Expertise

Het eenzijdig dwingend karakter van wetsbepalingen omtrent opzeggingstermijnen

Geschreven door Stappers Advocaten

De oplossing voor de controverse tussen de doctrine van de duidelijke tekst en de doctrine van de legitieme verwachtingen omtrent opzeggingsclausules na de wet op het eenheidsstatuut.

De wet eenheidsstatuut

De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (kort: “wet eenheidsstatuut”), voerde uniforme termijnen in voor arbeiders en bedienden.

Er werd echter voorzien in een overgangsregime voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst is gestart voor 1 januari 2014 en die worden ontslagen na 1 januari 2014. Zij hebben volgens artikel 67 recht op een opzeggingstermijn die wordt berekend in twee stappen, waarvan artikel 68 wet eenheidsstatuut de eerste stap bepaalt en artikel 69 de tweede stap.

Artikel 68 m.b.t. de eerste stap luidt:

“Het eerste deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013 .
Die termijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum.
Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, in afwijking van het tweede lid, vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.(…)”

Na publicatie van de wet eenheidsstatuut ontstond er heel wat discussie over het lot van opzeggingsclausules volgens oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet, dat toeliet om de te respecteren opzeggingstermijn vast te leggen in de arbeidsovereenkomst voor de hoogste bedienden (zie verder).

Sommige auteurs meenden dat de duidelijke tekst van lid 3 van voormeld artikel 68 wet eenheidsstatuut in geen enkele afwijkingsmogelijkheid voorzag, zodat de opzeggingsclausules niet meer konden worden toegepast: dura lex sed lex (A. CRAUWELS, “Het lot van de opzeggingsclausules na de wet van 26 december 2013″, JTT 2014, 444; C. ENGELS en O. WOUTERS, “De nieuwe ontslagregels voor arbeiders en bedienden vanaf 1 januari 2014”, Or. 2014, 15; C. KERREBROUCK en S. DE MEESTERE, “Eenheidsstatuut arbeiders en bedienden”, NjW 2014, 150; N. VAN KERREBROECK, en M. VERWILGHEN, De harmonisatie van het statuut arbeider en bediende, Bibliotheek Sociaal Recht Larcier, Brussel, Larcier, 53; HEYLEN e.a., De beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder het eenheidsstatuut, Antwerpen, Intersentia, 2014, 66).

Andere auteurs stelden dat de opzeggingsclausules nog wel kunnen worden toegepast en verwezen daarbij o.m. naar de memorie van toelichting waarin duidelijk de wil werd geuit om de legitieme verwachtingen van partijen op basis van bestaande overeenkomsten te respecteren (C. BAYART, “Het eenheidsstatuut, werken in de tijd, overgangsrecht, tweestappenberekening en conventionele regelingen inzake ontslagrechten en opzeggingstermijn”, TSR 2015, afl. 3, nr. 54; M. STRONGYLOS, R. CAPART en G. MASSART, Le statut unique ouvriers – employers. Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, Limal, Anthemis, 2014, 64; F. HENDRICKX, De wet betreffende de invoering van het eenheidsstatuut, Brugge, die Keure, 2014, 23).

Het systeem van oud artikel 82 arbeidsovereenkomstenwet

Volgens oud artikel 82 van de arbeidsovereenkomstenwet waren verschillende opzeggingstermijnen van toepassing, afhankelijk van het jaarloon van de werknemer:

  • Voor de zogenoemde lagere bedienden, wiens jaarloon niet hoger was dan een te indexeren bedrag van 16.100 EUR, gold volgens artikel 82, §2 een vaste termijn van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar.
  • Het artikel 82, §3 legde voor de hogere bedienden met een jaarloon boven 16.100 EUR twee verschillende wijzen vast waarop de opzeggingstermijn kon worden bepaald: ofwel bepaalden de partijen deze zelf bij overeenkomst gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, ofwel besliste de rechter. Wanneer de rechter de opzeggingstermijn moest vastleggen, diende hij conform vaste cassatierechtspraak deze te bepalen met inachtneming van de op het tijdstip van de kennisgeving van de opzegging voor de bediende bestaande kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden (Cass. 8 september 1980, Arr.Cass. 1980-81, 17), rekening houdend met zijn anciënniteit, zijn leeftijd, de belangrijkheid van zijn functie en het bedrag van zijn loon, dit volgens de gegevens eigen aan de zaak (cfr. o.a. Cass. 17 september 1975, TSR 1976, 14; Cass. 2 februari 1986, JTT 1987, 58). De meeste rechtbanken pasten in praktijk de formule Claeys toe. Volgens de tekst van artikel 82, §3 was het voor deze hogere bedienden dus niet mogelijk om vooraf in de individuele arbeidsovereenkomst de na te leven opzeggingstermijn vast te leggen. Ingevolge het cassatiearrest van 7 april 2008 werd art. 82, §3 echter als dwingend ten voordele van de werknemer beschouwd, zodat een hogere bediende geldig aanspraak kon maken op een gunstigere conventionele regeling die werd gesloten vóór het ogenblik waarop de kennisgeving van het ontslag werd gegeven (Cass. 7 april 2008, JTT 2008, 07; RW 2009-10, afl. 32, 1342, met noot W. RAUWS). Nadien is het Grondwettelijk Hof dit bijgetreden met het arrest van 3 februari 2016. Het cassatiearrest van 7 april 2008 was een princiepsarrest, waarmee het hof is teruggekomen op een vroeger arrest van 10 januari 1983 waarover veel controverse was ontstaan.
  • Voor de hoogste bedienden, wiens jaarloon hoger was dan een te indexeren bedrag van 32.200 EUR, was het krachtens artikel 82, §5 mogelijk om de opzeggingstermijnen vast te leggen op het moment van indiensttreding. Zulk beding kon voor de bediende gunstigere of minder gunstige termijnen bevatten, maar deze termijnen mochten niet korter zijn dan de in §2 vastgelegde termijnen voor de lagere bedienden. Het betreft dus de minimumtermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaren dienst. Artikel 82, §5 liet dus toe om in de arbeidsovereenkomst een afwijkende termijn te bepalen, met als ondergrens de termijnen van toepassing voor de lagere bedienden.

Uitspraken arbeidshoven Brussel en Antwerpen

Recent hebben zowel het arbeidshof van Brussel, als het arbeidshof van Antwerpen zich uitgesproken over het lot van opzeggingsclausules volgens oud artikel 82, §5 van de arbeidsovereenkomstenwet, onder het overgangsregime van artikel 67 tot 69 wet eenheidsstatuut.

Beide arresten werden gepubliceerd in het JTT (nr. 1305 van 20 april 2018).

De samenvatting van deze arresten luidt als volgt:

“De artikelen 67 tot 69 van de wet eenheidsstatuut zijn niet duidelijk en behoeven een interpretatie aan de hand van de parlementaire voorbereiding.
De bedoeling van de wetgever was een overgangsmaatregel te voorzien die rekening houdt met de legitieme verwachtingen van de partijen wier arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen.
Door de artikelen 67 tot 69 samen te lezen brengt men de tekst van de wet in overeenstemming met wat uitgedrukt wordt in de parlementaire voorbereiding, tenminste wat betreft de voor de werknemer gunstigere bepalingen.
Niets verzet er zich dus tegen dat in het licht van artikel 67, dat de twee stappen bepaald in de artikelen 68 en 69 groepeert, men een overeenkomst in verband met de opzegging naleeft die gunstiger is voor de werknemer.”

(arbeidshof Brussel 9 januari 2018)

“De tekst van artikel 68, derde lid, is volkomen klaar en bevat geen onnauwkeurige of dubbelzinnige bewoordingen. De parlementaire voorbereiding van een wet kan niet worden aangevoerd tegen de klare en duidelijke tekst ervan.
Gelet op de duidelijke tekst van artikel 68 derde lid, kan geen rekening worden gehouden met een opzeggingstermijn die conform het oude artikel 82, §5 opgenomen werd in de arbeidsovereenkomst die een aanvang nam vóór 1 januari 2014.
In artikel 69 wordt niet verwezen naar conventionele regels.”

(arbeidshof Antwerpen 18 december 2017)

Indien men enkel de samenvatting van de arresten leest, zou men kunnen oordelen dat deze arresten tegengesteld zijn. Als men naar de feiten kijkt, komt men echter tot een andere conclusie.

Het arbeidshof van Brussel diende zich uit te spreken over een opzeggingsclausule conform oud art. 82, §5, die voorzag in voordeligere termijnen dan de termijn waarop de ontslagen werknemer recht had bij toepassing van het overgangsregime van artikelen 67 tot 69 wet eenheidsstatuut. Het arbeidshof verwijst naar voormeld cassatiearrest van 7 april 2008, waarbij werd geoordeeld dat de wettelijke opzeggingsregeling van artikel 82, §3 arbeidsovereenkomstenwet dwingend is ten voordele van de werknemer, en niet ten voordele van de werkgever.

Het arbeidshof van Brussel heeft dit beginsel ook toegepast op de opzeggingsregeling van de artikelen 67 tot 69 wet eenheidsstatuut die als een geheel moeten worden beschouwd, en heeft beslist dat deze opzeggingsregeling dwingend is ten voordele van de werknemer maar niet ten voordele van de werkgever. Dit impliceert dat de opzeggingsclausule in dat geval, die een gunstigere opzeggingstermijn opleverde dan de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut, van toepassing blijft.

Een andere kamer van het arbeidshof van Brussel heeft intussen op grond van dezelfde motivering met een arrest van 30 maart 2018 eveneens een opzeggingsclausule conform oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet toegepast die voorzag in voordeligere termijnen voor de werknemer.

Het arbeidshof van Antwerpen heeft in het arrest van 18 december 2017 geoordeeld dat artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut klaar en duidelijk zijn en een afwijkende opzeggingsregeling ten gunste van de werkgever geen uitwerking heeft. Essentieel verschil met de feiten die ten gronde lagen aan de arresten van het arbeidshof van Brussel, is dat het in Antwerpen ging over een conventionele afwijking die voorzag in een lagere termijn dan de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut.

De werkgever had op grond van een clausule conform oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet aan de werknemer dus een opzeggingsvergoeding betaald die lager was dan de vergoeding waarop hij recht had volgens het overgangsregime van artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut. De werknemer vorderde bijgevolg een aanvullende opzeggingsvergoeding op grond van de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut, die werd toegekend.

Het arbeidshof Antwerpen diende in casu dus niet na te gaan of de opzeggingsregeling van de wet eenheidsstatuut enkel dwingend is ten voordele van de werknemer en niet ten voordele van de werkgever: de contractuele clausule was immers in het nadeel van de werknemer. Uit het arrest van het arbeidshof van Antwerpen blijkt niet dat de opzeggingsclausule ook buiten toepassing zou zijn gelaten indien die voorzag in hogere termijnen voor de werknemer.

Grondwettelijk Hof

Een aantal arbeidsrechtbanken hebben intussen een prejudiciële vraag gesteld aan het Grondwettelijk Hof. Naar onze verwachting zal het Grondwettelijk Hof niet afstappen van haar eerdere rechtspraak waarin m.b.t. wettelijke bepalingen over de opzeggingstermijnen werd geoordeeld dat deze enkel dwingend zijn ten voordele van de werknemer en niet ten voordele van de werkgever (GwH. nr. 19/2016, 3 februari 2016, B.4.2, www.const-court.be).

Conclusie

Opzeggingsclausules bepaald in een arbeidsovereenkomst, die gunstiger zijn voor de werknemer, kunnen ons inziens zowel onder het overgangsregime van artikel 67 tot 69 wet eenheidsstatuut, als onder de nieuwe bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet omtrent opzeggingstermijnen, worden toegepast.

Gunstigere clausules kunnen niet worden vastgelegd in een sectorale cao, gelet op het verbod van artikel 37/3 arbeidsovereenkomstenwet.

Clausules in het nadeel van de werknemer kunnen niet worden toegepast.

Deze conclusie is het logische gevolg van de vaststelling dat de bepalingen omtrent opzeggingstermijnen enkel dwingend zijn ten voordele van de werknemer, en niet ten voordele van de werkgever.

Line Hellemans

Stappers Advocaten

Opmerking plaatsen

X