Eigenlijk is de ‘bonus’ geen standaard juridisch begrip. Een bonus valt best te omschrijven als een variabel loon, of je zou kunnen zeggen een alternatieve en aanvullende vorm van verloning. Dat hoeft niet in contant geld te zijn, maar heeft wel altijd een geldelijk aspect. Een bekend voorbeeld hiervan  is de aandelenoptie, waarvan het pecuniair voordeel in de toekomst ligt.

21 bonussen

In de loop der jaren is er een hele scala aan bonussen uitgebouwd. Na een snelle telling kom je al snel tot een twintigtal verschillende vormen. En er komen nog regelmatig nieuwe systemen bij. Dit wijst op het grote juridisch en maatschappelijk belang.

Ongeveer één derde van de Belgische werknemers krijgt een bonus in een of andere vorm.

Denk daarbij bijvoorbeeld aan:

• Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, die afhankelijk zijn van het behalen van een vooraf vastgesteld resultaat (bv. omzet van de onderneming, verminderen van het aantal arbeidsongevallen, …).
• Commissielonen van vertegenwoordigers, als het ware een resultaatsverloning.
• Vergoeding voor vrijwilligerswerk (sinds de wet van 2018).

Voor al die verschillende bonussen gelden andere voorwaarden, die in diverse wetten en reglementen zijn uitgeschreven. De ene bonus is recurrent de andere niet. Vaak zijn ze afhankelijk van het resultaat van de onderneming (bv. ze worden alleen uitbetaald als de onderneming winst maakt), maar ook dat is niet altijd het geval.

Ten slotte kunnen er specifieke motieven zijn om voor een bepaald bonussysteem te kiezen. Een werknemersparticipatie, een ietwat verouderde vorm van alternatieve beloning, past bijvoorbeeld in het vennootschapsbelang. Werknemers ontvangen hierbij aandelen van de vennootschap. Dit is een goede verdediging tegen vijandige overnames, waarbij werknemers-aandeelhouders andere belangen hebben dan gewone aandeelhouders.

Bezint voor ge begint

Het geven van een bonus heeft een grote juridische impact. Ga dus bij het uitwerken van een bonussysteem altijd weloverwogen te werk. Dat is een advies dat zowel voor de werkgever als de werknemer geldt.

Het spreekt voor zich dat er arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en fiscale consequenties aan verbonden zijn. Voor heel wat bonussen gelden er immers gunstige sociale en fiscale regimes, wat het natuurlijk net interessant maakt. Zo bestaan er belastingvrijstellingen, of is er alleen een solidariteitsbijdrage verschuldigd in plaats van de volle socialezekerheidsbijdrage. Het bonussysteem heeft daarmee een onmiddellijke weerslag op onze overheidsfinanciën.

Ook andere rechtstakken mogen niet uit het oog verloren worden:

• Het strafrecht: het niet tijdig uitbetalen van loon en het niet nakomen van de voorgeschreven formaliteiten (de nodige sociale documenten) is een delict.
• Het burgerlijk recht: is er een opschortende voorwaarde aan de bonus verbonden?
• Het vennootschapsrecht: wat als de bonus niet wordt gegeven door de werkgever, maar door haar moedervennootschap.

Gebaseerd op cao of eenzijdige verbintenis

De rechtsbron van bonus kan heel wat verschillende vormen aannemen. Het recht op een bonus kan bv. te vinden zijn in een algemeen bindend verklaarde sectorale cao zijn, waaraan het Hof van Cassatie een reglementair karakter toeschrijft. Ook een cao gesloten op ondernemingsniveau, vaak voor een bepaalde tijd, kan een bonusregeling bevatten.

De werkgever en werknemer kunnen eveneens in de individuele arbeidsovereenkomst de toekenning van een bonus bedingen. Voorts kan het arbeidsreglement een clausule over bonussen bevatten, al komt dit minder vaak voor.

Ten slotte kan er ook een bonus zijn bij wege van een eenzijdige verbintenis van de werkgever. De werkgever kan daarbij een vrijgevigheidsclausule vooropstellen, waarmee hij duidelijk maakt dat het om een eenmalig voordeel gaat en men niet noodzakelijk ook in de toekomst recht heeft op bonussen.

Wilfried Rauws

Decaan Faculteit Recht&Criminologie VUB

Deze boeiende debattenreeks vindt u ook op Advocatennet.be.