In België hebben werknemers recht op tien officiële feestdagen, die worden vastgelegd bij wet. De meeste van deze feestdagen vallen samen met katholieke feestdagen zoals Allerheiligen, Kerstmis en paasmaandag. Gedurende deze dagen mogen werknemers niet werken, behoudens in de bij de wet bepaalde uitzonderingen. Maar hoe zit het met werknemers die een andere religie volgen? Hebben zij het recht om vrijaf te nemen op andere (niet officiële) religieuze feestdagen zoals het Offerfeest voor moslims, Rosj Hasjana voor joden of Divali voor de hindoes? En wat met andere religieuze praktijken zoals bidden op de werkvloer?

Vrij op religieuze feestdagen?

De Belgische wetgeving voorziet niet in het recht om vrijaf te nemen op religieuze feestdagen die niet samenvallen met wettelijke feestdagen. Bijgevolg moeten de algemene regels worden toegepast waarbij het opnemen van individuele vakantie gebeurt in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

Het gebrek aan een expliciet recht op een vrije dag voor niet-officiële feestdagen belet echter niet dat de werknemer zich op andere rechten kan beroepen

Het vrijaf nemen op niet-officiële feestdagen is dan ook afhankelijk van de instemming van de werkgever.

Het gebrek aan een expliciet recht op een vrije dag voor niet-officiële feestdagen belet echter niet dat de werknemer zich op andere rechten kan beroepen. Zo kan een werknemer verwijzen naar artikel 20, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat een werkgever verplicht is om de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten te vervullen.

Instemmen met een vrije dag op religieuze feestdagen kan hieronder worden begrepen. Evenwel is dit recht niet absoluut en kan het worden ingeperkt indien het verzoek van de werknemer de goede werking van de onderneming in het gedrang zou brengen of een onredelijke last zou meebrengen voor collega’s.

De bereidheid om in te stemmen met een vakantieaanvraag om religieuze festiviteiten bij te wonen zal dan ook in belangrijke mate afhangen van het aantal werknemers die eenzelfde aanvraag hebben ingediend en de organisatorische impact ervan.

Indien verschillende werknemers vrijaf vragen voor dezelfde feestdag kan dit disruptief zijn voor de activiteiten van de onderneming, zeker in arbeidsintensieve sectoren. In dit geval is het van belang om oplossingen te zoeken zoals bijvoorbeeld een rotatiesysteem waarbij de helft van de werknemers het ene jaar vrijaf krijgt en de andere helft het andere jaar. Dergelijk rotatiesysteem of andere prioriteitscriteria voor het toekennen van vakantie kunnen op ondernemingsvlak worden vastgelegd in het arbeidsreglement.

Wanneer een werknemer zonder geldige reden anders behandeld wordt dan zijn of haar collega’s omwille van zijn of haar geloof of levensbeschouwing maakt dit discriminatie uit

In het geval er geen overeenkomst wordt bereikt met een werknemer over de datum van de vakantie en de verdeling ervan, kan het geschil aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd.

Mogelijke discriminatie?

Wanneer een werknemer zonder geldige reden anders behandeld wordt dan zijn of haar collega’s omwille van zijn of haar geloof of levensbeschouwing maakt dit discriminatie uit, wat verboden is.

Het afwijzen van een vakantieaanvraag voor het bijwonen van religieuze feestelijkheden zonder gegronde reden kan worden beschouwd als een daad van indirecte discriminatie op grond van religie of geloof. In dit geval komt het aan de werkgever toe om aan te tonen dat het verschil in behandeling objectief verantwoord is.

Indien het verzoek een onredelijke impact heeft op de organisatie en de werkgever alternatieven heeft onderzocht (bv. inspringen van collega’s of het toestaan van een halve dag vrij) maar deze niet mogelijk blijken, kan worden geargumenteerd dat de weigering passend en noodzakelijk is om een legitiem doel (bijvoorbeeld het garanderen van de goede werking van de onderneming) te bereiken.

Indien evenwel alternatieve oplossingen of compromissen mogelijk waren maar de werkgever beslist om het verzoek af te wijzen enkel en alleen omdat de wet dit niet uitdrukkelijk voorziet, kan dit leiden tot een (succesvolle) vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie.

Religieuze activiteiten tijdens de werkuren

Volgens de antidiscriminatiewetgeving is een werkgever niet verplicht om redelijke aanpassingen te voorzien voor werknemers omwille van hun geloof.

Dit betekent evenwel niet dat een werkgever zonder meer werknemers kan verbieden om te bidden op het werk. De werkgever is evenwel niet verplicht om een aparte gebedsruimte in te richten en de tijd die een werknemer doorbrengt met bidden wordt niet als werktijd beschouwd, aangezien de werknemer gedurende deze tijd niet ter beschikking staat van de werkgever.

Wat betreft de vraag hoe om te gaan met verzoeken van werknemers om het bidden op het werk mogelijk te maken, kan dezelfde redenering worden gevolgd als voor het verlenen van vakantie op niet-officiële feestdagen. Als de activiteiten van de onderneming voldoende flexibiliteit bieden en het organisatorisch haalbaar is om dit toe te staan zonder andere werknemers te storen, de veiligheid in gevaar te brengen of de vlotte organisatie van het werk te verhinderen, dan kan de werkgever zijn werknemers niet verbieden om te bidden tijdens hun pauzes. Ook hier kan verwezen worden naar de verplichting van de werkgever om werknemers de nodige tijd te geven om hun geloofsplichten te vervullen.

Aangepaste uurroosters en bijkomende pauzes

Gedurende de vastenperiode is het mogelijk om tijdelijk aangepaste werkroosters en/of pauzes overeen te komen, op voorwaarde dat deze worden vastgelegd in overeenstemming met de regels en roosters zoals vervat in het arbeidsreglement.

Het is namelijk verboden om werknemers te laten werken buiten de in het arbeidsreglement vastgestelde werkroosters. Dit verbod geldt evenwel niet voor huisarbeid of telewerk. Voor zover de aard van het werk dit toelaat, kan een geldige optie er dus uit bestaan om de werknemer thuis te laten werken. Uiteraard moet in dit geval de toepasselijke regelgeving inzake huisarbeid of telewerk worden nageleefd.

Kato Aerts en Katrien Coenen, Lydian

Beluister ook de tweewekelijkse podcast Employment Talks | Podcast on Spotify of Employment Talks on Apple Podcasts.