Een tussen de werkgever en de werknemer gesloten arbeidsovereenkomst wordt in principe steeds beëindigd door een expliciete ontslaghandeling. Wanneer de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet expliciet wordt geuit door één van de partijen, veelal de werkgever, kan er sprake zijn van impliciet ontslag. Dit type ontslag doet zich doorgaans voor wanneer een partij de arbeidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt.

Aan impliciet ontslag zijn financiële risico’s verbonden. Beroept een benadeelde partij, meestal de werknemer, zich onterecht op impliciet ontslag, dan zal die partij gehouden zijn tot betaling van een verbrekingsvergoeding aan de andere partij. Diegene die zich beroept op impliciet ontslag, moet dit dan ook met kennis van zaken doen.

Onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst: impliciet ontslag

De figuur van het impliciet ontslag heeft geen uitdrukkelijke wettelijke basis en dus ook geen wettelijke definitie. Deze vorm van ontslag werd ontwikkeld door de rechtspraak.

De rechtsleer onderscheidt binnen de rechtsfiguur van impliciet ontslag twee vormen van onregelmatig ontslag:

• Enerzijds de contractuele wanprestatie met de bedoeling de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierbij moet door de ene partij de wil effectief worden geuit om de arbeidsovereenkomst niet meer verder uit te voeren en moet deze wil door de andere partij ook worden aangetoond (in dit artikel gaan we op deze vorm van impliciet ontslag niet dieper in).
• Anderzijds de belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel of wezenlijk bestanddeel van de arbeidsovereenkomst waarbij de wil niet wordt geuit om de arbeidsovereenkomst niet verder uit te voeren, maar die sowieso wel de verbreking ervan tot gevolg heeft.

Voorwaarden om van impliciet ontslag te kunnen spreken

Om van een impliciet ontslag ingevolge een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst te kunnen spreken, moet:

1. de werkgever de grenzen van zijn ius variandi te buiten zijn gegaan en
2. zich een effectieve en aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst hebben voorgedaan.

Ius variandi

Een verplichting in hoofde van de werkgever is om zijn of haar werknemer werk te verschaffen volgens de overeengekomen wijze en arbeidstijd, en op de overeengekomen plaats. Op basis van het ius variandi of wijzigingsrecht heeft de werkgever het recht om, binnen bepaalde grenzen en binnen bepaalde omstandigheden, elementen van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de onderneming in een moeilijke economische situatie zit en wijzigingen om die redenen noodzakelijk zijn.

Dit recht van de werkgever is evenwel niet onbeperkt. Het Hof van Cassatie maakte duidelijk dat de werkgever strikt genomen niet het recht heeft eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Daarvoor verwees het Hof van Cassatie herhaaldelijk naar het (oud) artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek dat de bindende kracht van de overeenkomsten vooropstelt en inhoudt dat de werkgever, tenzij anders is bedongen, niet eenzijdig de overeengekomen voorwaarden kan wijzigen of herroepen.

Worden de grenzen van het ius variandi overschreden, dan betekent dit dat men mogelijk te maken heeft met een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst en, bijgevolg, een onregelmatig ontslag. Een werkgever moet dan ook met redelijkheid omgaan met zijn wijzigingsrecht. Bij twijfel sluit hij best een overeenkomst met de werknemer over de te wijzigen arbeidsvoorwaarde om elke discussie te vermijden.

De effectieve en aanzienlijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel

Opdat een benadeelde werknemer impliciet ontslag kan inroepen in hoofde van zijn werkgever, geldt als tweede voorwaarde dat er sprake is van een effectieve en aanzienlijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

Daartoe moeten er een aantal voorwaarden voldaan zijn:

• In de eerste plaats moet de gewijzigde arbeidsvoorwaarde een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst uitmaken. Welke arbeidsvoorwaarden voor een werknemer essentieel zijn, moet je geval per geval nagaan. Algemeen gesteld worden de volgende arbeidsvoorwaarden in de rechtspraak overwegend beschouwd als essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst: het loon, de functie, de plaats van tewerkstelling, de arbeidstijd en het werkrooster.
• Verder gaat het om een wijziging die eenzijdig uitgaat van de werkgever.
• Vervolgens moet het gaan om een effectieve wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Of er sprake is van een wijziging, is in eerste instantie een feitenkwestie. Vereist is dat de eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarde zeker is én effectief uitgevoerd wordt. Een loutere intentieverklaring van de werkgever om een essentiële arbeidsvoorwaarde te wijzigen volstaat niet opdat dit zou kunnen leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens impliciet ontslag.
• Tot slot moet het te gaan om een aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel. Alleen de aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst staat gelijk met een onmiddellijke onregelmatige beëindiging van de overeenkomst. Deze beoordeling betreft eveneens een feitenkwestie en die steeds dossier per dossier moet gebeuren .

Houding van de partijen

Wanneer een werknemer wordt geconfronteerd met een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever, kan hij op verschillende manieren reageren:

1. De werknemer kan weigeren om de wijziging te aanvaarden.
2. De werknemer kan onmiddellijk de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst inroepen.
3. De werknemer beroept zich op een ontslag om dringende redenen in hoofde van de werkgever.
4. De werknemer kan zich wenden tot de rechtbank of kortgedingrechter.
5. De werknemer kan de nieuwe arbeidsvoorwaarden aanvaarden en de arbeidsovereenkomst voortzetten.

In ieder geval moet de werknemer wel binnen een redelijke termijn enige reactie geven aan zijn werkgever. Wat een redelijke termijn is, is wederom een feitenkwestie en afhankelijk van de concrete omstandigheden eigen aan de zaak. Wat redelijk is in de ene situatie, is dit niet noodzakelijk in een andere.

Het (financiële) risico bij impliciet ontslag

Is er sprake van een effectieve en aanzienlijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, dan loopt hij het risico dat deze wijziging als een impliciet ontslag gekwalificeerd wordt. Dit zal des te meer het geval zijn indien de werkgever zijn standpunt niet wijzigt na hiervoor in gebreke gesteld te zijn geweest door de werknemer.

Het inroepen van impliciet ontslag door een werknemer is evenwel niet zonder (financiële) risico’s. Roept de werknemer terecht het impliciet ontslag in, dan zal de werkgever een verbrekingsvergoeding moeten betalen aan de benadeelde werknemer. Blijkt dit daarentegen onterecht te zijn, dan zal de werknemer een verbrekingsvergoeding moeten betalen aan zijn voormalige werkgever. In de praktijk zal een werknemer die geconfronteerd wordt met een eenzijdige wijziging van (één van) zijn essentiële arbeidsvoorwaarden door zijn werkgever, dan ook met grote voorzichtigheid moeten handelen.

Gaël Vandersteene – VGD