Op social media bestaat veel buzz over de war for talent en employee engagement. Vaak wordt daarbij – onterecht – met de vinger gewezen naar Gen Z, de jongeren, voor deze uitdagingen.

Schadelijke generatiestereotypen

Dit is bijzonder, aangezien de problemen zich niet beperken tot een bepaalde generatie. Van zodra we de schuld bij een generatie leggen, slaan we de bal mis. Het is daarenboven contraproductief, misleidend en ronduit incorrect en gebaseerd op generatiestereotypen in plaats van op feiten. Volgens onderzoek van Gallup voelen slechts 15% van de werknemers/medewerkers wereldwijd zich betrokken bij hun werk. Dergelijke cijfers kan men niet reduceren tot één of zelfs twee generaties.

In plaats van Gen Z de schuld te geven van de 'oorlog om talent', is het cruciaal om te erkennen dat ze simpelweg een arbeidsmarkt betreden die te maken heeft met een veelheid van complexe uitdagingen.

De realiteit is dat we te maken hebben met menselijke en systemische problemen die een dieper begrip vereisen van de onderliggende economische, maatschappelijke en technologische factoren die bijdragen aan de huidige staat van de arbeidsmarkt.

In plaats van Gen Z de schuld te geven van de 'oorlog om talent', is het cruciaal om te erkennen dat ze simpelweg een arbeidsmarkt betreden die te maken heeft met een veelheid van complexe uitdagingen.

Het aanpakken van die onderliggende factoren, door onder meer het creëren van evenwaardige en flexibele werkplekken, investeren in training en ontwikkeling en het stimuleren van inclusieve cultuur, helpt ons om in het veranderende werklandschap te navigeren en vormt een sleutel tot het creëren van een betere en duurzame toekomst voor alle generaties.

Medewerkers willen een positieve impact hebben

Uit onderzoek blijkt dat één van de oorzaken waarom mensen zich minder geëngageerd voelen in hun werk, het gebrek aan zinvol werk is. Mensen willen het gevoel hebben dat ze bijdragen aan iets groters dan henzelf en een positieve impact op de wereld hebben. De advocatuur leent zich daar bij uitstek toe. Mensen willen werken voor organisaties in lijn met hun normen en waarden. Dit is een belangrijk argument om als organisatie die normen en waarden duidelijk te krijgen. Op die manier kan men immers mensen in lijn ermee aantrekken. Daarnaast willen mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Dat gaat verder dan een correcte verloning…

Mensen willen het gevoel hebben dat ze bijdragen aan iets groters dan henzelf en een positieve impact op de wereld hebben. De advocatuur leent zich daar bij uitstek toe.

Een andere belangrijke factor is de behoefte aan flexibiliteit. Natuurlijk komt dit aspect door de aard van het werk al eens onder druk te staan. Reden te meer om ervoor te zorgen dat de cultuur daar niet ook nog een ook nog een belastende factor vormt. Mensen willen autonomie en vertrouwen in plaats van micromanagement.

Daarnaast zijn er natuurlijk ook nog economische en technologische factoren die bijdragen aan een veranderd werkklimaat. De opkomst van automatisering en AI (kunstmatige intelligentie) hebben vanzelfsprekend impact op de aard van het werk.

De rol van management en cultuur

Wat kunnen bedrijven doen om deze complexe uitdagingen aan te pakken en een werkomgeving te creëren om toptalent aan te trekken én te behouden. Een goed begin is alvast beginnen met het erkennen van de eigen verantwoordelijkheid. De vinger wijzen naar Gen Z doet daaraan afbreuk.

In gesprekken met leidinggevenden en partners, bevestigt het merendeel van hen dat het binnenhalen van de juiste mensen cruciaal is. Maar bij de vraag hoeveel tijd ze besteden aan het binnenhalen van de juiste mensen, bekijken ze me vaak met een lege blik dat het "de taak van HR is". Ik ben het daar niet mee eens. Het is de taak van de partners om de juiste mensen binnen te halen. Ook inhoudelijk worden vaak niet de juiste vragen gesteld, omdat die kennis ontbreekt. Het succes van een kantoor begint echter met haar mensen.

Het succes van een kantoor is rechtstreeks verbonden aan het welzijn en engagement van het medewerkersteam.

Een belangrijke sleutel om mensen betrokken te houden is enerzijds de voor dat kantoor geschikte mensen aantrekken en anderzijds een cultuur creëren waarin mensen willen werken en hun carrière willen uitbouwen. Een cultuur waarin ze kunnen floreren. Alle goede intenties ten spijt gebeurt dat niet vanzelf.

Het succes van een kantoor is rechtstreeks verbonden aan het welzijn en engagement van het medewerkersteam. We moeten dan ook bereid zijn om in onze mensen te investeren. Generatie stereotypering gaat niet bijdragen tot constructieve oplossingen. In tegenstelling moeten we net bereid zijn om de verschillen – ongeacht hun aard – te omarmen omdat die cruciaal zijn om te innoveren en te navigeren in een steeds veranderend landschap.

In plaats van Gen Z of andere generaties de schuld te geven, is het tijd om verantwoordelijkheid te nemen en een betere werkplek te creëren waarin mensen kunnen floreren. Een belangrijke sleutel daarbij is beginnen met het creëren van een gezonde werkcultuur waarin zinvol werk en purpose centraal staan. Op die manier kunnen kantoren mensen aantrekken en behouden, ongeacht hun leeftijd of generatie.

Eve Vlemincx

Lees van Eve Vlemincx ook: Het bediendenstatuut in de advocatuur: een antwoord op de verkeerde vraag?