Vrouwen in de advocatuur, het is een onderwerp dat nauw aan mijn hart ligt. Hoe kunnen we meer vrouwen in top posities krijgen binnen de advocatuur en met name in zakenkantoren?
Als je weet dat vrouwen tot 1958 (!) toestemming moesten hebben van hun echtgenoot om het beroep van advocaat te mogen uitoefenen, besef je dat het tijd zal vragen voor er een complete gelijkschakeling is tussen mannen en vrouwen in partner posities. Dit zal niet vanzelf gebeuren, we moeten actieve maatregelen nemen om meer vrouwen in top posities te krijgen.
Ik heb honderden anekdotes, de één nog extremer dan de ander, over wat vrouwen meemaken in de advocatuur waardoor ze niet kunnen doorgroeien of de balie zelfs verlaten. Hoewel ik een boek over dit onderwerp kan schrijven, doe ik mijn best om het in deze opinie in duizend woorden te gieten.
Waarom vrouwen geen partner worden
Vrouwelijke topadvocaten vertellen me regelmatig de oorzaken waarom ze na tien, vijftien, twintig jaar nog geen partner zijn geworden. De criteria die worden gebruikt om tot partnership te worden toegelaten, worden eenzijdig bepaald en er zit veel lobbywerk achter. Regelmatig hoor ik dat ze het gevoel hebben dat er met twee maten en gewichten wordt gewerkt, waarbij hun geslacht onderhuids meespeelt als factor.
Een vrouwelijke counsel wist bijvoorbeeld dat commerciële prestaties voldoende waren voor haar mannelijke collega’s om tot partnership te worden toegelaten. Voor haar bleek dit niet voldoende te zijn. Zij moest ook academisch bijdragen. Een andere vrouwelijke counsel, die 90% werkte, vertelde dat haar het partnership werd geweigerd met als reden dat partners 100% moesten werken. In werkelijkheid werkte ze meer dan fulltime én haalde ze een hogere omzet dan sommige van haar partnercollega’s. Hier werd helaas geen rekening mee gehouden.
Structurele obstakels voor vrouwen
Er zijn ook structurele issues waarbij vrouwen systemisch worden benadeeld op weg naar partnership, namelijk door de criteria die zijn vastgelegd. Maar wie legt die criteria vast? In een wedstrijd zal de partij die de spelregels beslist, er waarschijnlijk ook als winnaar uitkomen. Dit geldt eveneens voor de mensen die de criteria vastleggen om partner te worden.
Zo nemen vrouwen vaak verantwoordelijkheden zoals het opleiden van medewerkers op zich. Mannelijke advocaten daarentegen focussen zich meer op business development, wat zich uit in een hogere omzet. De soft skills wegen minder zwaar door dan de hard skills bij de promotie tot partner. Nochtans is een goede opleiding van jonge mensen essentieel voor het succes van het kantoor.
Horrorverhalen
Vrouwelijke senior associates vertellen horrorverhalen over hoe hun carrière wordt beïnvloed door hun privéleven. Sommige durven hun kantoor niet te informeren over trouwplannen of een zwangerschap. Uit angst voor de aannames dat ze minder zullen werken, wat dan weer kan leiden tot het krijgen van minder werk. Dit klinkt als iets uit de jaren vijftig, maar deze verhalen hoor ik nog te vaak en zijn schrijnend.
Vrouwen moeten aangeven hoe ze de combinatie van gezin met hun carrière zien. Het is aan kantoren om een veilige ruimte te bieden waarbij verschillende pistes onderzocht kunnen worden. In alle eerlijkheid geldt hetzelfde voor mannen. Het grote verschil zit hem echter in de vooroordelen. Alleen bij vrouwen heerst een stigma dat ze minder willen of kunnen werken eens ze kinderen hebben. Kantoren die hier hard op inzetten, flexibiliteit bieden en ouderschapsverlof voor zowel vaders als moeders voorzien, maken het verschil om vrouwen in de advocatuur te houden.
Zelfsabotage
Er is nog een andere issue die meespeelt, vooral bij lateral hires. Het klopt dat er veel ruimte voor verbetering is binnen advocatenkantoren, maar vrouwen moeten ook in (figuurlijk) eigen boezem kijken. Het is opvallend hoe vaak vrouwen zichzelf onbewust saboteren en daardoor niet meer in aanmerking komen voor een partnerpositie nog voordat ze op interview zijn geweest.
Ik begeleidde twee top counsels, één man en één vrouw. Beide hadden interviews bij mooie kantoren. De man maakte een schitterende indruk en ondanks dat het oorspronkelijk ging om een counselpositie, maakte hij direct duidelijk wat hij wilde: de partnertitel. Hij had een mooie klantenportefeuille en was zeker dat hij zijn omzet binnen twee jaar kon verdubbelen.
De vrouw maakte eveneens een sterke indruk voor een counselpositie. Na het derde interview vroeg ze voorzichtig of een partnerpositie ook een optie was. Ik gaf aan dat ze een klantenportefeuille moest hebben. Ze reageerde dat ze dat had en het bleek om een significant bedrag te gaan, meer dan genoeg om als Junior Partner binnen te komen. Ze twijfelde initieel enorm of de klanten haar wel zouden volgen, maar ze had ze gebeld en ze hadden allemaal bevestigd mee te komen. De man had nooit zijn klanten gebeld, maar voelde zich zeker dat ze zouden volgen.
Helaas spreek ik te vaak vrouwelijke topadvocaten die zichzelf consequent onderschatten waardoor ze opportuniteiten mislopen. Ze durven zelden uit te spreken hoeveel van hun klanten zullen volgen, want “dat kun je toch niet op voorhand weten”, terwijl hun mannelijke collega’s er geen enkel probleem mee hebben om dit te kwantificeren en de toekomst te voorspellen. Dit is zoals bij een vacature waarbij er tien vereisten zijn en als de vrouw er aan acht voldoet, denkt ze niet goed genoeg te zijn, terwijl de man die er aan zeven voldoet, denkt perfect te zijn.
Nieuwe trend
Er is een verandering op til binnen de kantoren waarbij het aannemen van vrouwen voor senior posities de nieuwe prioriteit is. Zoals ik in een eerdere opinie al aanhaalde, vragen klanten steeds vaker naar diverse teams om mee samen te werken.
Er moeten echter andere criteria worden gehanteerd om tot een andere uitkomst te komen. De realiteit is dat de meeste partners met meer dan twintig jaar ervaring nog steeds mannen zijn. Wanneer een kantoor een senior partner met een zware book of business wil aanwerven, is de kans groot dat de “juiste” kandidaat een man is. Dit is echter geen reden om bij de status quo te blijven.
Meer en meer kantoren beginnen dit te beseffen en stellen daarom posities open voor vrouwelijke advocaten met veel potentieel. Deze kantoren bieden hen de kans om met behulp van het kantoor een mooie business uit te bouwen. Dit is een stap in de goede richting, maar niet zonder uitdagingen.
Dit zorgt soms voor een wrang gevoel bij vrouwen. Ik heb al ontelbare keren vrouwen moeten geruststellen dat zij worden gekozen omwille van hun kwaliteiten als advocaat en niet louter omwille van hun geslacht. De sceptische reactie dat een vrouwelijke advocaat enkel wordt gepromoveerd of aangenomen omwille van haar geslacht is bitter en onterecht. We moeten streven naar een 50% – 50% evenwicht tussen mannen en vrouwen. Om dit te bereiken moet het referentiekader veranderen.
Conclusie
Vrouwen, het is tijd voor een mindshift. Wij mogen óók uitgaan van onze kracht in plaats van het op veilig te spelen. We moeten onze capaciteiten en potentieel volledig benutten en opletten dat we onszelf geen kansen ontnemen door zelfsabotage.
Een mindshift alleen is niet voldoende. Kantoren dragen een grote verantwoordelijkheid om meer vrouwen in de advocatuur te houden.
Advocatenkantoren moeten hun partnercriteria herzien en een inclusievere werkomgeving creëren waarin zowel soft als hard skills worden gewaardeerd. Vrouwen kunnen sinds 1958 advocaat zijn zonder juridische discriminatie. Laat ze vanaf 2024 partner worden zonder systemische discriminatie.
0 reacties