De HR-wereld is steeds op zoek naar nieuwe (alternatieve) verloningsvormen die de werkgeverskost drukken én die de werknemer zoveel mogelijk netto voordeel opleveren.
Eén van de gangbare methodes is de toekenning van warrants. Dit zijn aandelenopties, die een werkgever vrij van RSZ kan toekennen aan zijn werknemers, hetgeen voor zowel de werkgever als de werknemer een hele besparing uitmaakt.
Recent is er op de markt een product gecreëerd waarbij het mogelijk is warrants toe te kennen zonder minimumbedrag, hetgeen toelaat dat kleinere bonusbedragen via deze methode worden toegekend. Deze verloningsmethode was nl. jarenlang maar beschikbaar voor werkgevers met grote budgetten, aangezien steeds een bepaald minimumbudget vereist was per groep van werknemers, of zelfs per werknemer, waar wel eens sprake kon zijn van minima van 100.000 euro.
We lichten kort de werkwijze toe.
Warrants = aandelenopties
Warrants zijn een optie tot aankoop van aandelen (aandelenopties dus), die in het kader van een verloningssysteem kunnen worden toegekend door de werkgever aan de werknemer. De werkgever koopt dan een optie aan een vooraf bepaalde prijs, om deze toe te kennen aan de werknemer, waarna de werknemer deze opties kan verkopen op basis van de marktprijs (dus los van de prijs die de werkgever ervoor betaalde) of de opties kan uitoefenen (dus door de aankoop/verwerving van het onderliggende aandeel). De warrants worden toegekend met tussenkomst van een bank.
Meestal zal een werknemer de warrants redelijk snel na de toekenning verkopen, aangezien hiermee op de snelste manier het cash voordeel wordt bekomen.
Warrants = interessant want vrijgesteld van RSZ
De warrants zijn belastbaar in de inkomstenbelasting, en dit op de waarde van de aandelenoptie bij de toekenning (en dus niet op de werkelijke waarde op moment van uitoefening of verkoop), maar zijn vrij van sociale zekerheidsbijdragen.
Dit maakt dat de werkgeverskost lager kan zijn dan een cash bonus (naargelang het vooropgestelde werkgeversbudget), waarbij de werknemer netto steeds meer zal overhouden. Een dubbel voordeel dus.
Een cijfermatig voorbeeld hiervan is:
| Bonus in cash | Bonus in warrants | |
| Werkgeversbudget | 1.300,00 euro | 1.300,00 euro |
| Commissie (5%) | 0,00 euro | -65,00 euro |
| Patronale bijdrage (30%) | -300,00 euro | 0,00 euro |
| RSZ bijdrage werknemer (13,07%) | -130,70 euro | 0,00 euro |
| Belastbaar voordeel | 869,30 euro | 1.235,00 euro |
| Personenbelasting (53,50%)* | -465,08 euro | -660,73 euro |
| Beurstaks (0,27%) | 0,00 euro | -3,33 euro |
| Netto-inkomen | 404,22 euro | 570,94 euro |
| Netto-inkomen/budget | 31,09% | 43,92% |
* Schatting, rekening houdend met marginale aanslagvoet en gemeentebelasting. Uiteindelijk nettobedrag is afhankelijk van finale belastingaanslag.
Nieuw: Geen minimumbudget voor toekenning warrants
Nieuw op de markt is dus de mogelijkheid om warrants toe te kennen zonder minimumbudget.
Er kunnen dus m.a.w. warrants worden toegekend voor bedragen tussen 100 euro en 100.000 euro, naargelang het budget van de werkgever. Dit maakt deze verloningsmethode breder toegankelijk.
Oppassen met…
Bij de toekenning van warrants dient rekening te worden gehouden met de loonnorm. Het is nl. in de periode van 2017-2018 niet toegelaten om de algemene loonkost van de onderneming te laten stijgen met meer dan 1,1%. Indien zorgvuldig omgegaan wordt met de toekenning van warrants, hoeft de loonnorm echter geen probleem te zijn.
Het is ook zo dat de warrants niet mogen worden toegekend ter vervanging van maandelijkse basisvergoedingen (vast of variabel), vakantiegeld, eindejaarspremie, opzeggingsvergoeding of enig ander voordeel waar de werknemer recht op zou hebben ingevolge een hogere rechtsbron. Bovendien mogen deze niet buiten verhouding zijn tegenover het normale loon.
Warrants: the way forward
Indien u overweegt om in uw verloningsbeleid gebruik te maken van warrants, zijn wij beschikbaar om u hierin bij te staan. Aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.
Wilt u meer te weten komen over of andere artikels lezen van deze auteur?
Lees dan hier verder.
Interessant. Maar deze techniek is ondertussen door een aantal sociale secretariaten overdreven gecommercialiseerd. Zoals te verwachten viel heeft dit inmiddels tot de eerste vragen en controles geleid van de RSZ, en werden hier en daar regularisaties in het vooruitzicht gesteld. Hoewel daartegen zeker argumenten bestaan, is uiterste voorzichtigheid dus geboden, ook al omdat de door sommige sociale secretariaten gebruikte documenten veelal niet 100 % zijn afgestemd op wat de RSZ verwacht.