Extralegale voordelen en “gewoon” loon omruilen

Twee stellingen uit het bovenstaande artikelen trokken mijn aandacht.

“Voor het terugschroeven van extralegale voordelen is altijd het akkoord van de werknemer vereist”

Dat is te sterk uitgedrukt. Als de werkgever zich bij het toekennen van een voordeel waartoe geen andere rechtsbron hem verplicht, het recht heeft voorbehouden dat te reduceren of zelfs af te schaffen, kan hij dat wél eenzijdig. Waarom? Omdat de werknemer in dat geval maar recht heeft op het voordeel binnen de grenzen en onder de voorwaarden van de toekenning.

“In normale omstandigheden is het verboden bestaand loon te vervangen door extralegale voordelen”

Merken wij vooreerst op dat extralegale voordelen in de regel ook loon zijn. Zij zijn dat doorgaans zowel in de algemene betekenis van dat woord, met name tegenprestatie van arbeid, als in de ruimere betekenis die artikel 2 van de Loonbeschermingswet aan dat begrip geeft.

Die wet verbiedt werkgevers de vrijheid van de werknemer om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op enigerlei wijze te beperken (art. 3). Loon in geld vervangen door extralegale voordelen zoals (om enkele voorbeelden te nemen die in het krantenartikel aan bod komen) extravakantiedagen of een multimediabudget vermindert die vrijheid (al kan men moeilijk ontkennen dat extravakantiedagen “kopen” in de huidig stand van de wetgeving niet mogelijk is, zodat het toch wel wat dubbelzinnig is in die context van een beperking te spreken).

Maar het verbod richt zich natuurlijk tot de werkgever. Niets belet dat die met de werknemer overeenkomst een deel van het loon in geld te vervangen door een ander voordeel. Alleen moet dan wel rekening worden gehouden met het feit dat maar bepaalde voordelen in natura mogen worden toegerekend op het loon en dat de meeste “moderne” extralegale voordelen niet voorkomen in dat van 1965 (!) dagtekenend lijstje (art. 6 Loonbeschermingswet). Concreet impliceert dat dergelijke voordelen niet in aanmerking kunnen worden genomen om uit te maken of de werknemer het bij cao voorgeschreven minimumloon heeft ontvangen. Maar voor wat daarboven wordt betaald (een wettelijk minimumloon is er niet) is hij natuurlijk vrij met zijn werkgever overeen te komen wat hij wil. Of dat nog “normale omstandigheden” zijn, mag u zelf beslissen.

Conclusie

Beide hier behandelde stellingen uit het artikel zijn voor de helft waar.

Meer lezen?