De coronacrisis stortte veel bedrijven en werknemers – al dan niet onvoorbereid – in het (verplichte) thuiswerk. Voor sommige werknemers een eerste kennismaking, voor anderen een voortzetting van een bestaande praktijk. In ieder geval werd er wereldwijd nog nooit zoveel thuisgewerkt als de laatste twaalf maanden. Tijd voor een eerste evaluatie. Welke lessen hebben we geleerd? Wat ging er goed? En wat kan beter?

Cao nr. 149 als solide basis?

Cao nr. 149 is, nogal toepasselijk, de eerste cao die volledig digitaal tot stand is gekomen. De nieuwe cao werd specifiek onderhandeld voor het verplicht of aanbevolen thuiswerk in het kader van de corona-epidemie, en geldt van 26 januari tot uiterlijk 31 december 2021.

Ook voor de totstandkoming van cao nr. 149 waren er al diverse regelingen uitgewerkt voor verschillende types van thuiswerk: huisarbeid waarbij men onder het gezag van een werkgever staat, maar niet onder diens rechtstreekse leiding of toezicht (art. 119.1 tot 119.12 van de arbeidsovereenkomstenwet), structureel telewerk (cao nr. 85) en occasioneel telewerk (wet werkbaar en wendbaar werk). Deze drie types van thuiswerk kunnen allen onder het verplicht of aanbevolen thuiswerk vallen en zodanig ook onder het toepassingsgebied van cao nr. 149.

Vele bedrijven hadden ondertussen, vanaf maart 2020 toen de eerste thuiswerkgolf op gang kwam, al een eigen regeling uitgewerkt. Zij het door middel van een cao op bedrijfsniveau, een thuiswerkpolicy, een wijziging van het arbeidsreglement of individuele afspraken met de werknemers. Die afspraken blijven gelden als ze tot stand zijn gekomen met inachtneming van de regels van het sociaal overleg. Omdat echter niet alle bedrijven al interne afspraken hadden gemaakt, was een nieuwe overkoepelende cao toch nog nodig. Voor de sociale rust is het immers vereist dat zoveel mogelijk mensen en statuten door een duidelijke regeling worden gecoverd.

Groeiende aandacht voor welzijn

Als er één positieve evolutie voortkwam uit het hele telewerkverhaal is het wel de gegroeide aandacht voor psychosociaal welzijn. Uit verschillende bevragingen blijkt immers dat we hier massaal mee worstelen. Er is het gevaar voor isolatie, de verbondenheid met collega’s die door de fysieke afstand in het gedrang komt, de moeilijkheden die mensen ervaren die klein behuisd zijn of thuiswerken moeten combineren met de opvang van hun (kleine) kinderen. Bij occasioneel thuiswerk spelen deze risicofactoren veel minder.

Veranderende kijk op werk

Onze arbeidsmarkt is voortdurend in evolutie. We kijken vandaag de dag anders naar arbeidsverhoudingen dan pakweg twintig jaar geleden. De coronacrisis heeft die tendens enkel nog versneld. Cruciaal in die nieuwe visie is wederzijds vertrouwen en autonomie. Vertrouwen tussen werkgever en werknemer en vice versa, maar ook tussen collega’s onderling. Autonomie van de werknemer om de hem toevertrouwde opdrachten naar eigen inzichten uit te voeren.

Dé vraag is natuurlijk hoe we de nieuwe realiteit vorm moeten geven. Wanneer werknemers thuis aan het werk zijn is klassieke controle op gepresteerde uren moeilijk. Evolueren we dan naar een controle op uitgevoerde taken? Ja, maar deze evolutie is nog in volle gang. Tijdopvolgingsssystemen volledig afvoeren? Daar zijn we nog niet echt klaar voor. Voor HR-afdelingen van bedrijven geeft het aantal gepresteerde uren immers een zekere houvast. De vraag is hoe meer autonomie en verantwoordelijkheid te rijmen valt met opvolging van gepresteerde uren en of wij niet moeten evolueren naar een andere vorm van meting van de arbeid. Het befaamde Prikklokarrest van het Hof van Justitie (HvJ 14 mei 2019 C-55/18 CCOO/Deutsche Bank) heeft het debat op scherp gesteld.

Ook voor werknemers geldt dit trouwens. Wie thuiswerkt, werkt vaak langer en intensiever, begint vroeger en stopt later. Een aantal werknemers loopt zo het risico om tegen de eigen begrenzingen aan te lopen, wat kan leiden tot werkvermoeidheid. De belangrijkste les is dat we grondig moeten reflecteren en met alle partijen rond de tafel moeten zitten om een objectief en betrouwbaar alternatief uit te tekenen.

Een moeilijk evenwicht van controle en privacy

Ook op het gebied van privacy en controle is thuiswerk een gamechanger. Het spreekt voor zich dat een werkgever zijn personeel mag controleren, maar daarbij moet hij de proportionaliteit respecteren. De inbreuk op de privacy mag niet verder gaan dan noodzakelijk. Maar hoever is te ver? Daar bestaat – internationaal – geen consensus over. Software met gezichtsherkenning die vaststelt of een werknemer achter zijn computer zit? In België een brug te ver, in de VS bij sommige bedrijven nu al de praktijk.

In die context moeten we ook rekening houden met de principes van de EU Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG), zelfs al laat die ruimte om rekening te houden met de specifieke context van arbeidsverhoudingen.

Samenwerken op afstand

Teamwork is sowieso al niet evident. Als het team verspreid over het land thuis achter de eigen laptop zit, wordt het er natuurlijk niet makkelijker op. Laat teams zelf mee nadenken over hoe ze hun samenwerking digitaal mee vorm kunnen geven. Een goed idee daarbij is om impliciete afspraken expliciet te maken. Prik bv. een vaste afspraak om samen online een koffietje te drinken, om te bespreken wat je vroeger besprak in de koffiecorner.

Ook voor leidinggevenden is het voorlopig nog zoeken. Hoe stuur ik mijn team aan? Hoe weet ik waar mijn teamleden mee bezig zijn? Hoe zorg ik voor het welzijn van mijn (kwetsbare) werknemers? Al deze bijkomende taken en zorgen leggen op leidinggevenden een bijkomende druk. Zij hebben meer dan ooit de juiste instrumenten nodig om hun job te blijven uitoefenen.

Van juridische afspraken tot praktische vragen

In maart 2020 stelden bedrijven en werknemers zich voornamelijk juridische vragen over telethuiswerk: Wat is de juridische basis? Wat zijn mijn rechten en plichten? Deze eerste vragen mondden echter snel uit in meer praktische bezorgdheden: Heb ik recht op een tweede scherm dat ik nodig heb om mijn job efficiënt uit te kunnen oefenen? Moet mijn werkgever mijn koffie die ik tijdens de werkuren drink betalen? Heb ik recht op een ergonomische bureaustoel?

Conclusie

We hebben het afgelopen jaar veel geleerd over telethuiswerk. We moeten deze lessen zeker naar de toekomst meenemen. Anderzijds is de huidige situatie een atypische situatie. Hoe de tendensen zich verder ontwikkelen, is koffiedik kijken. Een boeiend vraagstuk, waar we ook de komende jaren over moeten blijven reflecteren.

Dit artikel is gebaseerd op de bevindingen en bezorgdheden van vijf experts die aan bod kwamen tijdens de eerste Jubel-Talks op 26 februari 2021 – een online panelgesprek over dit onderwerp. Het debat werd geleid door prof. dr. Frank Hendrickx (Instituut voor Arbeidsrecht, KU Leuven), andere deelnemers waren: Rudi Delarue (Nationale Arbeidsraad), Monica De Jonghe (VBO), Kathelijne Verboomen (Acerta), Sandra Vercammen (ACV Kader).

Wil u op de hoogte blijven van de juridische actualiteit en van komende Jubel-Talks, schrijf u dan nu in voor onze nieuwsbrief.