Le coronavirus COVID-19 se trouve maintenant à nos frontières et est considéré comme une pandémie mondiale. Il est donc possible qu’il touche bientôt un ou plusieurs de vos travailleurs.

Dans ce cas, vous devrez, également en tant qu’employeur, tenir compte d’un certain nombre de conséquences, sans parler de la continuité économique. Il est possible qu’un certain nombre de vos employés ne viennent pas travailler, non seulement parce qu’ils sont eux-mêmes malades, mais aussi parce qu’ils apportent, par exemple, de l’aide à des membres de leur famille ou parce qu’ils ont été placés en quarantaine.

Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ?

Obligation de prendre les mesures nécessaires

Selon la loi sur les contrats de travail, vous devez “veiller en bon père de famille à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables du point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur”. En d’autres termes, les travailleurs ont droit à un lieu de travail sûr et sain.

En outre, en vertu de la loi relative au bien-être au travail, chaque employeur a l’obligation de prendre les “mesures nécessaires” pour assurer le bien-être de ses travailleurs. Ces mesures doivent inclure “la protection de la santé du travailleur au travail” et “l’hygiène au travail”.

Les mesures d’hygiène peuvent, par exemple, comprendre l’obligation pour les travailleurs de se laver les mains. L’utilisation de certains équipements de protection individuelle (tels que les masques buccaux) peut également être imposée sur avis du service de prévention interne.

Adaptation de l’analyse des risques et du plan d’urgence interne

Si votre entreprise exerce une activité dans laquelle il existe un risque accru de contamination pour les travailleurs en raison de la nature du travail (par ex. : hôpitaux, services de nettoyage qui décontaminent les zones affectées, travailleurs qui sont en contact avec de nombreuses personnes), vous serez obligé d’adapter vos analyses de risques et vos plans de prévention à l’évolution des circonstances. Dans certains cas, sur la base des résultats de l’analyse des risques, vous devrez également établir un plan d’urgence interne.

Pas d’emploi en cas de danger grave et immédiat

Selon le Code du bien-être, vous ne pouvez pas employer des travailleurs dans une situation de travail où il existe un danger grave et immédiat. Si une telle situation se produit, vous, en tant qu’employeur, avez l’obligation d’informer, ainsi que l’obligation de prendre des mesures à leur égard, les travailleurs qui sont ou peuvent être exposés à un danger grave et immédiat. En vertu de cette réglementation, vous pouvez, par exemple, obliger vos employés à travailler temporairement dans un autre local.

Ne pas accepter les travailleurs infectés

Un certain nombre de dispositions de notre législation relative au bien-être au travail vous permettent de ne pas laisser les employés infectés par le Coronavirus pénétrer sur le lieu de travail. En effet, vous avez l’obligation “d’éviter l’admission au travail de personnes atteintes d’affections graves qui soient transmissibles, ou qui représentent un danger pour la sécurité des autres travailleurs”.

Le travailleur lui-même a également l’obligation légale de “consulter sans retard son médecin traitant”, lorsqu’il est tenu par le conseiller en prévention-médecin du travail de prendre un congé de maladie. Dans la mesure où les travailleurs ne veulent pas rester eux-mêmes à la maison, vous pouvez donc les obliger, via le conseiller en prévention, à prendre un congé de maladie.

Modification des conditions de travail ?

Si vous prenez certaines mesures qui affectent les conditions essentielles au travail, vous devez veiller à ne pas résilier le contrat de travail de manière implicite. Il peut s’agir d’un changement d’emploi (par exemple, faire travailler les travailleurs dans un autre local ou leur demander de travailler à domicile) ou de poste (par exemple, remplacer temporairement un collègue). Le mieux est de convenir de ces changements avec les travailleurs. Toutefois, le risque sera limité si le changement n’est pas trop profond et a été clairement décidé dans le contexte de la pandémie et afin de protéger les travailleurs eux-mêmes. Vous pouvez encore plus réduire le risque en impliquant le conseiller en prévention-médecin du travail dans l’élaboration des mesures. Pour rappel : en cas de travail à domicile ou de télétravail, vous devrez conclure une annexe au contrat de travail.

Des vacances obligatoires ?

Que se passe-t-il si certains de vos travailleurs sont en chômage technique, par exemple à cause de problèmes d’approvisionnement ? Dans ce cas, vous ne pouvez pas obliger ces travailleurs à prendre des congés (payés ou non), car en tant qu’employeur, vous avez au final l’obligation de fournir du travail de façon effective.

Chômage économique / force majeure

Vous pouvez toutefois invoquer le système du chômage économique, mais uniquement si vous pouvez prouver une cause spécifique et externe (par exemple, réduction des commandes, problèmes d’approvisionnement).

L’ONEM peut également intervenir en cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure. C’est le cas, par exemple, selon l’ONEM lui-même, lorsque le travailleur ne peut pas rentrer en Belgique après des vacances (par exemple en raison d’une quarantaine ou d’une interdiction de voler), ou lorsque votre entreprise est économiquement touchée par le virus (par exemple parce que vous êtes dépendant de fournisseurs issus d’une région affectée). Vous pouvez le signaler à l’ONEM et indiquer “Coronavirus” comme motif de force majeure. L’ONEM examinera ensuite chaque cas individuellement. Attention : une simple diminution de la clientèle ou la simple absence de travailleurs ne sera pas acceptée comme une situation de force majeure. Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de l’ONEM.

Vous avez des questions à ce sujet ?  Sara Cockx (auteure et chef de cellule Droit du travail).

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