Vorige week stonden kranten bol van een vakbondssecretaris die op 62 jaar zijn carrière wil beëindigen en zijn organisatie verzocht hem te ontslaan. Zo kan hij – na zijn opzegperiode of periode gedekt door de opzegvergoeding – genieten van SWT ("brugpensioen"). Maar het ontslag op initiatief van de werknemer werpt wel wat juridische aandachtspunten op.

Ook bij u zullen werknemers al eens gepolst hebben of ze ook niet kunnen worden ontslagen na het presteren van een opzegtermijn.

Los van de ethische en juridische vraag of de werknemer in dat geval na de opzegtermijn zomaar kan genieten van een werkloosheidsuitkering, moet een werkgever altijd waakzaam blijven. Daarbij moet u – zeker als het niet eenvoudig is om vervanging te vinden – niet zomaar precedenten scheppen.

Is er trouwens een verborgen kost? Dit kan. We lichten hieronder een paar juridische aandachtspunten toe.

Lastig om een mathematische einddatum te bepalen

Een werkgever zal de werknemer niet zomaar ontslaan met onmiddellijke ingang en betaling van een opzeggingsvergoeding. Een opzegtermijn kan echter worden verlengd door ziekte en vakantie. Mathematisch een einddatum bepalen, kan de werkgever dus niet zomaar.

Meerkost van ontslag

Waar een werknemer die ontslag neemt niet altijd aanspraak kan maken op een aantal vergoedingen – denk bv. aan de winstpremie – geldt dit niet voor werknemers die op initiatief van de werkgever, door diens ontslag, moeten vertrekken. Ook hier is er een meerkost.

Sluit verrassingen uit met een dading

In elke hypothese, raden wij elke werkgever aan altijd een dading sluiten om niet verrast te worden. Vaak is de werknemer heel meegaand tot wanneer de opzegging betekend is. Daarna lijdt een minderheid aan geheugenverlies en vraagt die plots de reden van ontslag. Soms vorderen zij alsnog een bijkomende beschermingsvergoeding indien zij beschermd zijn of voeren zij aan dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

Werknemer is personeelsafgevaardigde

En dan is er nog de personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of het CPBW: vaak neemt de werknemer ontslag uit zijn mandaat als personeelsafgevaardigde voorafgaand aan het ontslag. Een werkgever zou – naïef – kunnen hopen dat de draconische bescherming van deze werknemer als personeelsafgevaardigde wegvalt. Niets is minder zeker: de werknemer kan zijn bescherming als kandidaat behouden, soms twee jaar na de sociale verkiezingen, soms gewoon tot aan de volgende sociale verkiezingen, bv. wanneer hij of zij de eerste maal opkwam bij de sociale verkiezingen. Ontslaat de werkgever de werknemer dan toch tijdens de beschermingsperiode, moet – horresco referens – een werkgever alsnog de bijzonder hoge beschermingsvergoedingen voor personeelsafgevaardigden betalen. Het gaat daarbij om twee, drie of vier jaar loon in functie van de anciënniteit, verhoogd met het loon tot de volgende sociale verkiezingen (vandaag 5 maart 2023, ongeveer vijftien maanden) wanneer de re-integratie wordt gevraagd. Deze wet is van openbare orde zolang re-integratie wettelijk mogelijk is. Gevolg: een afstand van recht is niet geldig tijdens deze periode en een werkgever zal bijkomende stappen moeten zetten wil hij dit risico uitsluiten.

Denkt u na het lezen van de vorige paragraaf. Geen probleem, ik heb geen ondernemingsraad of CPBW, alleen een syndicale delegatie: weet dat de leden hiervan dezelfde bescherming genieten als leden van het CPBW als ze ook deze taken overnemen. Ook hier moet u waakzaam blijven.

Kris De Schutter, advocaat Loyens & Loeff