Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, s’engage auprès de l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci contre rémunération. Pour qu’il y ait un contrat de travail, il faut donc que quatre éléments constitutifs soient rencontrés: un contrat, un travail, une rémunération et un lien de subordination ou encore l’autorité de l’employeur.

Outre les clauses générales habituelles reprises dans les contrats de travail, il peut s’avérer utile d’insérer des clauses spécifiques tant en vue de régir l’exécution des relations contractuelles qu’en vue de prévoir des dispositions particulières suite à la rupture du contrat de travail.

Les types de contrats

Les contrats de travail sont régis principalement par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sans préjudice de législations spécifiques traitant de situations particulières telles que le travail intérimaire, les travailleurs « titres-services » ou encore les sportifs rémunérés.

C’est le plus souvent selon les besoins de l’employeur que les parties décideront de conclure un contrat de travail selon la durée du contrat : à durée indéterminée, à durée déterminée, pour un travail nettement défini ou de remplacement.

Les clauses générales

Une fois la durée choisie, le contrat reprendra un certain nombre de clauses générales concernant le lieu d’exécution des prestations, la rémunération, les avantages rémunératoires, le temps de travail ainsi que l’horaire de travail que celui-ci soit fixe ou variable. Le contrat décrira également la fonction à exercer par le travailleur soit de manière précise soit de manière générale, cette dernière possibilité permettant à l’employeur d’affecter plus facilement le travailleur à différents postes de travail. Enfin, le plus souvent, le contrat reprendra la confirmation par le travailleur qu’il a reçu une copie du règlement de travail.

Les clauses particulières

Il est parfois très utile de prévoir dans le contrat de travail d’autres clauses plus spécifiques visant le cours de l’exécution du contrat et/ou la rupture de celui-ci. Nous passons ci-après en revue quelques-unes de ces clauses.

La clause d’essai

La clause d’essai a pour but que l’employeur et le travailleur puissent, pendant la période d’essai au début de l’exécution du contrat de travail ou au début d’une nouvelle fonction, s’assurer que le travailleur convient pour la fonction et que la fonction convient au travailleur.

La loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique, entrée en vigueur le 1er janvier 2014, a supprimé purement et simplement la clause d’essai pour tous les travailleurs, à l’exception des travailleurs intérimaires et des travailleurs sous contrat de travail temporaire pour lesquels des clauses d’essai peuvent encore être prévues dans le contrat de travail.

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le travailleur s’interdit d’exercer une autre activité professionnelle que celle qui le lie à son employeur pendant la durée de son contrat. Elle entend répondre au besoin de l’employeur de préserver la force de travail de ses travailleurs.

Ce type de clause vise l’exercice d’activités non concurrentes et non les activités concurrentes à celles de l’employeur. Une telle interdiction portant sur les activités concurrentes est en effet déjà consacrée par l’article 17 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail: tant que le travailleur est lié par un contrat de travail, il ne peut pas faire concurrence à son employeur. Il n’est donc pas nécessaire en soi d’inclure l’exercice d’activités concurrentes dans la clause d’exclusivité.

La jurisprudence admet généralement la validité de ce type de clause pour autant que l’interdiction se limite à l’exercice d’activités concurrentes ou d’activités susceptibles d’entraver la bonne exécution du contrat de travail. La jurisprudence admet également la validité de ce type de clause si elle entend protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et a pour objectif que le travail soit accompli dans des conditions optimales. La jurisprudence n’admet par contre pas la validité de clauses interdisant au travailleur d’exercer toute autre activité professionnelle, le cas échéant même non rémunérée, en dehors de son horaire de travail. Ce type de clause porte en effet atteinte à la liberté du travail et à la vie privée du travailleur.

La clause de non-concurrence

La clause ordinaire de non-concurrence est celle par laquelle un ouvrier ou un employé s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires soit en exploitant une entreprise personnelle soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l’entreprise qu’il a quittée en utilisant pour lui-même ou au profit d’un concurrent les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci en matière industrielle ou commerciale (articles 65 et 86 de la loi du 3 juillet 1978).

Une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions d’existence et de validité. Ainsi, et notamment :

• la clause ne peut s’appliquer qu’aux travailleurs dont la rémunération annuelle est supérieure au montant de 34.819 euros bruts (en 2019);
• la clause doit avoir été constatée par écrit;
• la clause doit se rapporter à des activités similaires à celles exercées pendant l’exécution du contrat;
• la clause doit être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur pourrait concurrencer son employeur et, en tout cas, ne pas dépasser le territoire de la Belgique;
• la durée de la clause ne peut excéder 12 mois après la cessation du contrat de travail;
• la clause doit prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire unique et forfaitaire par l’employeur d’un montant minimal égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur pendant la période couverte par ladite clause. L’employeur peut cependant échapper au paiement de cette indemnité s’il renonce, dans les 15 jours qui suivent la rupture du contrat de travail, à l’application de la clause de non-concurrence.

La clause de confidentialité

La clause de confidentialité est celle par laquelle le travailleur s’engage envers son employeur à ne pas révéler à des tiers et à ne pas faire usage d’informations confidentielles appartenant à l’entreprise. Sont généralement visés les listes de clients, les politiques commerciales, les prix et remises consenties. Cette clause permet à l’employeur d’éviter qu’un ancien travailleur ne cause des dommages à son entreprise en exerçant une activité concurrentielle.

La loi relative aux contrats de travail impose déjà cette obligation au travailleur. Par ailleurs, la violation des secrets d’affaires ou de fabrique est sanctionnée pénalement.

En plus de cette obligation légale, il peut être utile de prévoir une clause de confidentialité dans le contrat de travail en vue de rappeler au travailleur l’exigence de confidentialité et d’apporter des précisions complémentaires à l’obligation.

La clause de résidence

La clause de résidence est la clause en vertu de laquelle le travailleur s’engage à habiter dans une zone géographique précise.

Cette clause doit toutefois être liée à l’exercice de la fonction et pouvoir être justifiée. Par aentrilleurs, elle ne peut avoir un caractère absolu, des circonstances particulières pouvant autoriser l’adaptation ou la suppression de la clause. Une partie de la jurisprudence rejette ce type de clause sur la base du principe de la libre circulation des personnes et du respect de la vie privée du travailleur.

Conclusion

Si la signature d’un contrat de travail type peut suffire dans bon nombre de situations, l’introduction de clauses spécifiques dans un contrat de travail peut s’avérer tout à fait précieuse et recommandée. Le soin qui sera apporté à la rédaction de ces clauses est tout autant précieux tenant compte des conditions d’existence et de validité de ces clauses.

Géraldine MASSART
Avocat

Cet article est une version abrégée de l’article publié dans Pacioli, nr. 490. Vous pouvez lire la version complète ici.