De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich er tegenover de werkgever toe verbindt om, tegen loon en onder zijn gezag, arbeid te verrichten. Er moeten dus vier essentiële elementen aanwezig zijn om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken: een overeenkomst, een werk, een loon en een ondergeschikt verband, of nog, het gezag van de werkgever. Naast de gebruikelijke algemene bedingen kan het nuttig zijn om ook specifieke bedingen toe te voegen zowel om de uitvoering van de contractuele betrekkingen te regelen als om in bijzondere maatregelen te voorzien bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Soorten arbeidsovereenkomsten

De arbeidsovereenkomsten worden vooral geregeld door de wet van 3 juli 1978. Daarnaast bestaat er specifieke wetgeving die bijzondere situaties behandelen, zoals uitzendwerk, ‘dienstencheque’-werknemers, bezoldigde sportlui, … .

Meestal gaan de partijen uit van de behoeften van de werkgever in hun beslissing om een arbeidsovereenkomst volgens de duur ervan te sluiten: voor onbepaalde tijd, voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of een vervanging.

Algemene bedingen

Eens de looptijd gekozen is, zal de overeenkomst een aantal algemene bedingen bevatten over de plaats van uitvoering van de prestaties, de bezoldiging, de loonvoordelen, de arbeidstijd en het werkrooster dat vast of variabel kan zijn. De overeenkomst zal ook de functie van de werknemer beschrijven, hetzij heel nauwkeurig, hetzij eerder algemeen. Deze laatste mogelijkheid zorgt ervoor dat de werkgever de werknemer makkelijker op verschillende werkposten kan tewerkstellen. Tot slot bevat de overeenkomst meestal de bevestiging van de werknemer dat hij een kopie van het arbeidsreglement ontvangen heeft.

Bijzondere bedingen

Soms is het nuttig om andere, meer specifieke, bedingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen over de uitvoering van de overeenkomst en/of de beëindiging ervan. We overlopen enkele van die bedingen.

Proefbeding

Het proefbeding is bedoeld om de werkgever en de werknemer de gelegenheid te bieden om, tijdens de proefperiode bij de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of bij de aanvang van een nieuwe functie, na te gaan of de werknemer geschikt is voor de functie en de functie ook geschikt is voor de werknemer.

De wet van 26  december 2013 op het eenheidsstatuut, in werking getreden op 1 januari 2014, heeft het proefbeding simpelweg afgeschaft voor alle werknemers, met uitzondering van de uitzendkrachten en de werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor wie de proefbedingen nog in de arbeidsovereenkomst opgenomen kunnen worden.

Exclusiviteitsbeding

Het exclusiviteitsbeding houdt in dat de werknemer zich ertoe verbindt om geen andere beroepsactiviteit uit te oefenen dan die welke hem met zijn werkgever bindt tijdens de duur van zijn contract. Het speelt in op de behoefte van de werkgever om de arbeidskracht van zijn werknemers te behouden.

Dit type van beding beoogt de uitoefening van niet-concurrerende activiteiten en niet de activiteiten die concurreren met deze van de werkgever. Dergelijk verbod op concurrerende activiteiten is immers al vastgelegd in artikel 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten: zolang de werknemer gebonden is door een arbeidsovereenkomst, mag hij zijn werkgever geen concurrentie aandoen. Het is dus op zich niet nodig om een verbod op de uitoefening van concurrerende activiteiten in het exclusiviteitsbeding op te nemen.

De rechtspraak aanvaardt doorgaans dat dit type van beding rechtsgeldig is voor zover het verbod zich beperkt tot de uitoefening van concurrerende activiteiten of tot activiteiten die de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen verhinderen. De rechtspraak aanvaardt meestal ook dat dit type van beding rechtsgeldig is als het dient om de rechtmatige belangen van de onderneming te beschermen en tot doel heeft dat het werk in optimale voorwaarden verricht wordt. Ze aanvaardt daarentegen niet dat bedingen die de werknemer verbieden om enige andere beroepsactiviteit uit te oefenen, desgevallend zelfs onbezoldigd, buiten zijn werkrooster rechtsgeldig zijn. Dat type van beding doet immers afbreuk aan de vrijheid van arbeid en het privéleven van de werknemer.

Concurrentiebeding

Het gewone concurrentiebeding is het beding waarmee een arbeider of een bediende de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij in dienst te treden bij een concurrerende werkgever waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming verworven heeft, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden (artikelen 65 en 86 van de wet van 3 juli 1978).

Een concurrentiebeding moet aan een aantal bestaans- en geldigheidsvereisten voldoen:

• Het beding kan slechts van toepassing zijn op werknemers wier jaarloon hoger is dan 34.819 euro bruto (in 2019).
• Het beding moet schriftelijk vastgesteld zijn.
• Het beding moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten.
• Het beding moet geografisch beperkt blijven tot de plaatsen waar de werknemer zijn werkgever concurrentie zou kunnen aandoen en mag, in elk geval, het grondgebied van België niet overschrijden.
• De duur van het beding mag niet meer bedragen dan twaalf maanden na de stopzetting van de arbeidsovereenkomst.
• Het beding moet voorzien in de betaling van een eenmalige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever van een bedrag dat minstens gelijk is aan de helft van het brutoloon van de werknemer tijdens de periode gedekt door dat beding. De werkgever kan evenwel ontsnappen aan de betaling van die vergoeding als hij binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.

Geheimhoudingsbeding

Het geheimhoudingsbeding is het beding waarmee de werknemer zich tegenover zijn werkgever ertoe verbindt om niets aan derden te onthullen en geen gebruik te maken van vertrouwelijke informatie die aan de onderneming toebehoort. Doorgaans gaat het om klantenlistings, het commercieel beleid, de toegestane prijzen en kortingen. Dat beding maakt het de werkgever mogelijk om te vermijden dat een ex-werknemer schade berokkent aan zijn onderneming door een concurrentiële activiteit uit te oefenen.

De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten legt die verplichting al op aan de werknemer. Bovendien wordt de schending van bedrijfs- of fabrieksgeheimen strafrechtelijk gesanctioneerd.

Naast die wettelijke verplichting kan het nuttig zijn om een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen om de werknemer te herinneren aan zijn geheimhoudingsverplichting en aanvullende specificaties bij de verplichting aan te brengen.

Verblijfsbeding

Het verblijfsbeding is het beding waarmee de werknemer zich ertoe verbindt in een welbepaalde geografische zone te wonen.

Dat beding moet evenwel gekoppeld zijn aan de uitoefening van de functie en gerechtvaardigd kunnen worden. Bovendien mag het niet te categorisch zijn: een aanpassing of een opheffing ervan wegens bijzondere omstandigheden moet mogelijk zijn. Een deel van de rechtspraak verwerpt dat type van beding echter uitgaand van het principe van het vrije verkeer van personen en de eerbiediging van de privacy van de werknemer.

Conclusie

Hoewel de ondertekening van een standaardarbeidsovereenkomst in heel wat situaties kan volstaan, kan het toch nuttig en raadzaam zijn om er specifieke bedingen aan toe te voegen. Met het oog op hun bestaansvoorwaarden en rechtsgeldigheid moeten die bedingen even zorgvuldig opgesteld worden als de overeenkomst zelf.

Géraldine MASSART

Advocate

Dit artikel is een verkorte versie van het artikel verschenen in Pacioli, nr. 490. De volledige versie kunt u hier lezen.