Bien que la France soit connue pour avoir un droit du travail très protecteur envers les travailleurs, la nouvelle Loi sur le marché du travail semble apporter un changement (limité). Ce changement s’opère au moins dans trois domaines : les conséquences de l’abandon de poste, les possibilités de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un employé absent, et les conséquences du refus d’un contrat de travail à durée indéterminée après un emploi avec un contrat à durée déterminée.

Abandon de poste

Toute absence prévue doit être notifiée et approuvée à l’avance par l’employeur. En cas de maladie ou de toute autre absence imprévue, l’employé doit avertir son employeur le plus tôt possible et être en mesure de lui présenter un certificat médical dans les 48 heures. Le non-respect de cette règle constitue une absence illégale. On parle d’abandon de poste lorsque l’employé s’absente sans le signaler et sans présenter de certificat médical à l’employeur.

Jusqu’à récemment, l’absence illégale en France était un motif de licenciement pour faute grave. Bien entendu, cela devait se faire en suivant la procédure prescrite. Cette procédure prenait au moins cinq semaines.

Cependant, la nouvelle Loi sur le marché du travail change cela et crée une présomption de démission, lorsque l’employé est absent sans préavis et sans justificatif. Toutefois, l’employé ne peut pas simplement être considéré comme n’occupant plus le poste. En tant qu’employeur, vous aurez toujours l’obligation de mettre d’abord l’employé en demeure et de l’inciter à reprendre le travail ou au moins à fournir un certificat médical. En revanche, la procédure lourde et formelle de licenciement à l’initiative de l’employeur disparaîtra.

Le délai à respecter avant de pouvoir déclarer l’employé en défaut après qu’il ne se soit pas présenté sera défini dans un décret. Cependant, ce décret n’a pas encore été publié, de sorte que ces nouvelles réglementations ont actuellement peu d’effets pratiques.

Contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un employé absent

Le droit du travail français prévoit une réglementation assez stricte lorsqu’il s’agit de conclure un contrat de travail à durée déterminée. Ainsi, tout d’abord, il doit y avoir un motif valable pour employer un employé sous contrat à durée déterminée. La liste des motifs valables est donc légalement définie et limitée en nombre. Il existe également des dispositions strictes sur la durée maximale et le nombre de fois que l’accord peut être prolongé.

Par ailleurs, jusqu’à une date récente, un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un employé absent ne pouvait prévoir le remplacement que d’un seul employé. En d’autres termes, le remplacement de plusieurs employés par un seul employé temporaire était illégal. La Loi sur le marché du travail modifie également cette situation (dans une mesure limitée).

Il n’y a pas encore de tournant révolutionnaire dans la législation sociale française puisque la possibilité de remplacer plusieurs employés absents par un employé temporaire en contrat à durée déterminée ne sera possible dans certains secteurs que pour une période de deux ans, à titre expérimental. Les secteurs spécifiques qui seront concernés doivent encore être définis dans un décret.

Refus d’un contrat de travail à durée indéterminée après un emploi avec un contrat à durée déterminée

Dans le cadre de la législation actuelle, un employé qui était employé sous contrat à durée déterminée, mais qui refusait l’offre d’emploi de l’employeur sous contrat à durée indéterminée, avait toujours droit à une indemnité de chômage. Même si l’employé lui-même est à l’origine de son chômage.

C’est donc le troisième changement que la Loi sur le marché du travail va apporter. L’employé qui refuse de manière répétée une offre d’emploi prévoyant un contrat à durée indéterminée pourra perdre son droit à l’indemnisation du chômage à l’avenir. Toutefois, l’offre doit répondre à certaines conditions. Le poste proposé doit être similaire au poste précédemment occupé et le salaire doit également être comparable.

Dans ce cas, vous aurez l’obligation, en tant qu’employeur, d’informer le Pôle Emploi (l’autorité compétente en matière de chômage en France) de l’offre que vous avez faite à l’employé et du fait qu’il l’a refusée.

Toutefois, les dispositions concrètes de cette nouvelle réglementation devront encore être précisées par un décret. Par conséquent, malgré la publication de la Loi sur le marché du travail, la mise en œuvre concrète de cette troisième mesure se fait encore attendre.

Elise Vanhamme (Vandelanotte)