Advocaten Algemeen Balies Bedrijfsjuristen Magistratuur Nieuws Studenten

Mag een werkgever nu een hoofddoek verbieden of niet? Enige nuances

Bewijs borgverbintenis / L’obligation de caution

Een krantentitel

Begin vorige week kopte een Vlaamse krant: “Europees Hof beslist: werkgever mag hoofddoek verbieden” (De Morgen, 14 maart 2017).  

Ik viel bijna van mijn stoel van verbazing.

Had het Europees Hof voor de rechten van de Mens had een dermate verregaande inperking van de in artikel 9 van het EVRM gegarandeerde vrijheid van godsdienst uitgesproken? De titel suggereert dat de werkgever in het algemeen zou kunnen beslissen dat een hoofddoek (vermoedelijk toch als religieus symbool) verboden zou mogen worden. Dit verraste omdat volgens het Europees Hof voor de Rechten van de Mens het verbod op het dragen van een kruisje voor een werkneemster van British Airways geen te grote negatieve impact op het imago van British Airways had. Het fundamentele recht op vrijheid van religie moet, in een gezonde samenleving waar tolerantie zijn rol dient te spelen, gewaarborgd worden.

Opeens zou heel deze genuanceerde rechtspraak overboord zijn gegooid.

 

Dit artikel wordt u aangeboden dankzij de steun van Larcier, Advocatennet.be en KnopsPublishing

Een krantenartikel

Toen ik het krantenartikel las, kwam ik er snel achter dat het begrip Europees Hof hier stond voor het Hof van Justitie.  Dat verandert de zaak al fundamenteel omdat de rechtsvraag die werd voorgelegd vermoedelijk anders zal zijn. Toch staat in de eerste paragraaf van het krantenartikel artikel nog dat een werkgever uit de privé-sector in het arbeidsreglement een hoofddoekenverbod kan opnemen. Dit betekent dus dat het Hof van Justitie (op het ogenblik dat de verhoudingen tussen het Hof van Justitie en het Hof voor de Rechten van de Mens gespannen zijn als gevolg van het advies 2/2013 van 18 december 2014 waarin het Hof van Justitie schreef dat de toetredingsovereenkomst voor de EU tot het EVRM niet bestaanbaar was met de het EU-recht) zich ten volle zou hebben uitgesproken over een geoorloofde inperking door een private werkgever van een grondrecht dat in het EVRM is vastgelegd. Het Hof van Justitie zou daarmee nog meer olie op het vuur gooien.

Het krantenartikel is niet af te remmen en gaat voort als volgt: mag een werkgever uit de privésector een werkneemster die moslima is verbieden om een hoofddoek te dragen? En als die werkneemster dat toch doet, mag die werkgever haar dan ontslaan?

Deze vragen zijn heel bijzonder vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt. Het Hof van Justitie zou zich opeens over het recht van een Belgische werkgever om tot ontslag over te gaan moeten uitspreken. Nochtans bestaat in het Belgisch arbeidsrecht de zogenaamde ontslagmacht van de werkgever, hetgeen betekent dat als de werkgever ontslagremmende of zelfs ontslaguitsluitende regels miskent dit louter financiële gevolgen heeft. Een verplichting tot re-integratie bestaat niet in het Belgisch arbeidsrecht.  Bijgevolg kan een werkgever, zelfs met miskenning van eventuele ontslagremmende of ontslagverbiedende regels, tot ontslag overgaan.

Dit geldt ook voor het anti-discriminatierecht. Het is er zelfs een heel goed voorbeeld van. Er staat expliciet in artikel 17 § 1 van de Wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie dat bij een klacht door of ten voordele van een persoon de werkgever geen nadelige maatregelen mag treffen ten aanzien van die persoon behalve om redenen vreemd aan de klacht. Onder zulke nadelige maatregelen wordt onder meer verstaan de beëindiging van de arbeidsbetrekking. De betrokkene of zijn belangenvereniging mogen de werkgever dan een verzoek tot re-integratie sturen waarover de werkgever zich binnen de dertig dagen moet uitspreken. Als de werkgever weigert, moet hij zes maanden bruto loon betalen als sanctie ofwel moet hij de werkelijk geleden schade vergoeden die de betrokkene kan aantonen. Met andere woorden, als er niets bepaald is door de werkgever over het dragen van een hoofddoek en er wordt daarover een klacht ingediend, dan bestaan er bijzondere ontslagbeschermingen maar die verhinderen het reële ontslag niet.

De vraag of de werkgever mag ontslaan als er een klacht wegens discriminatie op de werkvloer is, behoeft een genuanceerd antwoord. De werkgever mag het niet maar hij kan het wel. Het kost hem gewoon meer.

De eigenlijke uitspraak van het Hof van Justitie

Alleen ging het arrest niet over het geval waarin een klacht was ingediend en eigenlijk zelfs niet over het Belgisch ontslagrecht. De prejudiciële vraag luidde in werkelijkheid als volgt:

“Dient artikel 2.2.a) van richtlijn [2000/78] zo te worden uitgelegd dat het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie oplevert wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen?”

Met andere woorden: kan een algemene regel worden uitgevaardigd in een onderneming die het dragen van uiterlijke tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen verbiedt? De situatie wordt hier al geheel anders omdat niet specifiek een regel is opgesteld die moslima’s verbiedt om een hoofddoek te dragen maar wel een regel die elk teken van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen verbiedt. Het is dan ook logisch dat het Hof van Justitie hier geen vorm van directe discriminatie ontwaart. Deze regel was algemeen geformuleerd opgenomen in het arbeidsreglement.

Het Hof van Justitie nuanceert zijn uitspraak wel door aan te geven dat er wel indirecte discriminatie kan ontstaan indien zou blijken dat specifiek mensen die een bepaalde godsdienst aanhangen in het bijzonder worden geviseerd.  Dat komt terug naar de Belgische rechter (in dit geval het Hof van Cassatie) om te beoordelen. Het Hof van Justitie helpt het Hof van Cassatie wel door te oordelen dat het nastreven van een goede toepassing van neutraliteit ten aanzien van klanten een legitieme inperking van de vrijheid van godsdienst kan zijn.  

Er staat nu in het arbeidsreglement dat het verboden is om de zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. Het Hof van Justitie oordeelt verder dat de beperking van dit grondrecht niet verder mag gaan dan strikt noodzakelijk voor het nagestreefde doel. Er zou in overweging moeten worden genomen of, in plaats van de betrokken moslima te ontslaan, geen maatregel had kunnen worden genomen waarbij zij niet in contact trad met klanten.

Het Hof van Justitie acht zulke algemene regel in het arbeidsreglement dus geen directe discriminatie maar oordeelt dat het wel indirecte discriminatie kan zijn als een bepaalde groep specifiek wordt benadeeld.

De nuance

Een werkgever kan niet zomaar een hoofddoek verbieden. Hij kan wel in een algemene regel, zonder schending van het verbod op directe discriminatie, opleggen dat geen uiterlijke tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mogen worden getoond als dat een legitiem doel nastreeft (de relaties met klanten) en daarbij niet specifiek een bepaalde groep wordt geviseerd.

De cowboys onder de werkgevers zijn dus gewaarschuwd. Een werkgever mag niet zonder meer een hoofddoek op het werk verbieden. Geloof nooit zomaar een krantentitel.

 

Auteur: Alexander De Becker – Onderzoeksdisciplines: Constitutioneel en bestuursrecht, Sociaal recht en Rechtsvergelijking


Op zaterdag 13 mei 2017 vormen de gebouwen van de Gentse rechtsfaculteit het terrein voor  het “TIJGERfeest” (Tweehonderd Intrigerende Jaren GEntse Rechtsfaculteit), waarbij de faculteit haar deuren opent voor studenten, alumni en andere belangstellenden (Registreer u alvast voor dit feest).

Bevoorrechte partners van het Tijgerfeest:

         Knops Publishing            advocatennet

 

Opmerking plaatsen

X