Het vinden en aan boord halen van talentvolle kandidaten is een voortdurende uitdaging voor advocatenkantoren. Opvallend is dat ze daarbij nog steeds focussen op klassieke selectiecriteria zoals academische prestaties. Maar zijn dit wel de enige relevante maatstaven om talent te herkennen? Jubel ging erover in gesprek met experts Kathleen Van Nuffel en Isabel Rosendor. Zij pleiten voor een bredere kijk op talent, waarbij ook kandidaten met een andere achtergrond kansen krijgen.

‘Talent’, wat is dat eigenlijk?

Bij het rekruteren zijn advocatenkantoren steeds op zoek naar de beste kandidaten of ‘talentvolle profielen’. “De cruciale vraag daarbij is natuurlijk, wat zijn dat, ‘talentvolle profielen’?” Gerenommeerde kantoren beoordelen kandidaten nog al te vaak aan de hand van de klassieke selectiecriteria: hebben ze een diploma van de juiste universiteit en met de nodige graden. Uiteraard zijn dit op zich relevante en zinvolle elementen om rekening mee te houden. “Maar ze leiden er wel toe dat andere talentvolle profielen op de arbeidsmarkt uit de boot vallen”, meent Kathleen Van Nuffel, Director HR, DEI & Operations bij een internationaal advocatenkantoor, oprichter van LDIA en auteur van het boek Inclusie in de advocatuur. Enkel en alleen omdat ze – om diverse redenen – niet aan dit rigide patroon beantwoorden. Het is een uitdaging om ook deze talenten op te merken.

Ook Isabel Rosendor, voormalig advocaat en medeoprichter van DICE Legal Recruitment en JustLawyers, heeft deze ervaring. “Ik zie het soms gebeuren dat een kandidaat – die naast het rechtendiploma zelfs nog een bijkomende ManaMa op zak heeft – toch niet goed genoeg wordt bevonden om zelfs nog maar aan het leerproces om een goed advocaat te worden te mogen beginnen.” In de meeste andere studierichtingen is het hebben van een diploma wel voldoende. “Het toont aan dat je voldoende basis hebt om het vak echt te gaan leren.”

De klassieke selectiecriteria leiden er toe dat andere talentvolle profielen op de arbeidsmarkt uit de boot vallen – Kathleen Van Nuffel

Generation Z: hoe anders is deze generatie?

Er wordt veel gezegd over de huidige generatie, de fameuze Generation Z. Ze kijken anders naar het leven, ze zijn niet meer bereid hard te werken of lange dagen te maken, … Kathleen en Isabel doorprikken deze mythe. Er is veel onderzoek gedaan naar de houding van Gen Z op de werkvloer. En het klopt dat ze heel erg laten blijken dat ze op zoek zijn naar een goede work-lifebalance. “Maar eigenlijk zijn die waarden niet zoveel anders dan die van ons vroeger,” meent Kathleen. “Wat wel anders is, is dat de huidige generatie veel mondiger is. Zij spreken hun waarden veel meer uit.” Twintig of dertig jaar geleden zou je als kandidaat je work-lifebalance tijdens een sollicitatiegesprek niet te berde hebben durven brengen, uit angst onmiddellijk de deur gewezen te worden. Het feit dat Gen Z’ers een work-lifebalance willen, betekent niet dat ze niet hard zouden willen werken. Ze vullen het alleen anders in. Vroeger stond er bij de vereiste eigenschappen in elke vacature ‘flexibiliteit’: advocatenkantoren verwachtten flexibiliteit van hun medewerkers. Nu verwachten kandidaten flexibiliteit van hun potentiële werkgever. Ze streven naar een balans die hen in staat stelt om zowel professioneel als privé voldoening te vinden.

Isabel herkent dit ook uit gesprekken die ze op jobbeurzen, georganiseerd door studentenverenigingen aan de verschillende universiteiten, heeft met masterstudenten. Studenten beseffen maar al te goed dat er op de medewerkers van grote kantoren een zware druk ligt om te presteren. Maar “Het is altijd zo geweest” of “In mijn tijd … “ is voor hen niet langer een argument om de status quo te handhaven. Niet iedereen wil vandaag de dag nog in Brussel voor een grote internationale speler werken. Ze kiezen voor lokale verankering, of een locatie die je makkelijk met het openbaar vervoer kunt bereiken. Je ziet dat ook in andere aspecten van hun leven, zo zijn er bijvoorbeeld meer jongeren dan vroeger die bewust geen rijbewijs halen.

Een ander voorbeeld is dat jonge professionals – zeker in andere sectoren dan de advocatuur – geen schrik hebben om te jobhoppen. Waarom zou dat in de advocatuur ook niet mogen, vraagt Kathleen zich af. “Als je met onderbouwde argumenten kan uitleggen waarom je van kantoor veranderde, hoeft dat geen nadeel te zijn voor je cv.” “Zelfs tijdens je stage veranderen, kan vandaag”, vult Isabel aan. Je hoeft je als stagiair niet verplicht te voelen om je drie jaar bij dezelfde stagemeester uit te doen, als je voelt dat het voor jou niet werkt, als je voelt dat je op een ander kantoor, of in een andere specialisatie meer kan leren. De situatie is zo gegroeid omdat er krapte is op de arbeidsmarkt, omdat er een war for talent is. Dat geeft de kandidaten natuurlijk meer macht.

Zichtbare en onzichtbare drempels

De perceptie van wat een goede kandidaat is, vormt helaas voor heel wat kandidaten een obstakel. Dat kan aan verschillende factoren liggen. Advocatenkantoren eisen dat hun toekomstige stagiairs excellente studieresultaten kunnen voorleggen. Je moet je als rekruteerder echter de vraag durven stellen: “Waarom kan deze kandidaat geen excellente resultaten voorleggen?” Misschien heeft hij of zij studeren uit noodzaak gecombineerd met werken. Zo’n kandidaat toont juist veel kracht: doorzettingsvermogen, wilskracht, overtuigingskracht. Dat zijn ook talenten die goed van pas kunnen komen voor een advocaat. Waarom waarderen we dat niet meer in een selectieprocedure?

Isabel, onderschrijft dit helemaal. Zeker beginnende studenten beseffen niet altijd dat hun resultaten – zelfs al tijdens hun bachelorjaren – een beslissende invloed kunnen hebben op hun latere carrièremogelijkheden. Tegen de tijd dat ze aan hun masterjaren beginnen en het besef komt, is het al (gedeeltelijk) te laat. Bovendien, voegt ze eraan toe, zijn er nog heel wat andere factoren. Zo hechten de grote kantoren veel belang aan (zomer)stages, die de studenten tijdens hun studiejaren kunnen volgen. Ook hier zijn er opnieuw studenten die geen werkervaring opdoen door stages te volgen, simpelweg omdat ze het belang ervan niet inzien. Je merkt dat vooral bij de studenten die als eerste in hun familie (rechten) gaan studeren. Ze hebben geen netwerk (bv. ouders, familieleden of kennissen die de juridische wereld kennen) dat hen een duwtje in de juiste richting kan geven. Het laat een grote groep getalenteerde jonge mensen met een achterstand aan selectieprocedures beginnen. Nochtans kunnen we daar wel wat aan doen, bijvoorbeeld door hen te coachen of te helpen een netwerk uit te bouwen. “LDIA doet dat bijvoorbeeld via de LDIA Academy.”

Zeker beginnende studenten beseffen niet altijd dat hun resultaten – zelfs al tijdens hun bachelorjaren – een beslissende invloed kunnen hebben op hun latere carrièremogelijkheden – Isabel Rosendor

Begeleiding doorheen het hele carrièrepad

Ook bijvoorbeeld tijdens de eerste stagejaren kan een gebrek aan kennis van de ongeschreven regels en verwachtingen nieuwe medewerkers parten spelen. Voor wie onvoldoende op de hoogte is, is het ontzettend moeilijk om daaraan te voldoen. Deze medewerkers lopen dan het risico hierop afgerekend te worden, terwijl dit had kunnen vermeden worden door op tijd de juiste begeleiding en sturing te geven.

Net daarom hamert Kathleen op het belang van het ‘mentoren’ van je mensen. “Het zou eigenlijk een evidentie moeten zijn dat mensen begeleid worden.” Dat gaat van de nieuwelingen die begeleid worden door een buddy, mentor of coach tijdens hun eerste professionele stappen, maar strekt zich eigenlijk uit over het hele carrièrepad. Hoe je het ook wil noemen: iedereen heeft profijt van een goede begeleiding gedurende zijn of haar carrière. Zo kan een sponsor je bijvoorbeeld ondersteunen wanneer de tijd rijp is voor de volgende stap in je loopbaan. Bovendien is het een win-win. Ook de coach leert ervan en kan erdoor groeien.

Unconscious bias

Een groot struikelblok in advocatenkantoren is vaak de zogenaamde unconscious bias (onbewuste vooroordelen). Dit zijn vooroordelen die we allemaal hebben, vaak zonder dat we ons ervan bewust zijn. Het zijn deze vooroordelen die ervoor kunnen zorgen dat je niet uitgenodigd wordt voor een gesprek als je bijvoorbeeld ‘de verkeerde naam’ hebt. Een buitenlandse achternaam kan de recruiter zich misschien doen afvragen of die kandidaat wel voldoende Nederlands kan. (Natuurlijk wel, hoe zou die kandidaat anders een rechtendiploma hebben kunnen halen). Bepaalde voornamen kunnen dan misschien weer het vooroordeel oproepen dat iemand niet voldoet. (Maar de kandidaat behaalde toch een universitair diploma.)

Hoe kunnen we deze vooroordelen bestrijden? Een eerste stap is ons bewust worden dat we allemaal soms een unconscious bias hebben. Regelmatige training kan daarbij zeker helpen. Isabel zet zich via JustLawyers actief en passioneel in om drempels op te heffen door het eerste deel van de selectieprocedure anoniem te maken. Zo neem je effectief de unconscious bias weg. Het is een positieve evolutie dat de advocatuur hier ook echt voor openstaat. Het zijn niet enkel de HR-departementen, maar ook de partners die eraan meewerken. Dat biedt perspectief.

DGI: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie

Deze strijd tegen unconscious bias is maar één stap naar meer DGI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie – of DEI in het Engels). Voor Kathleen is ‘inclusie’ belangrijk, omdat het gaat om het creëren van een (werk)cultuur waarin iedereen zich goed voelt, kan gedijen en excelleren. Ze merkt op hoe de advocatuur als beroepsgroep in de afgelopen jaren is geëvolueerd. We beginnen langzaam te beseffen dat DGI een integraal onderdeel zou moeten zijn van het DNA van elk kantoor.

Inclusie erkent dat mensen unieke behoeftes en omstandigheden hebben en dat het belangrijk is om deze te begrijpen en te respecteren. Dit houdt in dat je maatregelen neemt om te zorgen dat iedereen de ondersteuning krijgt die nodig is om succesvol te zijn. Dat doe je best niet enkel bij het aanwerven, maar ook bij latere doorgroeimomenten binnen het kantoor.  Om iedereen echt de kans te geven om die stap op het juiste moment en op de juiste manier te maken, moet je kijken naar wat ieder van hen nodig heeft. Dat kan voor elk van hen anders zijn.

Conclusie: aantrekken en behouden van talent vraagt inclusieve aanpak

Het aantrekken en behouden van talent in de advocatuur vraagt om een moderne en inclusieve aanpak. Bewustwording van onbewuste vooroordelen, aandacht voor diversiteit en een sterke mentorschapscultuur kunnen bijdragen aan een eerlijker en effectiever selectieproces. Door een open blik te hanteren, kunnen advocatenkantoren niet alleen talentvolle kandidaten beter herkennen, maar hen ook optimaal ondersteunen in hun groei.

Wim Putzeys, hoofdredacteur Jubel

Met dank aan Kathleen Van Nuffel en Isabel Rosendor voor hun waardevolle inzichten.