De Morgen, maandag 2 december 2019, p. 2

In haar antwoorden op vier vragen heeft arbeidspsycholoog Sara De Gieter het in De Morgen over connectiviteit. Alles wat daarmee te maken heeft, laat zich voelen in de cijfers die aangeven hoeveel procent van de werknemers vindt een werkbare job te hebben (51 %), zegt zij.

Connectiviteit omschrijft het woordenboek als connectief vermogen. Connectief betekent “een verbinding vormend” (Van Dale Groot Woordenboek der Nederlandse Taal, in zijn onlineversie Dikke Van Dale genoemd, www.vandale.nl, twn. Connectiviteit en connectief, geconsulteerd op maandag 2 december 2019 om 15.27 uur). Connectiviteit zal in de tekst van Sara De Gieter dus wel bereikbaarheid betekenen.

Het omgekeerde is dan “deconnectiviteit”: niet bereikbaar zijn. Maar dat bestaat niet. Althans niet als in het Nederlands aanvaard woord: het komt niet voor in het beschrijvende woordenboek dat “de Dikke van Dale” is. Maar dat is ongetwijfeld maar een kwestie van tijd.

In het recht is dat anders: het recht op “deconnectiviteit” is er al. Waar is het dan wel te vinden? Dat is de vraag die ik in deze blogpost beantwoord.

Arbeidswet

In de arbeidstijdregelingen van de Arbeidswet is alvast geen recht op “deconnectie” te vinden.

Weliswaar betekent bereikbaar zijn, dat je beschikbaar bent voor het geval de werkgever je wenst te bereiken. En weliswaar definieert de Arbeidswet arbeidstijd (“arbeidsduur”) als de tijd gedurende dewelke de werknemer “ter beschikking is van de werkgever” (art. 19, tweede lid, Arbeidswet). Bereikbaarheidstijd ligt dus erg dicht bij arbeidstijd.

Maar er is een verschil: enkel als de bereikbaarheid aanwezigheid op de arbeidsplaats impliceert of in min of meer belangrijke mate op een andere wijze afbreuk doet aan de vrijheid van de werknemer over zijn tijd te beschikken (de werknemer moet bv. binnen een korte tijd na een oproep op de arbeidsplaats aanwezig kunnen zijn), beschouwt de rechtspraak bereik­baarheidstijd als arbeidstijd.

Arbeidsovereenkomstenwet

Bereikbaar zijn, is op zich geen arbeid of werk. Als de wet zegt dat de werkgever de verplichting heeft de werknemer te doen arbeiden “op de tijd zoals is overeengekomen” (art. 20, 1°, Arbeidsovereenkomstenwet) dan heeft dat niets te maken met bereikbaarheid na de werkuren.

Arbeidsreglementenwet

Het zijn ook enkel de werkuren die verplicht in het arbeidsreglement moeten opgenomen worden: “de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag” (art. 6, 1°, Arbeidsreglementenwet). Bereikbaarheidsperiodes of -tijdtippen vallen daaronder niet.

Toch ligt bereikbaarheid even dicht bij werk als bij arbeidstijd. Zodra de werknemer een oproep binnenkrijgt, luistert en antwoordt, is hij aan het werk. En dan is uiteraard ook sprake van arbeidstijd: de werknemer staat effectief ter beschikking van de werkgever.

Heeft een werknemer dan wel het recht niet bereikbaar te zijn?

Tijdens de werkuren

Tijdens de werkuren moet een werknemer bereikbaar zijn als de werkgever dat van hem verwacht. De werknemer staat dan immers onder het gezag van de werkgever.

Omdat de werkuren bij thuiswerk (“huisarbeid” in het juridisch jargon) niet altijd duidelijk zijn, bestaat er een wettelijke bepaling over bereikbaarheid voor wie thuis werkt, althans als het over occasioneel telewerk gaat.

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk – ook wel eens de wet-Peeters genoemd, naar de toenmalige minister van Werk –  zegt dat de werkgever en de werknemer “in onderling akkoord afspraken” moeten maken over “de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk”. Is er een bij cao of in het arbeidsreglement bepaald “kader” waarbinnen de werknemer occasioneel telewerk kan aanvragen, dan moet de regeling over een eventuele bereikbaarheid daarin worden opgenomen (art. 26, § 3, 2°, en 27, 4°, Wet Werkbaar en Wendbaar Werk).

Buiten de werkuren

Of en, zo ja; wanneer de werknemer buiten de werkuren bereikbaar moet zijn, kan ook buiten telearbeid in het arbeidsreglement worden geregeld. Of bij cao.

Als de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming daarom vragen, moet de werkgever over “deconnectie” (de term die de wet gebruikt) zelfs op regelmatige tijdstippen in het comité een overleg organiseren (art. 16 Socialecohesiewet). Uit de parlementaire voorbereiding blijkt dat bij ontstentenis van een comité, dat overleg door de vakbondsafvaardiging kan worden aangevraagd en bij ontstentenis daarvan, zelfs door de werknemers.

Maar geen wettelijke bepaling kent de werknemer een recht op “deconnectiviteit” toe.

Toch bestaat voor de werknemer dat recht.  Bij ontstentenis van een collectieve regeling is de eventuele bereikbaarheid van de werknemer buiten de werkuren een kwestie van individuele afspraken. De werkgever kan juridisch gezien geen bereikbaarheid van de werknemer eisen na de werkuren: buiten de arbeidstijd beschikt de werknemer volledig vrij over zijn tijd.

Van de werknemer wordt dus niet verwacht dat hij “connectief” is. En ook als de werkgever hem dat vraagt, kan de werknemer gebruik maken van zijn recht op “deconnectiviteit”, m.a.w. van zijn recht te weigeren telefoons aan te nemen en e-mails of sms-en te lezen (tenzij in uitzonderlijke gevallen: lees hierover een vorige WikSocpost).

Waar is dat recht dan te wel vinden?

Het is gewoon een toepassing van de persoonlijke contractuele vrijheid. Die staat in het Burgerlijk Wetboek. Al sinds 1804. Al 215 jaar dus.

Zoals Sara De Gieter terecht opmerkt: “De werknemers moeten zelf hun verantwoordelijkheid opnemen”. Dat betekent in dit geval soms: “neen” zeggen, “hier stopt het”.

De weigerende werknemers hebben het recht aan hun kant. (De macht helaas niet altijd).

Willy van Eeckhoutte