Het is een scenario dat velen bekend voorkomt: een medewerker komt met een ultimatum: “Ik wil opslag, anders vertrek ik.” Dit lijkt misschien op een normale loonsonderhandeling, maar het heeft diepe implicaties op de cultuur van het kantoor.

Dit is géén standaardgesprek over verloning. Het gaat niet om een constructieve dialoog waarin beide partijen samen een oplossing zoeken. Dit is een ultimatum, een ‘mes op de keel’-situatie, waarbij de ander onder druk wordt gezet, en dat is een fundamenteel verschil.

Loonsonderhandeling: gezond en nodig

Loonsonderhandeling is een essentieel onderdeel van elke professionele relatie. Het is logisch dat medewerkers hun vergoeding bespreken. Dergelijke gesprekken zijn gebaseerd op wederzijds respect en gedeelde doelen. Ze versterken de professionele relatie, juist omdat ze constructief zijn.

Het "opslag of ik vertrek"-dilemma is van een heel andere orde. Het is een eenzijdige actie, een ultimatum waarbij de medewerker duidelijk maakt dat er geen ruimte is voor dialoog. Dit soort gedrag dwingt een organisatie om uit angst te handelen: voor verlies van de medewerker en verstoring van de dagelijkse gang van zaken. Zulke ultimatums worden vaak gesteld op momenten dat een organisatie, ongeacht de reden, door woelige wateren lijkt te gaan.

De bredere impact

Wanneer een medewerker een ultimatum stelt, reikt het effect verder dan dat ene gesprek. Het gaat om een mentaliteit die diep doordringt in de organisatie. Het beïnvloedt niet alleen de relatie tussen de betrokkene en de leidinggevende, maar sijpelt door naar het hele team:

1. Het vertrouwen wordt beschadigd: medewerkers die loyaal blijven zonder dreigementen kunnen zich afvragen: “Moet ik ook een ultimatum stellen om serieus genomen te worden?” Dit gevoel van ongelijkheid ondermijnt het vertrouwen in de organisatie en het management.
2. Loyale teamleden voelen zich onzichtbaar: terwijl stille krachten, die consistent bijdragen aan het succes van de organisatie, hun werk met toewijding doen, zien zij dat harde tactieken meer effect lijken te hebben. Dit leidt tot demotivatie en kan zelfs waardevolle medewerkers doen vertrekken.
3. Normalisering van dreigementen: door toe te geven aan dit soort ultimatums, zet je de deur open voor anderen om dezelfde aanpak te proberen. Wat begon als een uitzondering, wordt al snel de norm. Dit kan de stabiliteit en samenhang binnen het team ondermijnen.

Tolerantie verandert cultuur

Zoals Edgar Schein, expert op het gebied van organisatiecultuur, stelt: “Een cultuur wordt niet gevormd door wat we zeggen dat belangrijk is, maar door wat we bereid zijn te tolereren.”
Het tolereren van dreigementen – zelfs incidenteel – creëert een norm die haaks staat op de waarden die je als organisatie wilt uitdragen. Het verlaagt de drempel voor toekomstige gedragingen die eveneens schadelijk zijn en ondermijnen het vertrouwen en de cohesie binnen het team. Het tolereren van dit gedrag verandert niet alleen de cultuur, maar ondermijnt de motivatie van andere medewerkers, wat resulteert in een vicieuze cirkel.

Gezonde grenzen stellen

Als organisatie is het cruciaal om een onderscheid te maken tussen een gezonde loonsonderhandeling en een onacceptabele ultimatum. Dit betekent niet dat je altijd “nee” moet zeggen tegen iemand die om meer vraagt, maar dat je kiest voor een aanpak die respect en samenwerking bevordert.

Hier zijn drie stappen die daaraan bijdragen:

1. Zet het gesprek op scherp: als iemand met een ultimatum komt, stel dan vragen: “Waarom heb je gekozen om op deze manier je verzoek in te dienen?” en “Denk je dat dit de juiste manier is om samen een oplossing te vinden?” Laat zien dat je openstaat voor een gesprek, maar dat dreigementen geen onderdeel kunnen zijn van een gezonde werkrelatie.
2. Maak je waarden helder: benoem expliciet dat de organisatie een constructieve loonsonderhandeling aanmoedigt, maar dat het stellen van een ultimatum niet in lijn is met de cultuur. Zorg ervoor dat medewerkers weten dat ze altijd om een gesprek kunnen vragen, zonder dat dreigementen nodig zijn.
3. Investeer in loyaliteit: waardeer loyale medewerkers op een consistente manier. Dit kan door heldere vergoedingsstructuren, maar ook door regelmatige erkenning van hun werk. Laat zien dat je respect hebt voor degenen die bijdragen zonder ultimatums.

Een cultuur van integriteit

Het is belangrijk om het onderscheid scherp te houden: gezonde onderhandelingen versterken een organisatie, maar ultimatums ondermijnen haar. De kern van een sterke cultuur ligt niet in het tolereren van ultimatums, maar in het bevorderen van respect, dialoog en wederkerigheid.
Dus de volgende keer dat iemand met een ultimatum komt, denk dan niet alleen aan de onmiddellijke oplossing, maar aan de lange termijn: wat voor cultuur willen we als organisatie creëren? Willen we die gebaseerd op respect en samenwerking, of nemen we de kortetermijnoplossing, die kan leiden tot een verdere afbraak van onze waarden?

Want zoals Schein ons leert: de slechtste gedragingen die we tolereren, definiëren uiteindelijk wie we zijn.

Eve Vlemincx