De Standaard, donderdag 7 december 2017, p. 5

Ik zou ze aan het eind van het semester ook kunnen stellen aan de studenten die bij mij het vak “Arbeidsrecht” volgen en ik zou dan het volgende antwoord verwachten.

Opzeggen

In de eerste plaats is opzeggen een figuur die eigen is aan arbeidsovereenkomsten die worden gesloten voor onbepaalde tijd. Bij arbeidsovereenkomsten met een tijdsbepaling moet je het verstrijken van de termijn afwachten, zo niet pleeg je contractbreuk en ben je een schadevergoeding verschuldigd. Ik weet wel dat de wet op het zogenaamde eenheidsstatuut daarin verandering heeft gebracht en als compensatie voor de afschaffing van de proeftijd opzegging ook mogelijk heeft gemaakt in de eerste periode van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd (art. 40, § 2, Arbeidsovereenkomstenwet). En ik weet natuurlijk ook dat overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten kunnen worden opgezegd hoewel zij voor een bepaalde tijd moeten worden gesloten (art. 130 Arbeidsovereenkomstenwet). Maar dat verandert niets aan het feit dat opzegging in beginsel verbonden is aan duurovereenkomsten.

Op basis van terreurdreiging

De reden waarom je als werknemer een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, speelt in beginsel geen rol. Je kan als werknemer opstappen omwille van welke reden ook. Dat is zeker het geval als je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt. Maar ook als je een onmiddellijk einde wil maken aan om het even welke arbeidsovereenkomst, heb je daarvoor geen reden nodig. Wel kan de werkgever dan een vergoeding eisen van de werknemer, tenzij er een reden zou zijn die de beëindiging met onmiddellijke ingang zou rechtvaardigen.

Dat zou een dringende reden kunnen zijn, omdat ook een werknemer ontslag mag nemen omwille van dergelijk motief. Maar dan moet sprake zijn van een ernstige tekortkoming (art. 35, tweede lid, Arbeidsovereenkomstenwet). Volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie impliceert dat een fout, in dit geval van de werkgever. Onvoldoende beschermingsmaatregelen tegen terreur nemen zou eventueel daaronder kunnen vallen, maar terreur als zodanig niet.

Een tweede mogelijkheid zou kunnen zijn dat de werknemer niet zelf ontslag neemt, maar inroept dat overmacht een einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Zich niet meer veilig voelen omwille van terreurdreiging maakt echter de uitvoering van de overeenkomst niet onmogelijk en dat is de basisvereiste om te kunnen spreken van overmacht die een contractpartij van haar verbintenissen bevrijdt.

Conclusie

Kan een werknemer op basis van terreurdreiging zijn arbeidsovereenkomst opzeggen?

Antwoord: natuurlijk wel. Hij moet dan enkel de opzeggingstermijn in acht nemen. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever hem aanspreken om betaling te krijgen van een vervangende opzeggingsvergoeding. Een dringende reden of overmacht is terreur of vrees daarvoor op zich niet.

Willy van Eeckhoutte

Meer lezen van deze auteur?