In oktober 2022 trad het re-integratietraject 2.0 in werking, met als doel meer impulsen te geven om arbeidsongeschikte werknemers te re-integreren in de arbeidscontext. Dit hervormde re-integratietraject bevat een versterking en verduidelijking van de werkgeversverplichting om in voorkomend geval rekening te houden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.
Door de opname van deze verplichting in de Codex welzijn op het werk legt het re-integratietraject 2.0, dat normaliter voorbehouden is aan arbeidsongeschikte werknemers, een expliciete link met het antidiscriminatierecht, waar redelijke aanpassingsverplichtingen gelden in geval van handicap. De onderhavige bijdrage tracht te reflecteren over de vraag of het moment is aangebroken, of stilaan zal aanbreken, waarop het onderscheid tussen de noties arbeidsongeschiktheid (ziekte in arbeidsrechtelijke zin) en handicap vervaagt, mogelijk zelfs tot het punt waarop er geen onderscheid meer is, in het bijzonder in het kader van het re-integratietraject 2.0.
Het re-integratietraject in België
Reeds in 2016 werd het re-integratietraject in België geïntroduceerd, maar verschillende kritieken op dit traject leidden tot hervormingen.[1] Op 1 oktober 2022 trad het hervormde re-integratietraject in werking, met behoud van het doel om arbeidsongeschikte werknemers te re-integreren met behulp van eventuele aanpassingen op de werkplek.[2] Een van de belangrijkste wijzigingen is de verduidelijking van de werkgeversverplichting om in voorkomend geval rekening te houden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.[3] Deze versterkte verplichting wakkert het debat verder aan rond de invulling van de noties arbeidsongeschiktheid (ziekte in arbeidsrechtelijke zin) en handicap. In de literatuur is er reeds uitvoerig geschreven over de veranderingen in de invulling van deze begrippen[4], waarbij opvalt dat de noties steeds meer gemeenschappelijke elementen delen.
De notie arbeidsongeschiktheid (en ziekte)
De notie arbeidsongeschiktheid wordt in de Belgische rechtsorde ingevuld als “de onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval”.[5] Verder dan dit gaat de Arbeidsovereenkomstenwet niet waardoor de invulling van de notie arbeidsongeschiktheid toekomt aan de rechtspraak.[6] Over de precieze draagwijdte van het begrip ‘onmogelijkheid’ is in de rechtspraak geen eensgezindheid.[7] Vaak is het voldoende als het overeengekomen werk slechts moeilijker of pijnlijker kan worden uitgevoerd ten gevolge van ziekte of ongeval.[8] Arbeidsongeschiktheid als de onmogelijkheid om te werken door ziekte of ongeval duidt expliciet op het eigen werk van de werknemer, namelijk ‘zijn’ werk en niet op werk in het algemeen.[9] Sinds het Colman-arrest moet het criterium ‘zijn werk’ worden geïnterpreteerd als “het werk dat het voorwerp is van de arbeidsovereenkomst”.[10] Bovendien moet de oorzaak van de onmogelijkheid om zijn werk te verrichten te liggen in “een ziekte of een ongeval”.[11] Door afwezigheid van een nadere invulling van het begrip ‘ziekte’ moet worden teruggegrepen naar het begrip ‘ziekte’ in zijn alledaagse betekenis.[12] Omtrent de draagwijdte van het begrip ‘ongeval’ is in de rechtspraak en rechtsleer niets spraakmakends terug te vinden, waardoor het ook in de gangbare betekenis moet worden begrepen.[13]
De notie handicap
Door de afwezigheid van een definitie van handicap in de Belgische antidiscriminatiewetgeving komt het toe aan de rechtspraak en rechtsleer om deze notie te definiëren.[14] De notie handicap werd aanvankelijk geïnterpreteerd in lijn met het arrest Chacón Navas van het Hof van Justitie dat destijds een medische benadering hanteerde.[15] In meer recente rechtspraak werd een bredere en meer sociale opvatting van handicap gehanteerd in lijn met het arrest HK Danmark.[16] Daarnaast kan worden geconcludeerd dat in de meerderheid van de gevallen de rechtspraak een handicap aanvaardt.[17] Wat betreft de invulling van de notie handicap in de rechtsleer zijn er verschillende benaderingswijzen te onderscheiden, maar men grijpt ook hier meer en meer terug naar het sociaal model.[18]
De notie arbeidsongeschiktheid, gerelateerd aan ‘ziekte’, staat uiteraard in verband met de notie handicap, maar ook met gezondheidstoestand uit het antidiscriminatierecht.[19] Het antidiscriminatierecht heeft een toenemende impact op de arbeidsrechtelijke arbeidsongeschiktheidsnotie en bevordert re-integratie van langdurig zieken op de arbeidsmarkt. Gezondheidstoestand is in de Belgische wetgeving niet gedefinieerd, maar de rechtspraak maakt een onderscheid met handicap op basis van de duur van de beperking. Erkende gezondheidstoestanden, zoals epilepsie[20] en alcoholverslaving[21], lijken in lijn met de voorwaarden opgelegd door de rechtspraak van het Hof van Justitie, ook langdurig te kunnen zijn. In dezelfde lijn leek het vast te staan dat een morbide obesitas kon worden beschouwd als een handicap. Recent oordeelde het arbeidshof in Antwerpen echter dat morbide obesitas niet automatisch als handicap geldt zonder bewijs van een langdurige beperking.[22]
Reflecterend besluit
Arbeidsongeschiktheid/ziekte, gezondheidstoestand en handicap worden geportretteerd als nauwverwante noties. De eerder geschetste kruisbestuiving tussen de noties uit het arbeidsongeschiktheidsrecht en het antidiscriminatierecht roept de vraag op of het gebruik van een veelheid van afzonderlijke begrippen nog wel zinvol is, gezien de begrippen de neiging hebben om elkaar (deels) te overlappen. De relevantie van deze vraag wordt benadrukt doordat in het kader van het re-integratietraject 2.0 voor arbeidsongeschikte werknemers het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap kan spelen.[23] Normaliter kunnen echter enkel personen met een handicap aanspraak maken op het recht op redelijke aanpassingen. Het re-integratietraject 2.0 breidt deze groep uit naar arbeidsongeschikte werknemers door te stellen dat “de werkgever in voorkomend geval rekening dient te houden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap”.[24] Dit betekent dat arbeidsongeschikte werknemers als personen met een handicap kunnen worden beschouwd en het recht hebben op aanpassingen. Uit de Codex welzijn op het werk valt niet uitdrukkelijk af te leiden in welke gevallen deze werkgeversverplichting van toepassing is. De aanname door het Hof van Justitie dat arbeidsongeschiktheid van onbepaalde duur of arbeidsongeschiktheid die nog voor een aanzienlijke periode kan aanhouden kwalificeert als een handicap, heeft ook in de Belgische rechtspraak weerklank gevonden.[25] Onder het re-integratietraject 2.0 zou dit dus betekenen dat iemand die een re-integratiebeoordeling B (i.e. definitieve ongeschiktheid met aangepast of ander werk) krijgt, een persoon met een handicap kan uitmaken. Het is echter niet de plicht van de werknemer om de reden van zijn arbeidsongeschiktheid aan de werkgever mee te delen, waardoor de werkgever in sommige gevallen alleen op de hoogte is van het type re-integratiebeoordeling (A, B of C).[26] Net zoals reeds door anderen, terecht, is opgemerkt, zal de werkgever frequenter dan wellicht verwacht, rekening dienen te houden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.[27] Zeker nu de FOD WASO aanneemt dat idealiter de werkgever dit recht ook mee in aanmerking neemt na een re-integratiebeoordeling A (i.e. tijdelijke ongeschiktheid voor het overeengekomen werk, maar werknemer zal dit werk op termijn kunnen hervatten).[28]
Door de expliciete verankering van het recht op redelijke aanpassingen in het kader van het re-integratietraject 2.0 koppelt de Belgische wetgever de twee noties arbeidsongeschiktheid/ziekte en handicap meer aan elkaar vast met het legitieme doel om mensen te re-integreren en geen onderscheid te maken tussen arbeidsongeschiktheid/ziekte en handicap. Gezien de steeds nauwere relatie tussen de noties, rijst de vraag echter wel hoe lang dit onderscheid daadwerkelijk nog zal standhouden. Ondanks dat op papier de noties nog afzonderlijk bestaan, toont de bestaande rechtspraak aan dat in de meeste gevallen werknemers met een beperking kwalificeren als personen met een handicap en bijgevolg recht hebben op redelijke aanpassingen. Gelet op de mogelijke (medische) ontwikkelingen die in de loop der tijd kunnen plaatsvinden, is het niet ondenkbaar dat praktisch alle werknemers met langdurige beperkingen zullen kwalificeren als personen met een handicap. Dit roept tevens de vraag op of het opstarten van een re-integratietraject niet per definitie veronderstelt dat er sprake is van een langdurige beperking. Bijgevolg ressorteren deze werknemers onder één juridische categorie waardoor de relevantie van de andere categorie verdwijnt. Een overweging van de wetgever om het onderscheid tussen ziekte en handicap kritisch te herzien, met het oog op een mogelijke harmonisatie van deze begrippen in één overkoepelende juridische categorie lijkt hier gepast. Een geïntegreerde benadering, waarin de focus verschuift van de terminologische verschillen tussen de noties naar de feitelijke behoefte aan aanpassingen, zou tevens de inclusiviteit op de werkvloer kunnen bevorderen.
Yasmine Janssens – Doctoraatsonderzoekster, Instituut voor Arbeidsrecht, KU Leuven
Een uitgebreide versie van deze tekst leest u in het Arbeidsrecht Journaal.
0 reacties