Recent sprak het Rekenhof zich vernietigend uit over de aanpak van de begeleiding van langdurig zieke werknemers. Het Rekenhof kwam o.m. tot de vaststelling dat een groot deel van de re-integratietrajecten wordt opgestart enkel en alleen om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen wegens medische overmacht. Tot een effectieve re-integratie en dus herinschakeling op de werkvloer komt het minder vaak, aldus het Rekenhof.

De bedoeling van het re-integratietraject is echter juist om langdurig zieke werknemers te activeren binnen de onderneming. Dat kan eventueel in een andere functie of met aanpassingen, en al dan niet tijdelijk.

Medische overmacht houdt in dat de werknemer zijn functie definitief niet meer kan uitvoeren, en dat er ook geen alternatieven meer zijn binnen de onderneming. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dan vastgesteld worden zonder dat de werkgever enige vergoeding moet betalen aan de werknemer. Tegelijk behoudt de werknemer zijn eventueel recht op werkloosheidsuitkeringen.

De werkgever kan de medische overmacht niet lukraak inroepen. Daarvoor moet het re-integratietraject correct worden doorlopen. De preventieadviseur-arbeidsarts moet daarbij tot het besluit komen dat de werknemer zijn functie definitief niet meer kan uitoefenen (definitieve ongeschiktheid). Ook als de preventieadviseur-arbeidsarts van oordeel zou zijn dat er aangepast / ander werk mogelijk is, kan de medische overmacht ingeroepen worden. De werkgever moet dan wel argumenteren waarom dit aangepast / ander werk niet kan voorzien worden.

De werknemer hoeft zich niet neer te leggen bij de beslissing dat hij definitief ongeschikt is voor zijn functie. De wet voorziet nl. in een interne beroepsmogelijkheid. De werknemer kan bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk beroep aantekenen binnen zeven werkdagen nadat het formulier voor de re-integratiebeoordeling hem werd bezorgd. Dat is een zeer korte termijn, wat dus snelle actie veronderstelt.

Wat zijn nu de gevolgen indien de werknemer geen of laattijdig gebruik maakt van deze beroepsmogelijkheid?

Er is geen eenduidig antwoord op die vraag. Er zijn twee standpunten mogelijk:

1. Enerzijds wordt gesteld dat de werknemer de conclusie van definitieve ongeschiktheid aanvaard heeft aangezien hij geen beroep heeft aangetekend. De werknemer zou deze conclusie en de eventueel daaruit volgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht niet kunnen aanvechten.
2. Anderzijds wordt gesteld dat de werknemer de definitieve ongeschiktheid en medische overmacht tóch kan aanvechten voor de arbeidsrechtbank ook al heeft hij geen gebruik heeft gemaakt van de interne beroepsmogelijkheid. De arbeidsrechtbanken blijven immers bevoegd conform artikel 79 van de Welzijnswet om hier een oordeel over te vellen. De rechtbank kan dus nog steeds beoordelen of de werkgever zich wel terecht op de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts kan beroepen om de medische overmacht te bewijzen. Het is immers de partij die de overmacht inroept, die het bewijs daarvan moet leveren. Dan zal de de vraag rijzen of de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts daarvoor voldoende is. Dat zal afhangen van de concrete omstandigheden.

Zowel het Arbeidshof in Brussel, in Luik als in Antwerpen hebben dit tweede standpunt in eerdere rechtspraak ingenomen.

Het is dus belangrijk enerzijds voor de werknemer om te weten dat in principe gebruik moet gemaakt worden van de interne beroepsmogelijkheid om de definitieve ongeschiktheid te betwisten. Tegelijk bestaat nog steeds een mogelijkheid om betwisting te voeren voor de arbeidsrechtbank. Dit geldt ongeacht of er nu van die interne beroepsmogelijkheid gebruik werd gemaakt of niet.

Anderzijds is het belangrijk voor de werkgever om te weten dat het doorlopen van het re-integratietraject en het feit dat de werknemer geen beroep heeft ingesteld tegen de definitieve ongeschiktheid, geen garanties biedt. Een eventuele procedure  voor de arbeidsrechtbank waarin de eenzijdig ingeroepen medische overmacht en definitieve ongeschiktheid die daarvoor de basis vormt, wordt aangevochten kan dus niet worden uitgesloten. Dat kan enkel door de uitdiensttreding in een overeenkomst met de werknemer te regelen.

Waakzaam blijven is dus de boodschap zowel voor werknemer als voor werkgever.

Hayat Boujdaini