Rob Valkeneers maakt een analyse van een oud zeer: loondiscriminatie. Is het in België minder erg gesteld dan in onze buurlanden? En zal de Europese regelgeving die meer transparantie oplegt aan werkgevers soelaas brengen? Dit onderscheid gaat heel wat verder dan de gender-loonkloof, want ook op basis van heel wat andere subjectieve verschillen wordt onderscheid gemaakt. Zo worden aantrekkelijke en grote mensen duidelijk bevoordeeld, blijkt uit onderzoek.

“We face a world, where lookism is one of the most pervasive but denied prejudices” (Nancy Etcoff, Survival of the Prettiest. The Science of Beauty, 2000)

“Een aantrekkelijk loon met tal van extralegale voordelen”

De Europese Richtlijn van 10 mei 2023 (2023/970) heeft als doel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, die binnen Europa toch een hardnekkig probleem blijft. België scoort relatief goed: met “slechts” een gender-loonkloof van 5%. Dit is ver onder het Europese gemiddelde (ca. 12%), met verrassende uitschieters van 15% (Frankrijk) en 17% (Duitsland). Uit onderzoek blijkt ook dat de kloof het grootst is bij de oudere werknemers (55- en 64-jarigen).[1] Er zit dus wel degelijk evolutie in. Meer zelfs, bij de jongste groep werknemers (onder de 25 jaar) is er zelfs al sprake van een ‘negatieve kloof’ (-0,2%). In deze groep verdienen vrouwen dus meer.

In de Richtlijn wordt hierover opgemerkt (overweging 15).

‘De genderloonkloof in de Unie blijft bestaan; deze bedroeg in 2020 13 %, met aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten, en is de afgelopen tien jaar slechts minimaal afgenomen. De genderloonkloof wordt veroorzaakt door verschillende factoren, zoals genderstereotypen, de instandhouding van het “glazen plafond” en de “plakkende vloer”, horizontale segregatie, met inbegrip van de oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverleningsbanen, en een ongelijke verdeling van zorgtaken. Bovendien wordt de genderloonkloof deels veroorzaakt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie op grond van gender. Al die elementen zijn structurele belemmeringen die complexe uitdagingen vormen bij het streven naar hoogwaardige banen en gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en hebben langetermijngevolgen, zoals een pensioenkloof en de feminisering van armoede.’

De bedoeling is om deze loondiscriminatie (op basis van gender/geslacht) onder meer aan te pakken door werkgevers te verplichten om transparant te zijn over de hoogte van het loon. Thans is het immers lastig om loondiscriminatie aan te tonen, omdat men veelal geen zicht heeft op het loonbeleid van de werkgever en men dus ook geen idee heeft dat men (als vrouw) onderbetaald wordt.

Deze techniek is niet nieuw: ten einde discriminatie van kandidaat-huurders te vermijden, is het bijvoorbeeld in Vlaanderen sinds 1 januari 2019 ook verplicht om de huurprijs te afficheren. [2]

Tot op heden staan vacatures bol met vage en wollige termen als “een aantrekkelijk (of marktconform) loon met tal van extralegale voordelen.” Maar dat is natuurlijk erg subjectief: wat het bedrijf als een aantrekkelijk loon beschouwt, valt niet noodzakelijk samen met wat de sollicitant daaronder verstaat. Het is bij sollicitaties ook vaak niet duidelijk of er onderhandelingsruimte is (en hoe groot de vork dan wel niet is), zodat men zich achteraf mogelijk afvraagt of men wel goed heeft onderhandeld en of collega’s voor dezelfde functie meer of minder verdienen. Deze weinig transparante houding werkt vanzelfsprekend loondiscriminaties in de hand.

De Europese lidstaten krijgen tijd tot 7 juni 2026 om de Richtlijn om te zetten in nationale regelgeving.

De werkgever zal dus binnenkort onder meer transparant moeten communiceren over de startsalarissen, loonschalen en de gemiddelde salarissen die per functie of groep gelden

De werkgever zal dus binnenkort onder meer transparant moeten communiceren over de startsalarissen, loonschalen en de gemiddelde salarissen die per functie of groep gelden. Ook zullen er bijzondere bewijsregels gelden (omkering van bewijslast), zodat de loondiscriminatie gemakkelijker kan worden aangetoond.

In vele Europese landen (waaronder ook België) blijft het loon tot op heden vaak een taboe. Over de hoogte van het loon wordt zelden openlijk gesproken, hoewel de jonge generaties: Gen-Z (geboren tussen 1997-2012) en Millennials (geboren tussen 1981 en 1996) minder moeite hebben met deze openheid. De nieuwe regels zullen dus in elk geval voor heel wat Europese bedrijven een cultuuromslag betekenen.

De werkers van het elfde uur?

Loondiscriminatie onder werknemers is een oud zeer. Het hield de apostelen van Jezus al 2000 jaar geleden bezig. De werkers die op de marktplaats op het laatste moment (‘te elfder ure’) werden geronseld en dus slechts één uur hadden gewerkt in de wijngaard, kregen immers evenveel (1 denarius; ca. 72,5 US Dollar in 2020) als de werkers die vanaf het eerste uur en dus de ganse dag in de brandende hitte hadden gezwoegd (Matth. 20: 1-16).[3] De laatstgenoemden vonden dit loondiscriminatie, hoewel ze gekregen hadden wat contractueel was overeengekomen.

Na tweeduizend jaar, kan men thans zeggen dat de private contractuele vrijheid van de meester mogelijk toch ietwat zal gaan wijken voor het (publiekrechtelijke) gelijkheidsbeginsel.

“Een aantrekkelijk persoon met tal van extralegale voordelen”?

Hoewel het verdienstelijk is om te strijden tegen (loon)discriminaties op basis van het geslacht/gender, moet men opmerken dat loondiscriminaties ook plaatsvinden op andere (subjectieve) gronden, waartegen men nochtans maatschappelijk of juridisch nauwelijks of niet optreedt.

Personen worden duidelijk gediscrimineerd op basis van subjectieve uiterlijke kenmerken (schoonheid, lengte)

Zo is er nogal wat wetenschappelijk onderzoek dat het bestaan van een ‘beauty premium’ (‘schoonheidspremie’) en ‘height premium’ (‘lengtepremie’) op de arbeidsmarkt bevestigt. Personen worden duidelijk gediscrimineerd op basis van subjectieve uiterlijke kenmerken (schoonheid, lengte). Knappe (en lange) personen hebben duidelijk een aantal streepjes voor. Dit onderzoek bevestigt dan ook de oude Aristotelische uitspraak: “persoonlijke schoonheid is een betere hulp dan eender welke aanbevelingsbrief.”

Uit (voornamelijk Amerikaans) onderzoek op de arbeidsmarkt blijkt vrij systematisch dat:

• knappe personen gemiddeld een hoger inkomen hebben;[4]
• de loonkloof tussen bovengemiddeld knappe personen en minder knappe varianten vergelijkbaar is met de loonkloof tussen M/V of diverse etnische groepen (ca. 10% -15%);[5]
• knappe personen betere evaluaties krijgen;[6]
• knappe mannen gemakkelijker worden uitgenodigd voor een jobinterview (en dus gemakkelijker een job vinden).[7] Dit gegeven werd ook in Belgisch onderzoek bevestigd,[8] zij het dat vooral ook een betrouwbaar voorkomen een enorme invloed heeft om op een gesprek te worden uitgenodigd;
• knappe bedrijfsleiders een stijging van de aandelen kunnen veroorzaken (wanneer zij op tv verschijnen);[9]
• tevredenheid van klanten is hoger bij knap personeel en deze afwijkende (on)gunstige evaluatie verdwijnt bij het dragen van een gezichtsmasker. [10]

Deze ongelijke behandeling begint zelfs al tijdens de opvoeding. Knappe kinderen blijken meer aandacht te krijgen en worden meer/sneller bekrachtigd. Dat stelt hen ook in staat om sneller allerhande vaardigheden te ontwikkelen wat hen meer kansen biedt en hen zo beter wapent in de samenleving.

Vergelijkbare resultaten werden ook in sterke mate vastgesteld bij langere/grotere mannen ten aanzien van kleinere personen (height-salary link), alwaar iedere centimeter boven de gemiddelde lengte aantikt.[11]

Kleine personen worden duidelijk gediscrimineerd (heightism/short shaming).[12] Slechts 3% van de mannelijke CEO’s is onder 170cm en 90% van de CEO’s heeft een bovengemiddelde lengte. (Zie daarover reeds in 1995: "Short Guys Finish Last" The world's most enduring form of discrimination, The Economist, 23 December 1995).[13]

De Belgische Discriminatiewet verbiedt weliswaar discriminatie op basis van een ‘fysieke of genetische eigenschap’, maar in de praktijk lijkt deze bepaling wel dode letter

Deze systematische discriminatie blijft veelal maatschappelijk en juridisch onbesproken, maar kan zeer belangrijke gevolgen hebben voor de betrokken individuen. Uit onderzoek blijkt zelfs dat Zweedse mannen die kleiner zijn, een dubbel zo hoog risico lopen op suïcide. Wanneer de lengte met 5 cm toeneemt, daalt het risico op suïcide met 9%.[14]

Tot op heden zijn dit soort (loon)discriminaties zelden in specifieke regelgeving geregeld en eveneens zelden in juridische procedures bestreden. De Belgische Discriminatiewet verbiedt weliswaar discriminatie op basis van een ‘fysieke of genetische eigenschap’, maar in de praktijk lijkt deze bepaling wel dode letter.

Ook de academische wereld is blijkens het onderzoek niet ongevoelig voor dergelijke vooroordelen:

• leerstof zou beter blijven hangen wanneer men les krijgt van knappe docenten en zij krijgen ook betere beoordelingen;[15]
• knappere studentinnen behalen betere schoolresultaten.[16]

Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat knappere en grotere (langere) personen meer zelfvertrouwen uitstralen en meer krediet/aandacht krijgen, wat de (objectieve) perceptie beïnvloedt of doorkruist. Vanzelfsprekend kan er ook gewoon sprake zijn van openlijke discriminatie c.q. bevoordeling.

Het geboortemaandeffect

Nog een aspect dat vaak uit het oog wordt verloren is het zgn. geboortemaandeffect. Ja, ook de maand van de geboorte heeft invloed op je prestaties en hoe je verloond wordt. Wie in het begin van het jaar geboren werd, heeft een relatief voordeel op wie later in het jaar geboren werd. Vooral bij kinderen zal dat spelen: een kind geboren in januari en één geboren in december zullen bijvoorbeeld in dezelfde selectie zitten in een sportploeg. Dit terwijl het eerste kind in feite bijna een jaar ouder is en dus een fysieke voorsprong kan hebben.

Wikipedia meldt hierover: “geboortemaandeffect is bijvoorbeeld aangetoond voor sportprestaties: er zijn statistisch meer professionele spelers die zijn geboren in de eerste helft van het jaar en van die groep nog weer meer in het eerste kwartaal. Zo blijkt bijvoorbeeld dat uit een groep van 168 willekeurige profvoetballers 42% in januari, februari of maart is geboren en slechts 10% in oktober, november en december."

Dit effect beïnvloedt ook test- en schoolresultaten (zeker bij jongere kinderen), maar het gecumuleerde (Mattheüs-)effect kan ook invloed hebben op latere leeftijd en is ook merkbaar bij Britse nobelprijswinnaars (zie https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/2042533313492514) en afgestudeerden bij Oxford: personen die in het Britse schooljaar relatief het oudst zijn (geboren in september-november) zijn sterk oververtegenwoordigd.

Het geboortemaandeffect is ook waar te nemen in leiderschapsposities en heeft dus ook ongetwijfeld een invloed op het loon: "An over-representation starts in high-school leadership activities such as sports team captain or club president. Then in adult life, this over-representation has been observed in top managerial positions (CEOs of S&P 500 companies), and in top political positions, both in the USA (senators and representatives), and in Finland (MPs)."

Bovendien werkt hier ook een versterkend effect. Het oudere kind ligt voor, krijgt daardoor meer zelfvertrouwen, wordt meer positief bevestigd en aangemoedigd, gaat meer oefenen, wordt meer begeleid en bouwt de voorsprong nog uit.

Enkele slotbedenkingen

De 'schoonheidspremie' en 'hoogtepremie' zijn een zeer sterk verankerd maatschappelijk fenomeen en zij dagen ons alledaags beeld van neutrale en objectieve beoordeling uit. Helaas bestaat er hierover weinig juridische omkadering of onderzoek, misschien juist omdat het zo vanzelfsprekend is. De Belgische juridische databanken geven geen ‘hits’. Dit staat in schril contrast met een grote hoeveelheid onderzoek in de humane en toegepaste economische wetenschappen.

Voor vertegenwoordigers, verkopers en receptionisten is het bijna een evidentie dat zij als uithangbord van de onderneming aantrekkelijk dienen te zijn. Dit geldt uiteraard nog meer voor modellen, acteurs/actrices, zangers, enz.

Onze samenleving waardeert schoonheid uitzonderlijk hoog. Dit uit zich dan in ‘heightism’, ‘lookism’[17] en ‘body fascism’ (of extreme relatie met voeding of beweging).

Deze houding is misschien toch voor kritiek vatbaar, zeker in een samenleving die zich uitgeeft als een meritocratie die wars is van discriminaties.[18] Aangezien zelfs pasgeboren baby’s[19] de voorkeur geven om te staren naar knappe gezichten, is deze vorm van discriminatie wellicht niet zo eenvoudig te bestrijden.

Het blijft in elk geval opvallend dat men niet alle vormen van loondiscriminatie op een even intense wijze bestrijdt. Integendeel, sommige discriminatiegronden (ras, geslacht) krijgen juridisch bijzonder veel aandacht, maar andere discriminatiegronden worden koud genegeerd.

Rob Valkeneers – Mploy Advocaten

Referenties

[1] HRmagazine – Transparantie én flexibilisering. Dé Reward Trends

[2] Artikel 4 Vlaams Woninghuurdecreet van 9 november 2018 (BS 7 december 2018).

[3] Ria Janvier vermeldde in haar speech op haar emeritaatsviering dat zij deze parabel al heel haar leven bijzonder oneerlijk vond. De klassieke theologische verklaring van deze parabel, is dat de personen die zich op hun sterfbed bekeren, dezelfde (hemelse) beloning ontvangen als zij die heel hun leven deugdzaam hebben geleefd/gezwoegd.

[4] Zie Matt Parrett, ‘Beauty and the feast: Examining the effect of beauty on earnings using restaurant tipping data’, Journal of Economic Psychology 2015, p. 34-46; Sean Salter, ‘Broker beauty and boon: A study of physical attractiveness and its effect on real estate brokers' income and productivity’, Applied Financial Economics2012, p. 812-825.

[5] Markus M. Mobius en Tanya S. Rosenblat. ‘Why beauty matters’, American Economic Review 2006, p. 222-235.

[6] Michael Ahearne, Thomas W. Gruen en Cheryl Burke Jarvis, ‘If looks could sell: Moderation and mediation of the attractiveness effect on salesperson performance’, International Journal of Research in Marketing 1999, p. 269-284

[7] Bradley J. Ruffle en Ze'ev Shtudiner, Are Good-Looking People More Employable?, Management Science 2016, p. 1760-1776. Mannen met een zelfde cv, maar met een knappe foto werden veel vaker uitgenodigd op een gesprek. Deze onderzoekers stelden vast dat knappe vrouwen dit voordeel niet hadden en dat vrouwen een grotere kans hadden om op gesprek te worden uitgenodigd, wanneer er geen foto aan de cv werd toegevoegd. Er werd geopperd dat na-ijver bij vrouwelijke recruiters een rol kan spelen.

[8] S. Baert en L. Decuypere, ‘Better sexy than flexy? A lab experiment assessing the impact of perceived attractiveness and personality traits on hiring decisions’, Applied Economics Letters 2014, p. 597-601. Ook deze onderzoekers stelden vast dat vrouwelijke recruiters minder geneigd waren om zeer knappe vrouwelijke kandidates uit te nodigen en mannelijke recruiters aantrekkelijkheid meer belonen.

[9] Joseph Taylor Halford en Scott Hsu, ‘Beauty is Wealth: CEO Appearance and Shareholder Value’, 2014; Joseph Taylor Halford en Scott Hsu, ‘Beauty is Wealth: CEO Appearance and Firm Value’, The Financial Review 2020, p. 529-556.

[10] G. Wu, L. Liang en D. Gursoy, ‘Effects of the new COVID-19 normal on customer satisfaction: Can facemasks level off the playing field between average-looking and attractive-looking employees?’, International Journal of Hospitality Management 2021,

[11] Timothy A. Judge en Daniel M. Cable, ‘The Effect of Physical Height on Workplace Success and Income: Preliminary Test of a Theoretical Model’, Journal of Applied Psychology2004, p. 428-441. Dit gegeven werd ook wereldwijd onderzocht (en bevestigd).

[12] Zie daarover uitgebreider: https://en.wikipedia.org/wiki/Height_discrimination

[13] Bepaalde beroepen/functies (of voorheen ook de schoonheidswedstrijden) zijn enkel toegankelijk voor personen van een bepaalde lengte (zie bv. voor federale politieagenten (min. 152 cm): RvS 5 juni 2019, nr. 244.695; https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2019/07/10/justine-is-1-cm-te-kort-om-politieagent-te-worden/ ). Ook op datingsites wordt duidelijk gediscrimineerd tegen kleine personen (vooral kleine mannen moeten het ontgelden).

[14] Patrik K.E. Magnusson, David Gunnell, Per Tynelius, George Davey Smith en Finn Rasmussen , ‘Strong Inverse Association Between Height and Suicide in a Large Cohort of Swedish Men: Evidence of Early Life Origins of Suicidal Behavior?, American Journal of Psychiatry 2005, p. 1373-1375.

[15] R. Shane Westfall, Murray Millar en Mandy Walsh, ‘Effects of Instructor Attractiveness on Learning’, Journal of General Psychology 2016, p. 161-171; J. Jobu Babin, Andrew Hussey, Alex Nikolsko-Rzhevskyy, A. David Taylor, ‘Beauty Premiums Among Academics’, Economics of Education Review 2020, Vol. 78.

Jobu Babin, J.; Hussey, Andrew; Nikolsko-Rzhevskyy, Alex; Taylor, David A. (2020-10-01). "Beauty Premiums Among Academics". Economics of Education Review.

[16] Rey Hernandez-Julian en Christina Peters, ‘Student Appearance and Academic Performance’, Journal of Human Capital 2017, p. 247-262.

[17] Lookism – Wikipedia

[18] Sommige onderzoekers veroordelen deze praktijk blijkbaar niet en vinden een wetgevend ingrijpen nutteloos: zie bv. Louis Tietje en Steven Cresap, ‘Is Lookism Unjust?: The Ethics of Aestetics and Public Policy Implications’, Journal of Libertarian Studies 2005, 31-50 (48): ‘We do not see how any policy interventions to redress beauty discrimination can be justified. We have the problem of clearly deciding when beauty discrimination has occurred. The basic contours of beauty may be universal, but there may well be a greater range for what counts as good looks in the eye of the beholder than what counts as race, gender, ethnicity, age, or handicap. Even discrimination based on these categories is often difficult to establish in fact. Beauty discrimination is certainly more difficult to prove. In the absence of an uncontested standard of justice, individuals should be free to discriminate on the basis of their own values. This means that institutions are free to enact policies that prohibit dis crimination against or benefit in some way those who are aesthetically less fortunate. Institutions may also engage in aesthetic discrimination or refrain from enacting any policies related to beauty discrimination. It also means that we should not enlist the coercive power of the state to try to eradicate beauty discrimination. The state is likely to fail because of the difficulty in conclusively identifying beauty discrimination, and state intervention is not justified on moral grounds. Laissez-nous faire, laissez-nous passer, until it can be shown that beauty discrimination is unjust.’

[19] A. Gosling, ‘Babies prefer to gaze upon beautiful faces’, New Scientist, 6 september 2004; Alan Slater, Charlotte von Der Schulenburg, Elizabeth Brown, Marion Badenoch, George Butterworth, Sonia Parsons, Curtis Samuels, ‘Newborn infants prefer attractive faces’, Infant Behavior and Development 1998, p. 345–354.