Ramadan en arbeidsrecht

In de schoenen of aan de zijde?

Recht is geen moraalfilosofie (en het omgekeerde is evenmin het geval). Of een werkgever recht in zijn schoenen staat, is, in weerwil van het gebruik van het woord recht, eerder een kwestie van moraal te zijn: de Dikke Van Dale omschrijft de uitdrukking als eerlijk, oprecht handelen.

Laten wij het hier echter even hebben over de vraag of een werkgever die een vastende moslimwerknemer “concessies” weigert tijdens de ramadan, het recht aan zijn zijde heeft, d.w.z. (juridisch) gelijk heeft.

Daarbij moeten wij ons vooreerst afvragen of de zaken waarover Patrick Loobuyck het heeft, wel concessies, d.i. toegevingen, zijn. Dat zijn ze natuurlijk niet als de werknemer daarop recht heeft.

De voor de naleving van de ramadan “nodige tijd”

De wet verplicht de werkgever de werknemer “de nodige tijd” te geven “om zijn geloofsplichten te vervullen” (art. 20,5°, Arbeidsovereenkomstenwet).

“Toestaan de lunch over te slaan en vroeger naar huis te gaan” lijkt alvast met tijd verband te houden. Zo ook “de werkdag later te laten beginnen” (hoe dat de periode waarin niet gegeten mag worden, d.i. de periode tussen de dageraad en zonsondergang, inkort, zoals in het artikel wordt vermeld, begrijp ik niet, maar ik ben dan ook geen moraalfilosoof, noch journalist).

Het verband met de geloofsplichten is even onmiskenbaar: de ramadan is een van “de vijf zuilen” van de islam en dus verplicht.

Zijn de genoemde tijdsaanpassingen echt “nodig” om te kunnen vasten?  Je kan daarover natuurlijk van mening verschillen, maar (1) als wij het woord, zoals het woordenboek, eerder koppelen aan “behoefte” dan aan noodzaak, lijkt het antwoord niet per definitie negatief en (2) als wij “onnodig”, d.i. nutteloos of overbodig, als het tegendeel beschouwen, is dat evenzeer het geval: je kan in bepaalde omstandigheden behoefte hebben aan enigszins andere arbeidstijden en die zijn niet echt overbodig om de ramadan behoorlijk door te komen.

Goede trouw

Er is bovendien de verplichting die elke overeenkomst aan iedere contractpartij oplegt en die erin bestaat de overeenkomst “te goeder trouw” uit te voeren, d.w.z. correct, respectvol en loyaal.  De verplichting tot wederzijdse “eerbied en achting” vastgelegd in de Arbeidsovereenkomstenwet is daarvan een concretisering van (art. 16, eerste lid, van die wet).

***

M.a.w. wij zouden kunnen zeggen dat de genoemde “concessies” niet, minstens niet altijd, voor de volle honderd procent toegevingen zijn.

En de gelijkheid?

“Werkgevers moeten alert zijn voor de gelijkheid op hun werkvloer” zegt Loobuyck. Dat zal wel. Werkgevers moeten altijd en voor alles alert zijn. Juridisch zijn er bovendien het gelijkheidsbeginsel en het discriminatieverbod.

Zou men kunnen zeggen dat niet-moslims die niet de “privileges” genieten – het woord wordt gebruikt – die hun moslimcollega’s krijgen omwille van de ramadan, de eerstgenoemden discrimineert op basis van godsdienst? En is dat niet verboden is door de antidiscriminatiewetgeving?

Een direct onderscheid op grond van geloof, en daarover gaat het hier toch, kan inderdaad in beginsel uitsluitend gerechtvaardigd worden “op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten” (art. 8 Antidiscriminatiewet). Die zijn er hier niet.

Ja, maar een direct of indirect onderscheid op grond van een van de beschermde criteria geeft nooit aanleiding tot de vaststelling van enige vorm van discriminatie verboden door de Antidiscriminatiewet wanneer dit onderscheid “wordt opgelegd door of krachtens een wet” (art. 11, § 1, Antidiscriminatiewet). En, zoals hierboven werd aangetoond, de Arbeidsovereenkomstenwet legt de werkgever op rekening te houden met de geloofsverplichtingen van zijn personeel (en dus een onderscheid te maken ten aanzien van wie geen of andere geloofsverplichtingen heeft).

Conclusie

Een werkgever die zijn stoute schoenen aantrekt en een vastende moslim onder zijn personeel die om een redelijke faciliteit vraagt, iedere concessie weigert, heeft het recht niet volledig aan zijn zijde.

Zal hij soms stevig in zijn schoenen moeten staan om niet toe te geven aan “klachten van niet-vastende collega’s” van de moslimwerknemer, deze laatste zekere faciliteiten toestaan, is niet per definitie een schending van het gelijkheidsbeginsel. En aan “frustratie en jaloezie” mogen wij niet toegeven, ook niet op de werkvloer.

Maar dat betekent natuurlijk niet dat alle verzoeken moeten worden ingewilligd. Vanzelfsprekend mag “de werking van het bedrijf niet in het gedrang worden gebracht”. Uiteindelijk moet in deze aangelegenheid ook juridisch een evenwicht worden gezocht, want de wettelijke verplichting die op de werkgever rust i.v.m. de geloofsverplichtingen van zijn werknemers, is nogal vaag en ook wat de goedetrouwverplichting impliceert, kan op verschillende wijzen worden ingevuld. Die laatste verplichting geldt trouwens evenzeer voor de werknemer.

“Zoeken naar een compromis”, dan maar? Inderdaad. Recht mag dan al geen moraalfilosofie zijn, dat belet niet dat het soms tot hetzelfde resultaat leidt.

Willy van Eeckhoutte

Meer lezen van deze auteur?