Onderstaand artikel van Pieter Pecinovsky & Thomas De Jongh verscheen in uitgebreide vorm in het Arbeidsrecht Journaal. U kan die bijdrage hier lezen.

Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht worden soms als aparte werelden behandeld. Nochtans zijn zij op meerdere manieren met elkaar verweven. Het einde van de arbeidsrelatie is een goed voorbeeld van zo een significant raakvlak.

Werkloosheidsuitkering

Na het ontslag of de opzegging volgt vaak het risico van de werkloosheid voor de werknemer. Om dit risico op te vangen heeft de regelgeving voorzien in een systeem van werkloosheidsuitkeringen. Toch zal niet iedere (ex-)werknemer zomaar toegang krijgen tot de werkloosheidsuitkeringen. Vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief worden de gevolgen van het ontslagrecht voor de toegang tot de werkloosheidsuitkeringen wel eens uit het oog verloren, nochtans kan dit een groot belang hebben voor zowel de werkgever als de werknemer.

Wanneer een werknemer zelf minstens deels de oorzaak vormt van het einde van zijn arbeidsovereenkomst, kan hij door de RVA gedurende een bepaalde termijn uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Hierdoor zal de werknemer terugvallen op de eigen bestaansmiddelen of op een leefloon.

Sociale zekerheidsrechtelijke gevolgen

Maar ook voor de werkgever is het belangrijk om met de sociale zekerheidsrechtelijke gevolgen van een ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst rekening te houden. Zo kan het een HR-policy zijn om negatieve gevolgen van een beëindiging voor (ex-)werknemers zoveel als mogelijk te vermijden of om het risico op een gerechtelijk geschil te minimaliseren. Vooral wegens die laatste reden zou een werkgever een beëindiging in onderling akkoord kunnen verkiezen boven een eenzijdige opzegging of een ontslag wegens dringende redenen.

Voor de werknemer houdt zo een beëindiging in onderling akkoord voornamelijk een risico in wanneer de werknemer niet meteen een andere job zou vinden en dus mogelijks beroep zou moeten doen op werkloosheiduitkeringen. Een beëindiging in onderling akkoord wordt evenwel gezien als een vorm van vrijwillige werkloosheid (zie verder) wat kan leiden tot een uitsluiting van de toegang tot de werkloosheidsuitkeringen.

Sanctiepraktijk RVA

Het probleem is hierbij vaak dat het erg moeilijk is om het risico of de gevolgen van de sanctie correct in te schatten. De wettelijke vorken die de RVA dient te hanteren voor de periode van de uitsluiting zijn immers breed, gaande van 4 weken tot wel 52 weken. Om deels tegemoet te komen aan deze onzekerheid hebben de auteurs de meeste recente cijfers over de uitsluitingspraktijk opgevraagd bij de RVA.

Uit de statistische bijlage van het Jaarverslag 2020 van de RVA blijkt dat er in België in 18.385 gevallen een sanctie of een verwittiging is opgelegd wegens vrijwillige werkloosheid. In 1.691 (of 9,2%) van de gevallen werd een verwittiging gegeven, in de overige 16.694 (of 90,8 %) gevallen zijn dus sancties (met name de uitsluiting) opgelegd. Veruit het grootste aantal sancties werd opgelegd wegens “werkverlating”, met name 13.030 (of 70,87%). De andere belangrijke aanleiding voor sancties van de RVA is de afdanking om billijke reden (18,48%).

Cijfers over de duurtijd van de uitsluiting wanneer deze wordt opgelegd als sanctie voor vrijwillige werkloosheid zijn niet publiek beschikbaar. Uit navraag bij de communicatiedienst van het centrale hoofdbestuur van de RVA verkregen de auteurs evenwel bepaalde percentages van beslissingen die leiden tot de uitsluiting van een bepaalde duur. Hieruit blijkt dat voor het totale Belgische grondgebied (wij beschikken niet over de cijfers per regio) in 81,9% van de gevallen van vrijwillige werkloosheid er een effectieve uitsluiting wordt opgelegd. De overige 18,1% leidt in 9,2% tot een verwittiging en in 8,9% tot een volledig of gedeeltelijk uitstel waardoor er geen effectieve uitsluiting is. Zoals blijkt uit het jaarverslag heeft evenwel meer dan 70% van de sancties betrekking op de werkverlating.

Van de effectieve uitsluitingen (81,9% van het totaal aantal van de behandelde gevallen) leidt:

• 12,8% tot een uitsluiting van minder dan 5 weken;
• 48,7% tot een uitsluiting tussen de 5 en 12 weken;
• 31,7% tot een uitsluiting van 13 weken;
• 6,8% tot een uitsluiting langer dan 13 weken.

Als we deze percentages berekenen op het totaal aantal van de behandelde gevallen van uitsluiting door de RVA, dan komen we tot:

Geen effectieve uitsluiting:

• Verwittiging: 9,2%
• Uitstel: 8,9%

Effectieve uitsluiting:

• < 5 weken: 10,48%
• 5-12 weken: 39,89%
• 13 weken: 25,96%
• > 13 weken: 5,57%

Houvast voor werkgever en werknemer

Uit bovenstaande cijfers blijkt dat de kans dat een uitsluiting effectief wordt opgelegd vrij groot is. Slechts in 18,1% neemt de RVA genoegen met een verwittiging of een uitsluiting met uitstel.

Anderzijds blijkt dat de duurtijd van de mogelijke uitsluiting van werkloosheidsuitkeringen ook niet moet worden overdreven. In maar liefst 65% van de behandelde gevallen van vrijwillige werkloosheid zal de uitsluiting tussen de 5 en 13 weken liggen.

Deze bijdrage tracht dan ook enige houvast te bieden voor de werkgever en de werknemer, of voor de praktizijn die tussen de partijen bemiddelt of mee naar een oplossing zoekt. Het water tussen de partijen hoeft misschien niet altijd zo diep te zijn. Dat neemt niet weg dat de huidige beschikbare gegevens nog steeds weinig specifiek zijn en er dus minder uit af valt af te leiden dan mogelijk zou kunnen zijn.

Pieter Pecinovsky* & Thomas De Jongh**

*Of Counsel bij Van Olmen & Wynant en Senior Affiliated Researcher aan het Instituut voor Arbeidsrecht van de KU Leuven.

** Senior associate bij Van Olmen & Wynant.

Meer weten? Voor het uitgebreide artikel in het Arbeidsrecht Journaal, klik hier.