject bestaat uit een formele procedure waarbij de arbeidsarts beoordeelt of, en wanneer een werknemer het werk kan hernemen en de stappen die daartoe genomen moeten worden. We zetten de belangrijkste elementen op een rij:

• De werknemer (of zijn behandelende arts) kan het traject vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid opstarten. De werkgever kan een verzoek indienen na de derde maand ononderbroken arbeidsongeschiktheid of bij een attest van definitieve arbeidsongeschiktheid.
• De arbeidsarts kan drie beslissingen nemen: (A) tijdelijke ongeschiktheid van de werknemer, (B) definitieve ongeschiktheid van de werknemer en (C) onmogelijkheid om een beoordeling te doen wegens medische redenen. Gaat de werknemer driemaal niet in op de uitnodiging van de arbeidsarts, dan wordt het re-integratietraject beëindigd.
• De werkgever zal ook grondiger de concrete mogelijkheden van aangepast of ander werk moeten onderzoeken, rekening houdend met de aanbevelingen van de arbeidsarts.
• Je moet als werkgever ook een op maat gemaakt re-integratieplan voorzien, aangepast aan de gezondheidstoestand én de mogelijkheden van de werknemer.
• Ten slotte wordt de nieuwe re-integratieprocedure volledig losgekoppeld van de procedure voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (zie hieronder).

Nieuwe procedure medische overmacht

Voortaan geldt er ook een nieuwe procedure voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Middels deze procedure kan een werkgever (of werknemer) de kosteloze beëindiging van de samenwerking vragen gelet op de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De procedure zal je voortaan maar kunnen opstarten nadat jouw werknemer minstens negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is én op voorwaarde dat er geen re-integratietraject lopende is.

De beëindiging wegens medische overmacht zal slechts mogelijk zijn indien uiteindelijk blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Je hebt dus nog altijd een beslissing van de arbeidsarts nodig om tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen overgaan.

Bovendien is het vereist dat:

• De werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken. OF
• De werknemer gevraagd heeft om de mogelijkheid voor aangepast of ander werk te onderzoeken, en: (i) de werkgever via een gemotiveerd verslag heeft laten weten dat dit technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen niet geëist kan worden; (ii) de werkgever het plan voor aangepast of ander werk dat door de werknemer geweigerd is, bezorgd heeft aan de werknemer en aan de arbeidsarts.

Ziek tijdens verlof, wat nu?

Tot slot is er, onder invloed van de Europese richtlijn 2003/88/EG, een aanpassing van de Belgische vakantiereglementering op til.

Concreet zal deze wijziging inhouden dat wanneer een werknemer die ziek wordt tijdens zijn vakantie, hij de door ziekte verloren vakantiedagen op een later ogenblik zal kunnen opnemen. Vandaag is het immers zo dat, wanneer een werknemer ziek wordt tijdens zijn verlof, deze verlofperiode gewoon doorloopt alsof de werknemer niet ziek is. Het is dan ook niet mogelijk om de ‘verloren’ verlofdagen te recupereren.

Dit voorstel is momenteel nog niet omgezet in definitieve regelgeving. Er wordt wel voorspeld dat deze regeling begin 2024 in werking zal treden. We houden je alvast op de hoogte.

Heb je vragen over de impact op jouw onderneming? Aarzel zeker niet ons hier te contacteren bij vragen.

Wens je een gesprek over de juiste aanpak voor jouw onderneming? Maak dan hier een afspraak met onze pro experts!

Elise Bardoel, Legal-HR Adviseur Titeca