Als recruiter kom ik het regelmatig tegen: een kandidaat die mij perfect lijkt voor een positie, maar toch moeilijk door het interviewproces komt. Het is frustrerend, want waar loopt het dan mis? Na verschillende gesprekken en opzoekingen lijkt het vaak te gaan om unconscious bias.
We willen allemaal objectief zijn, maar ongemerkt laten we ons beïnvloeden door vooroordelen waarvan we niet eens beseffen dat we ze hebben. Spoiler alert: niemand ontsnapt eraan. Zelfs met de beste bedoelingen sluipt bias het proces binnen. Dus, hoe kunnen we dit aanpakken? Hoe zorgen we ervoor dat we verder kijken dan die onbewuste filters en écht inclusieve keuzes maken? Het begint met bewustwording en het kritisch kijken naar ons eigen handelen. Want ja, we lopen allemaal tegen diezelfde blinde vlekken aan.
We willen allemaal objectief zijn, maar ongemerkt laten we ons beïnvloeden door vooroordelen waarvan we niet eens beseffen dat we ze hebben
Hoe ziet unconscious bias eruit?
Unconscious bias verwijst naar onbewuste voorkeuren of vooroordelen over mensen op basis van kenmerken zoals huidskleur, geslacht of leeftijd. Deze onbewuste vooroordelen beïnvloeden beslissingen en gedrag, vaak op een heel subtiele manier. Toch zijn de gevolgen reëel. Advocatenkantoren zoeken vaak naar ‘cultural fit’ of kandidaten die overeenkomen met het profiel dat ze al kennen. Dit leidt ertoe dat bepaalde groepen systematisch worden uitgesloten, zoals mensen met een niet-westerse achtergrond of vrouwen in traditionele ‘mannelijke’ specialisaties zoals Corporate M&A.
Dit soort situaties komt helaas vaak voor: iemand met dezelfde kwalificaties als witte of mannelijke collega’s wordt afgewezen vanwege een vooroordeel waar niemand zich bewust van is. Ik heb dit onlangs meegemaakt bij een vacature met twee kandidaten, laten we ze Ali en Pieter-Jan noemen. Ali moest vijf sollicitatiegesprekken doorstaan, terwijl Pieter-Jan er maar twee had. De redenen die het kantoor gaf waren vaag: ze hadden nog twijfels over Ali en ze volgden hun ‘buikgevoel’. Hoewel een kantoor natuurlijk het recht heeft om meerdere gesprekken in te plannen, vond ik het vreemd. Als recruiter vond ik Ali duidelijk de beste kandidaat en een zeer goede match met het kantoor. Het meest frustrerende voor mij was dat ik geen duidelijke feedback kreeg over waarom ze niet volledig overtuigd waren. Na me te verdiepen in dit onderwerp, stel ik vast dat unconscious bias een doorslaggevende rol heeft gespeeld in dat proces. Wat leek op het onschuldig volgen van een buikgevoel, had in werkelijkheid grote gevolgen voor de kansen van een sterke kandidaat.
Affinity bias
Een gelijkaardig fenomeen is affinity bias. Dit betekent dat we vaak de neiging hebben om mensen aan te nemen die op ons lijken. Zo nemen witte mannen vaker andere witte mannen aan, waardoor kantoren homogeen blijven en diversiteit achterblijft. Dit maakt het zeer moeilijk als kantoor om écht in te zetten op diversiteit in de brede zin. Zelfs wanneer kantoren zich richten op genderdiversiteit blijft bijvoorbeeld de etnische diversiteit verwaarloosd.
De focus op één soort diversiteit (bv. genderdiversiteit) in de advocatuur kan ervoor zorgen dat andere kansen op inclusie niet gezien worden
Ik heb bijvoorbeeld een kantoor meegemaakt dat, na kritiek van een cliënt, koste wat het kost een vrouw wilde aannemen. Het kantoor wees om die reden een uiterst gekwalificeerde mannelijke kandidaat van Congolees-Belgische afkomst af.
Dat kantoren de feedback van cliënten meenemen en zeer bewust willen inzetten op diversiteit, is zeker een stap in de goede richting. Echter, de focus op één soort diversiteit (bv. genderdiversiteit) in de advocatuur kan ervoor zorgen dat andere kansen op inclusie niet gezien worden. Intersectionaliteit laat zien dat inclusie niet enkel op één dimensie gebaseerd kan zijn, omdat uitsluiting vaak op meerdere vlakken tegelijk plaatsvindt. Bijvoorbeeld, als advocatenkantoren zich richten op het bevorderen van vrouwelijke partners, maar daarbij vooral witte vrouwen promoten, worden de specifieke uitdagingen die vrouwen van kleur of vrouwen uit lagere sociaaleconomische klassen ervaren, vaak genegeerd.
Performance bias
Daarnaast speelt performance bias een belangrijke rol: prestaties van vrouwen en mensen van kleur worden vaak kritischer beoordeeld dan die van hun witte mannelijke collega's. Zelfs wanneer zij hetzelfde werk leveren, wordt dit minder snel op waarde geschat. En in het geval van vrouwen kan maternal bias een extra factor zijn. De aanname dat vrouwen met kinderen minder ambitieus of beschikbaar zijn voor veeleisende dossiers, zonder dat daar een feitelijke basis voor is.
Wat kunnen kantoren doen tegen de unconscious bias?
Het hebben van onbewuste vooroordelen maakt iemand niet automatisch racist of seksist. Deze vooroordelen werken subtiel en onbewust. In plaats van schaamte of schuldgevoelens is het belangrijk dat kantoren zich bewust worden van het bestaan van deze biases. Zodra het bestaan van biases wordt erkend, kunnen verschillende strategieën helpen om deze vooroordelen te verminderen.
Anonimiseren van sollicitaties
Een van de meest effectieve manieren om bias in het wervingsproces te verminderen, is het anonimiseren van cv’s en profielen zoals het matchmaking platform JustLawyers doet. Deze oplossing zorgt ervoor dat de unconscious bias geen kans krijgt, nog voor kantoren dit probleem hebben erkend of eraan hebben gewerkt. Wanneer namen, geslacht en etniciteit worden verwijderd, kunnen kantoren zich richten op wat écht telt: de kwalificaties en ervaring van de kandidaat. Dit voorkomt dat iemand wordt afgewezen vanwege een naam of achtergrond
Bias-awareness trainingen
Bewustwordingstrainingen kunnen advocaten helpen om hun eigen vooroordelen te herkennen. Dit vraagt om een grote mate van kritische zelfreflectie, wat niet eenvoudig is. Kantoren die investeren in regelmatige trainingen om unconscious bias te reduceren kunnen een bredere culturele verandering teweegbrengen binnen de organisatie.
Diversiteit in leiderschap
De weg naar een inclusieve werkplek begint bovenaan. Het vergroten van diversiteit in partner- en managementposities verkleint de kans op biased hiring en zorgt ervoor dat jonge advocaten rolmodellen hebben waarmee ze zich kunnen identificeren. Advocatenkantoren moeten proactief mensen uit ondervertegenwoordigde groepen naar leiderschapsposities begeleiden.
Besluit: diversiteit als kernwaarde
Werken aan unconscious bias vraagt om actie. Zeggen dat je ‘kleurenblind’ of ‘neutraal’ bent, ontkent het probleem. Iedereen heeft onbewuste vooroordelen, en dat is oké, het gaat om hoe je ermee omgaat. Concreet kunnen anonimisatie zoals het platform JustLawyers doet, bias-trainingen en divers leiderschap de inclusie en diversiteit binnen een kantoor bevorderen. Dit moet echter meer zijn dan een modegril of reactie op externe druk van cliënten. Wanneer diversiteit geen checkbox of PR-strategie meer is, maar een echte prioriteit, ontstaat er echte verandering. Daarnaast helpt het enorm om je in te lezen over dit onderwerp. Het geeft je de tools om onbewuste patronen te herkennen en ze bespreekbaar te maken, wat al een grote stap vooruit is.
0 reacties