In de traditionele wereld van de advocatuur voltrok zich een scenario waarbij partners en medewerkers overwegend op één lijn zaten. Een cultuur van hard werken en onbeperkte inzet vormde de basis van succes. Maar is dat vandaag nog het geval?
Een nieuwe realiteit in de advocatuur
We zien sinds enkele jaren een duidelijke verschuiving, waarbij de verwachtingen van partners niet langer naadloos aansluiten bij die van de jongere generatie advocaten. Deze trend, verweven met de opkomst van flexibel werken, work-life balance en een groeiende assertiviteit van medewerkers, heeft een diepgaande impact op het behoud van talent binnen de advocatuur.
Het traditionele beeld van de advocaat die dag en nacht bereid is te werken, begint te vervagen. De nieuwe generatie advocaten streeft naar een gezonde balans tussen werk en privéleven
Een veranderend landschap
Het traditionele beeld van de advocaat die dag en nacht bereid is te werken, begint te vervagen. De nieuwe generatie advocaten streeft naar een gezonde balans tussen werk en privéleven en zijn steeds minder bereid hun persoonlijk welzijn op te offeren voor professioneel succes.[1] Deze verschuiving weerspiegelt een bredere maatschappelijke verandering, waarin mensen meer belang hechten aan welzijn en privéleven dan aan louter professionele prestaties.
Maar wat betekent dit voor de traditionele normen van toewijding en opoffering binnen de advocatuur?
Uitdagingen voor partners
Veel partners ervaren deze verschuiving als problematisch. Het concept van een gezonde balans tussen werk en privéleven wordt soms gezien als een gebrek aan toewijding. Ze ervaren frustratie en onbegrip ten opzichte van de nieuwe generatie advocaten, die minder bereid lijken om de offers te brengen die zij destijds maakten. Belangrijk hierbij, is dat deze partners een tijdperk vertegenwoordigen waarin de gemiddelde stagiair geen vergoeding ontving, en waar alleen de grootste kantoren een minimale vergoeding boden.
Een van de grootste obstakels voor verandering is de druk die partners voelen om te voldoen aan de verwachtingen van cliënten. Hoe kunnen advocatenkantoren een gezond evenwicht vinden tussen de behoeften van hun medewerkers en de eisen van hun cliënten?
Steeds meer bedrijven geven aan dat ze geen 24/7 beschikbaarheid verwachten van hun juridische adviseurs. Op basis van gesprekken met advocaten toont de realiteit echter iets anders. Een typisch geval van "not wanting to know how the sausage gets made". Wanneer het erop aankomt, worden advocaten erop afgerekend als ze niet direct beschikbaar zijn.
Dit legt druk op de partners, zelfs zij die zich bewust zijn van het mentale welzijn van hun team. Hierdoor ontstaat een cultuur van voortdurende beschikbaarheid en een verhoogd risico op stress en burn-outs.
In de afgelopen decennia hebben we echter een verschuiving gezien naar een meer inclusieve werkplek, waar mannen en vrouwen streven naar gelijke kansen op de werkvloer en daarbuiten
Een nieuwe standaard
Tot recent, werden advocatenkantoren gedomineerd door mannen. In de afgelopen decennia hebben we echter een verschuiving gezien naar een meer inclusieve werkplek, waar mannen en vrouwen streven naar gelijke kansen op de werkvloer en daarbuiten. Deze verschuiving heeft geleid tot een groeiende wens onder zowel mannen als vrouwen om een carrière na te streven en tegelijkertijd voldoende privéleven te hebben.
Bovendien leggen jonge advocaten meer nadruk op hun eigen behoeften. Ze stellen een lijst samen van eisen waaraan kantoren moeten voldoen en zijn minder bereid compromissen te sluiten op gebieden zoals vergoeding, flexibiliteit en werkdruk. Wanneer kantoren te kort schieten, zijn ze geneigd uit te kijken naar posities buiten de advocatuur.
De impact van hoge werkdruk in de advocatuur
Een van de meest zorgwekkende aspecten van de huidige realiteit is de leegloop van de advocatuur, waarbij voornamelijk vrouwen kiezen voor een alternatieve carrière. Advocatenkantoren besteden aanzienlijke tijd en middelen aan de opleiding van hun medewerkers. Voor kantoren is het problematisch dat deze investeringen verloren gaan wanneer medewerkers de balie verlaten. Bijgevolg moeten kantoren telkens opnieuw beginnen en ontbreken ze ervaren (senior) medewerkers. Dit hoog verloop is niet duurzaam op de lange termijn waarbij er een hogere werkdruk wordt opgelegd aan de overgebleven medewerkers. Maar hoe kunnen we dit oplossen?
Keuzes voor de toekomst
Ik zie twee opties. Een advocatenkantoor kan ervoor kiezen de status quo te bestendigen, en daarbij de hoge turn-over accepteren. Of het kantoor kan haar bedrijfscultuur kritisch evalueren en inzetten op structurele veranderingen.
Het probleem van de hoge werkdruk is trouwens niet enkel aanwezig bij jonge advocaten. Partners ervaren dit ook en wellicht zelfs meer gelet zij de eindverantwoordelijkheid dragen.
Kantoren die vasthouden aan het idee dat men een hoge turn-over vermijdt door enkel in te zetten op een aantrekkelijke vergoeding, zijn achterhaald.
Oplossingen
Ik beweer zeker geen pasklaar antwoord te hebben. Ik kijk vooral naar de succesvolle stappen die kantoren al hebben gezet om retentie te verhogen. Wat me wel duidelijk is, is dat één facet aanpakken niet voldoende is. Er dient een holistische aanpak te zijn die de algemene druk verlicht en de kans op burn-out en stress vermindert.
Vanuit gesprekken met kantoren en advocaten heb ik volgende initiatieven met positief resultaat geobserveerd: verlaagde of zelfs afgeschafte billable targets, een teamgerichte aanpak bij de behandeling van dossiers, voldoende ondersteuning tijdens en na de kantooruren, gebruik van technologie, het toelaten van flexibiliteit, voldoende verlofdagen, voorzien in vervanging bij ziekte of afwezigheid, duidelijke communicatie naar de cliënten rond de uren van beschikbaarheid en voorzien in een vertrouwenspersoon.
Ondanks het zelfstandige statuut, zijn advocatenkantoren in wezen bedrijven. Het verbaast me dan ook niet dat steeds meer kantoren kiezen voor een professionele managementstructuur. En dit is een stap in de goede richting. Want laten we eerlijk zijn, een sterke advocaat is niet automatisch ook een sterke manager. Elke partner die een team leidt, zou eigenlijk een basisopleiding in management moeten krijgen. Net zoals juridische vaardigheden zich ontwikkelen door middel van opleiding en ervaring, dienen ook managementvaardigheden getraind en onderhouden te worden.
Conclusie: nood aan structurele verandering in de advocatuur
Een combinatie van structurele veranderingen is noodzakelijk. De evolutie van verwachtingen binnen advocatenkantoren heeft een nieuwe realiteit gecreëerd, één die het behoud van talent uitdaagt. De cultuur van hard werken blijft overheersen maar de “onbeperkte” inzet staat op losse schroeven. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, moeten kantoren zich aanpassen aan de veranderende behoeften van hun medewerkers. Ze dienen te streven naar een werkomgeving die niet alleen professionele groei bevordert, maar ook een gezonde balans tussen werk en privéleven mogelijk maakt. Het is pas door structurele veranderingen toe te passen dat advocatenkantoren erin gaan slagen het top talent te behouden dat cruciaal is voor hun succes.
Isabel Rosendor – DICE Legal Recruitment
0 reacties