Hoe kunnen we efficiënter en slimmer werken? Deze vraag stellen advocatenkantoren zichzelf voortdurend. Denk bijvoorbeeld aan het legaltech bedrijf Henchman, dat contracten sneller en efficiënter opstelt dankzij het gebruik van artificiële intelligentie, of de omslag sinds Covid waarbij kantoren thuiswerk toelaten. Maar hoe zit het met de rekruteringsstrategieën van advocatenkantoren? Welke ruimte voor verbetering is er aanwezig bij wervingscriteria?

Het invullen van vacatures blijft uitdagend door een schijnbaar groeiend tekort aan advocaten. In een gesprek met de Head of HR van een internationaal kantoor, deed ik de uitspraak dat er een “schaarste aan advocaten” is. Ze antwoordde dat er geen tekort is aan advocaten. Nee, het probleem ligt volgens haar bij de wervingscriteria.

Het percentage advocaten dat minstens onderscheiding en een LL.M aan een prestigieuze universiteit behaalt, is beperkt, waardoor veel potentiële kandidaten automatisch worden uitgesloten

De klassieke wervingscriteria

Typische wervingscriteria in de advocatuur zijn: goede studieresultaten, behalen van een LL.M, zomerstages, kantoorervaring, expertise, team fit en vergoeding. Behalve 'team fit' worden deze criteria vooraf gebruikt als filtermechanisme voor interviews. Het percentage advocaten dat minstens onderscheiding en een LL.M aan een prestigieuze universiteit behaalt, is beperkt, waardoor veel potentiële kandidaten automatisch worden uitgesloten.

Belangrijk om te weten is dat er geen tekort is aan eerstejaars advocaat-stagiaires. Daardoor kunnen advocatenkantoren zeer selectief zijn ten aanzien van pas afgestudeerden. De "schaarste" doet zich pas voor vanaf het tweede of derde jaar in de advocatuur. Maar hoe komt dit? Enerzijds verlaten veel advocaten na enkele jaren de balie omdat ze uitwijken naar andere sectoren. Anderzijds verkleinen kantoren zelf de pool van kandidaten door hun strenge selectiecriteria van het eerste jaar te blijven handhaven. Het is opvallend dat dezelfde selectiecriteria worden toegepast, ongeacht of iemand ervaring heeft of niet. Het zou logischer zijn om bij iemand met ervaring eerder naar hun werkprestaties te kijken in plaats van naar hun academische achtergrond. Vaak wordt een advocaat met vijf jaar ervaring nog steeds gevraagd om zijn of haar studieresultaten te delen, terwijl er zelden wordt gevraagd naar referenties over hun huidige werkprestaties.

Het is opvallend hoe sterk academische resultaten als selectiecriteria ingeburgerd zijn in de advocatuur vergeleken met andere sectoren. Vrienden die in andere sectoren werken en grote onderscheiding behaalden, werden hier nooit naar gevraagd tijdens eerste sollicitaties, laat staan eens ze werkervaring hadden opgedaan. De doorslaggevende elementen daar zijn: motivatie, gedrevenheid, leergierigheid en inzicht. Kantoren die een te sterke focus leggen op academische prestaties, hebben geen oog voor deze factoren. Dit is op zich al problematisch voor diversiteit en inclusiviteit, maar bovendien gaat er op die manier veel talent verloren.

Equality versus Equity: de noodzaak aan reële gelijke kansen

De advocatuur hecht belang aan gelijkheid, waarbij iedereen toegang tot dezelfde middelen krijgt, maar dreigen daardoor het bereikte resultaat uit het oog te verliezen. Er is nood aan billijkheid, waarbij we kijken naar wat elk individu nodig heeft aan middelen om hetzelfde resultaat te behalen.

Een illustratie hiervan is een veelbelovende kandidaat die indrukwekkende resultaten had behaald in zijn bachelor en master, maar hij had geen LL.M. Waarom niet? Hij was geselecteerd voor het LL.M. programma van een prestigieuze universiteit, maar had geen budget van 40.000 euro om dit te bekostigen. Ondanks zijn harde werk en toewijding werd hij door meerdere kantoren afgewezen simpelweg omdat hij geen LL.M. had.

Een andere anekdote is van een getalenteerde kandidaat, die als eerste in haar familie ging studeren, maar het moeilijk vond om een stageplaats te vinden na haar afstuderen. Waarom? Omdat ze tijdens haar studie geen zomerstages had gelopen bij advocatenkantoren. Niemand had haar namelijk verteld hoe belangrijk dat was voor haar CV. Veel van haar medestudenten hadden familie in de advocatuur die hen konden adviseren. Zij had die luxe niet en ondanks haar mooie academische prestaties werd ze keer op keer afgewezen omdat ze de juiste ervaring miste.

Als advocatenkantoren bereid zijn om voorbij de conventionele selectiecriteria te kijken, zullen ze een onontgonnen bron van talent ontdekken

In de advocatuur is er geen ruimte voor deze "waarom"-vraag, waardoor deze beloftevolle advocaten, ondanks dezelfde middelen, niet tot hetzelfde resultaat komen. Hoe komt het dat zij niet aan de criteria voldoen? En nog belangrijker, wat kunnen kantoren doen om dit op te lossen? Als advocatenkantoren bereid zijn om voorbij de conventionele selectiecriteria te kijken, zullen ze een onontgonnen bron van talent ontdekken.

Diversifieer in jong talent

Naast het mislopen van talent dragen de huidige wervingscriteria niet bij tot de diversiteit binnen de advocatuur. De nadruk op academische prestaties, zomerstages en een LL.M. als wervingscriteria zorgt voor een quasi uniforme instroom in de advocatuur. Hoewel kantoren graag pronken naar hun klanten met nieuwe aanwervingen die aan deze criteria voldoen, zegt dit weinig over de capaciteiten van een advocaat-stagiaire die bijvoorbeeld geen LL.M. heeft behaald. Een specialisatiejaar heeft absoluut een meerwaarde. Een aantal kantoren geven hierbij al het goede voorbeeld door de kosten van een specialisatiejaar op zich te nemen. De balie zou dit als good practice kunnen meegeven aan alle kantoren die het gebrek van een LL.M als een dealbreaker beschouwen. Dit zal de drempels verlagen die jonge advocaten met diverse socio-economische statussen momenteel ervaren.

Los van het sociaal belang om een divers team te hebben, is inzetten op diversiteit een investering die zich op de lange termijn terugbetaalt. Tegenwoordig speelt de samenstelling van het team een cruciale rol bij het binnenhalen van nieuwe dossiers.

Conclusie: tijd om de talentpool te vergroten

De uitspraak dat er een “schaarste aan advocaten” is, zal ik niet meer gebruiken. Het probleem ligt niet bij een tekort aan advocaten, maar bij de strenge wervingscriteria die kantoren hanteren. Het invullen van posities blijft uitdagend omdat veel potentiële kandidaten worden uitgesloten op basis van de klassieke criteria, zonder rekening te houden met hun potentieel en hun persoonlijk verhaal. Als we er standard practice van zouden maken om iedereen met een rechtendiploma én degelijke motivatie uit te nodigen voor een interview, zouden we veel meer talent ontdekken dat nu over het hoofd wordt gezien. Bovendien dienen de selectiecriteria voor iemand met en zonder ervaring anders te zijn.

Door te investeren in jong talent en verder te kijken dan de klassieke criteria, kunnen advocatenkantoren bovendien een diverser en inclusiever team opbouwen. Dit is niet alleen maatschappelijk verantwoord, maar ook bedrijfseconomisch voordelig. Door meer te focussen op motivatie, leergierigheid en werkethiek – en minder op traditionele criteria – kunnen kantoren niet alleen het schijnbare tekort aan advocaten aanpakken, maar zich ook beter positioneren om klanten aan te trekken. Of zoals ze het in de bedrijfswereld zeggen: “Hire for attitude and train for skill”.

Isabel Rosendor – DICE Legal Recruitment

Know your worth