Telewerk heeft de afgelopen jaren zijn waarde bewezen als een flexibele werkvorm die werknemers helpt om werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen. Het biedt bovendien aanzienlijke mogelijkheden om de arbeidsmarkt inclusiever te maken, door mensen met een beperking, ouders, mantelzorgers en anderen die obstakels ervaren in hun werkleven, toegang te geven tot werk. Telewerk kan voor deze groepen een waardevolle oplossing zijn, maar om deze voordelen ten volle te benutten, zou een verschuiving in de werkcultuur nodig zijn.

In deze bijdrage wordt stilgestaan bij de mogelijkheden van telewerk voor het realiseren van een inclusievere arbeidsmarkt, de huidige belemmeringen, en welke hervormingen nodig zou zijn om telewerk toegankelijker en afdwingbaar te maken voor iedereen.

Wettelijk kader telewerk

In België bestaan er twee vormen van telewerk: (i) structureel telewerk en (ii) occasioneel telewerk. Structureel telewerk wordt geregeld door de CAO nr. 85 van 9 november 2005, die structureel telewerk definieert als telewerk dat op regelmatige basis wordt uitgevoerd. Deze cao garandeert enkele basisrechten voor werknemers die telewerken, zoals het recht op technische ondersteuning en afspraken over werkuren en kostenvergoedingen. De cao is niet juridisch afdwingbaar.

Het occasioneel telewerk daarentegen krijgt vorm door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze wet biedt een algemene kader voor arbeidsrelaties, maar legt geen specifieke verplichtingen op omtrent telewerk. Het is de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk die occasioneel telewerk verder uitwerkt. Deze wet bepaalt dat werknemers enkel occasioneel werk kunnen aanvragen bij overmacht of omwille van persoonlijke redenen, zoals de zorg voor een ziek kind. De werkgever behoudt echter wel het recht om de aanvraag te weigeren. Hierdoor blijft telewerk in België ook eerder een gunst van de werkgever dan een afdwingbaar recht.

Drempels voor inclusie

Hoewel telewerk een middel kan zijn om de arbeidsmarkt inclusiever te maken, bestaan er nog een aantal juridische uitdagingen. Een eerste uitdaging is dat huidige regelgeving rond telewerk, zoals hierboven uiteengezet, een belemmering vormt voor bepaalde werknemers, aangezien telewerk geen afdwingbaar recht is. Voor sommige werknemers, zoals mantelzorgers en personen met een beperking, is telewerk een noodzakelijke voorwaarden om te kunnen werken. Aangezien telewerk geen afdwingbaar recht is onder de huidige regelgeving, kunnen zij dit niet opeisen.

Daarnaast biedt een andere belangrijke regelgeving, de Genderwet van 10 mei 2007, ook geen specifieke bescherming voor werknemers die telewerk nodig hebben om te kunnen werken. Dit leidt vaak tot nadelige gevolgen voor vrouwen, die vaker zorgtaken op zich nemen en daardoor vaker telewerken. Onderzoek toont ook aan dat vrouwelijke telewerkers minder promotiekansen

krijgen en sneller worden bestempeld als ‘minder ambitieus’. Dit wijst op een vorm van indirecte discriminatie, die juridisch onvoldoende wordt aangepakt.

Een bijkomende drempel is de afwezigheid van een effectieve beroepsprocedure voor werknemers die telewerk aanvragen. In Nederland bijvoorbeeld verplicht de Wet Flexibel Werken werkgevers om een schriftelijk en gemotiveerde beslissing te geven bij een weigering van telewerk. België kent deze verplichting niet, waardoor werknemers afhankelijk blijven van de goodwill van hun werkgever en structureel uitgesloten worden van de arbeidsmarkt.

Naast de juridische belemmeringen brengt telewerk ook het risico op sociale isolatie met zich mee. Werknemers die structureel van thuis uit werken, kunnen zich minder verbonden voelen met hun collega’s en hun organisatie. Dit probleem wordt juridisch erkend in artikel 8, §3 van Cao nr. 85, dat werkgevers verplicht om maatregelen te nemen om de verbondenheid van telewerk te waarborgen.

Hervorming voor een inclusieve arbeidsmarkt

Om telewerk daadwerkelijk inclusiever te maken, zijn er verschillende hervormingen nodig. Een eerste stap zou zijn om telewerk expliciet te erkennen als een vorm van ‘redelijke aanpassing’ in de zin van artikel 5 van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007. Dit zou werkgevers verplichten om telewerk toe te staan wanneer dit een noodzakelijke voorwaarde is voor een werknemer om zijn werk uit te voeren. Het zou voornamelijk gunstig zijn voor werknemers met een beperking of zorgverantwoordelijkheden.

Daarnaast zou de wetgever een motiveringsplicht voor werkgevers kunnen invoeren bij weigering van een telewerkaanvraag. Werkgevers zouden verplicht moeten worden om schriftelijk en gemotiveerd aan te geven waarom telewerk niet mogelijk is, zodat werknemers juridische middelen hebben om die beslissing aan te vechten. Dit zou helpen om telewerk niet alleen als optie, maar ook als recht in de arbeidsrelaties te verankeren.

Verder is het essentieel om maatregelen te nemen die telewerkers beschermen tegen nadelige gevolgen op hun carrière. Telewerkers zouden gelijke toegang moeten hebben tot promoties, opleidingen en andere carrièrekansen, en hun prestaties zouden op een evenwaardige manier moeten worden beoordeeld als die van werknemers die op kantoor werken.

Ten slotte kan een hybride model ook een oplossing bieden voor het risico op sociale isolatie. Dit model combineert de flexibiliteit van telewerk met de mogelijkheid om verbonden te blijven met de collega’s.

Toekomst van telewerk

Telewerk biedt enorme mogelijkheid om de arbeidsmarkt inclusiever te maken, vooral voor groepen zoals mensen met een beperking, mantelzorgers en anderen die obstakels ondervinden in hun werkleven. De huidige wetgeving en het ontbreken van afdwingbare rechten maken het echter moeilijk om deze voordelen volledig te benutten. De erkenning van telewerk als een redelijke aanpassing en de invoering van een motiveringsplicht bij afwijzing van telewerkverzoeken zijn cruciale stappen naar een inclusievere arbeidsmarkt.

Toch volstaan de juridische hervormingen niet. Werkgevers moeten niet alleen voldoen aan hun wettelijke verplichtingen, maar ook een werkcultuur creëren waarin telewerkers zich volwaardig deel van het team voelen. Dit betekent dat er zowel aandacht moet zijn voor het recht op redelijke aanpassing als voor het voorkomen van sociale isolatie. Door hybride werkmodellen te omarmen en de verbondenheid van telewerkers actief te waarborgen, kan telewerk zowel flexibiliteit als inclusie versterken.

Ikram Achmal
Jana Byl

Brussels Law School Consultancy

Op de hoogte blijven van alle nieuwigheden binnen justitie, advocatuur en de juridische en fiscale wereld? Volg Jubel.be op LinkedIn.