Ook notarissen ontsnappen er niet aan: het blijft geen sinecure om medewerkers te vinden, en ze – tevreden – houden is dat al evenmin. Onderzoek toont aan dat veel betalen op korte termijn misschien oké is, maar op lange termijn heeft het maar weinig invloed op de stabiliteit van uw personeelsbestand. Tegelijkertijd zien we in de praktijk dat de afwezigheid van een duidelijke loonstrategie en een fragiel beleid à la tête du client nefast kunnen zijn voor de ‘grinta’ van uw medewerkers.

Autonomie en betrokkenheid

We weten ondertussen ook allemaal dat autonomie en betrokkenheid noodzakelijk zijn in een hedendaags en succesvol HR-beleid. En deze eigenschappen hebben ook invloed op de loonstrategie. Iedereen zomaar een (elektrische) wagen geven, lijkt ons eerlijk gezegd een slecht idee. Want notarieel medewerkster Fien, mama van vier kinderen die heel wat kilometers met de wagen aflegt en geen zonnepanelen heeft, zal uiteraard andere behoeften hebben dan jurist Paul, een alleenstaande man van 54 jaar zonder kinderen die op vijf minuten stappen van het kantoor woont. En hier komen autonomie en betrokkenheid binnen een duidelijke kantoorstrategie natuurlijk op de voorgrond.

Een strak plan voor uw loonstrategie

Welke types medewerkers hebben we in dienst? Kunnen we die voor onze loonstrategie indelen in objectief definieerbare functiecategorieën? (Bijvoorbeeld notarissen, kandidaat-notarissen, notarieel medewerkers, juristen, administratief bedienden of juniors, mediors, seniors of productieve medewerkers en overheadmedewerkers of… De mogelijkheden zijn legio.) Op basis van het personeelsbudget dat u zorgvuldig hebt gecalculeerd, kunt u dan bedragen toekennen aan de verschillende functiecategorieën. U bepaalt procentueel de omvang en verhouding van de verschillende loon- en onkostencomponenten (brutosalaris, eventuele onkostenvergoedingen, groepsverzekering, maaltijdcheques) en vult een deel in met vrij te kiezen voordelen uit een pakket dat u zelf hebt samengesteld. Met deze werkwijze doelen wij op het zogenaamde cafetariaplan of het recent aangepaste mobiliteitsbudget. Voor de werkgever is het voordeel van beide plannen dat ze loonkostneutraal zijn – mooi meegenomen in deze barre tijden van immer stijgende loonkosten. De werknemers betalen op de verschillende elementen ervan geen of eerder beperkte sociale bijdragen en/of bedrijfsvoorheffingen.

Reality check

Om even verder te bouwen op bovenstaand voorbeeld: als Paul – overeenkomstig de functiecategorie waarin hij werkt – recht heeft op een zelf in te vullen budget van 4.000 euro (loonkost dus; mocht hij dit als brutosalaris ontvangen, dan zou dit tot 3.200 euro gereduceerd worden omdat u als werkgever 25% patronale lasten moet betalen), dan kan hij met een cafetariaplan bijvoorbeeld een full option lease-bike kiezen, een abonnement voor het openbaar vervoer, enkele extra vrije dagen en een opleiding die niet onmiddellijk 100% relevant is voor het kantoor, maar die hij wel altijd al heeft willen volgen. Fien daarentegen kan met het haar toegekende budget een deel van een grote gezinswagen financieren, wat veel beter past bij haar persoonlijke situatie. Ook pensioensparen, de aankoop van IT- en kantoormateriaal en hippe techgadgets behoren tot de mogelijkheden van het cafetariaplan. Hebt u een werknemer die hierin helemaal niet geïnteresseerd is? Geen probleem.

Een uitgekiende loonstrategie

Het gedefinieerde budget kan evengoed als loon worden uitbetaald (met de nodige gevolgen op gebied van sociale zekerheid en bedrijfsvoorheffing) of in een warrantenplan worden gestopt. Het mobiliteitsbudget spitst zich in tegenstelling tot het cafetariaplan nog meer toe op – de naam zegt het zelf – de mobiliteit van medewerkers. De total cost of ownership van de reeds toegekende bedrijfswagen of van de bedrijfswagen waarop iemand overeenkomstig de uitgekiende loonstrategie recht heeft, wordt gebruikt om werknemers binnen drie verschillende pijlers voordelen aan te bieden: een milieuvriendelijke bedrijfswagen (ter vervanging van het vervuilend exemplaar voor de deur), alternatieve mobiliteitsmogelijkheden (waaronder ook de terugbetaling van huishuur of kapitaal- en interestkost van een lening voor de woning van de medewerker die binnen een straal van 10 km van het kantoor woont) of gewoon cash (waarop je dan wel 38,07% belastingen betaalt bij uitkering – dus niet zo voordelig en ook niet aan te moedigen).

“Werft u een nieuwe medewerker aan, dan hoeft u niet meer over zijn loon na te denken en kan u hem of haar onmiddellijk uw loonstrategie uit de doeken doen.”

Veel vliegen in één klap

U leest het: met een dergelijke loonstrategie slaat u verschillende vliegen in één klap. U kan uw werknemers recht in de ogen kijken, want iedereen wordt overeenkomstig zijn functiecategorie transparant verloond en beloond. Werft u een nieuwe medewerker aan, dan hoeft u niet meer over zijn of haar loon na te denken en kunt u hem of haar onmiddellijk uw loonstrategie uit de doeken doen. De voordelen die u toekent zijn op maat van uw werknemers die op hun beurt gelukkig zijn omwille van de autonomie die ze van u krijgen. En last but not least: voor u is alles loonkostneutraal. Geen extra centen te spenderen.

“Vanzelfsprekend doet u er dan goed aan de eenvoud te bewaren, strak te organiseren en vooral om u doeltreffend te laten adviseren.”

Niet alleen voor grote bedrijven

“Maar is dit niet alleen voor grote bedrijven?”, hoor ik u denken. Neen. Ook als middelgroot of zelfs beperkt notariskantoor kunt u met zo een loonstrategie aan de slag en hebt u recht op die vele vliegen in één klap. Vanzelfsprekend doet u er dan goed aan de eenvoud te bewaren, strak te organiseren en vooral om u doeltreffend te laten adviseren.

Tom Deloose, teammanager Vandelanotte HR Solutions