Het arbeidsreglement van Accent Jobs ken ik niet, zodat ik niet weet of daarin werkelijk staat dat een werknemer zijn recht op een jaarlijkse bonussen verliest als hij een aantal dagen ziek is geweest. Wat mij interesseert is of, als dat inderdaad zo zou zijn, dat “voor bespreking vatbaar“ is, zoals Robert Veekman blijkens het krantenartikel zegt, dan wel voor discussie vatbaar of, sterker nog, gewoon onwettig is. Ik denk dat het het laatste is. Lees hieronder waarom.

Ongelijke behandeling

Wanneer de toekenning van een bonus afhankelijk wordt gemaakt van het al dan niet (een bepaald aantal dagen) ziek zijn, dan wordt een rechtstreeks onderscheid gemaakt op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer.

Vroeger of huidig?

In de eerste plaats is het van belang uit te maken of het onderscheid betrekking heeft op de vroegere, dan wel de huidige gezondheidstoestand van de werknemer. De Antidiscriminatiewet verbiedt inderdaad enkel discriminatie op grond van de “huidige of toekomstige gezondheidstoestand”, niet op die van het verleden (art. 3 Antidiscriminatiewet).

Op het eerste gezicht zou men denken dat het afhankelijk maken van de toekenning van een bonus van de niet-overschrijding van een aantal ziektedagen, uiteraard betrekking heeft op de verleden gezondheidstoestand: de werknemer verliest de bonus als hij een aantal dagen ziek is geweest. Toch is dat niet zo zeker. Als tegenprestatie van arbeid wordt een jaarlijkse bonus immers gradueel verworven, zodat men zou kunnen argumenteren dat elke actuele ziektedag potentieel knaagt aan het recht op de bonus.

Wie dat te vergezocht vindt, wordt echter op zijn wenken “bediend”. De interprofessionele CAO nr. 95 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie maakt dat men het niet verder moet zoeken: zij verbiedt de werkgever in principe gedurende de arbeidsrelatie een onderscheid te maken op grond van in artikel 2 bedoelde elementen, waaronder het “ziekteverleden” (art. 3 en 2 CAO nr. 95). De cao is bij koninklijk besluit algemeen bindend verklaard en dus bindend voor alle werkgevers van de particuliere sector en hun werknemers.

Rechtvaardiging?

Sommige vormen van ongelijke behandeling worden echter niet als (ongeoorloofde) discriminatie beschouwd, meer bepaald niet wanneer daarvoor een wettige verantwoording of rechtvaardiging bestaat.

De CAO nr. 95 staat een onderscheid op grond van ziekteverleden toe wanneer dat criterium “verband houd[t] met de functie of de aard van de onderneming” (van de andere uitzondering, wettelijk vereist of toegelaten zijn, is hier uiteraard geen sprake).

Houdt ziekteverleden verband met de functie of de aard van de onderneming? In ieder geval niet per definitie. Is een dergelijk verband mogelijk? In de context van wat ik gemakshalve samenvat als welzijn op het werk, wel: het gezondheidsverleden zou kunnen doen twijfelen aan de geschiktheid van de werknemer voor de functie waarvoor hij solliciteert, eventueel gelet op de aard van de activiteiten van de onderneming. Een verband met een bonus lijkt er echter niet te zijn, tenzij een onredelijke verband. Maar ik ga ervan uit dat alleen onredelijke mensen durven beweren dat de interprofessionele sociale partners ook een onredelijk verband met de functie of de aard van de onderneming een rechtvaardiging achtten voor een ongelijke behandeling op grond van de criteria die zij in de CAO nr. 95 voor opstelden.

Conclusie

Aangezien een bindende cao-bepaling voorrang heeft op een bepaling van een arbeidsreglement, denk ik dat er niet veel discussie mogelijk is over de vraag of een clausule van een arbeidsreglement die een bonus ontzegd op grond van (de omvang van het) ziekteverleden, onwettig is. Maar voor bespreking moet iedereen altijd openstaan natuurlijk.