Telethuiswerk is in de strijd tegen Covid-19 wereldwijd een sleutelfactor. Ook in ons land is er heel wat om te doen. Het formuleren van telethuiswerk, aangeduid als ‘de regel’ in onze federale maatregelen, leidde reeds tot heel wat discussie. Gaat het nu om een verplichting, of toch niet helemaal? Misschien wordt het tijdens een lockdown wel strenger, maar of de discussie daarmee zal stoppen is zeer de vraag. Waarom moet men blijven hameren op het belang van telewerk in deze pandemie en ligt die omschakeling of verstrenging zo moeilijk? Uiteraard had de overheid de regels beter kunnen opstellen. De kern van het probleem ligt evenwel dieper. We moeten fundamenteel anders gaan denken over hoe we de arbeidsrelatie zien. We vragen om een shift naar virtueel en autonoom werken. Dat vraagt tijd (die er niet is) en er is begrijpelijk enige aarzeling. Toch is de shift onvermijdelijk.

Telewerk: dé oplossing?

De opkomst van nieuwe manieren van werken, met inzet van digitale technologieën, is onomkeerbaar. De huidige pandemie formuleert telewerk als een oplossing. Dat is niet alleen voor een pandemie zo, maar voor vele toekomstvragen zoals bijvoorbeeld het klimaatprobleem. Het organiseren van telewerk wordt evenwel gezien als een hele uitdaging. Aan de ene kant bestaat er in organisaties veel bereidheid tot telewerk. Langs de andere kant stuit men ook op terughoudendheid, op oude gewoonten en onzekerheid. De fysieke werkvloer is doorgaans immers de norm. Een gemeenschappelijke factor is dat telewerk heel wat vragen met zich meebrengt: welke taken kunnen via telewerk worden uitgevoerd? Mag een werknemer nu zelf kiezen wanneer hij/zij werkt? Hoe gaan we het personeel controleren? Hoe zit het met de kosten van telewerk?

Dit zijn allemaal terechte vragen. Deels hebben de sociale partners hier in het verleden al op geantwoord via een Europees raamakkoord van 16 juli 2020 en een nationale collectieve arbeidsovereenkomst (CAO nr. 85 van 9 november 2005). Maar die regelingen nemen niet alle vragen weg en de toepassing van die cao is zelfs onzeker  in de huidige pandemie waarin telewerk door de overheid wordt verplicht terwijl telewerk in principe en kwestie van vrijwilligheid en wederzijdse afspraak is. Toch is dat niet de essentie van het probleem.

Van klassiek model …

De kern van het probleem is dat we fundamenteel anders moeten gaan denken over hoe we een arbeidsrelatie zien. Het hedendaagse arbeidsrecht is nog steeds overwegend gebaseerd op de opvatting dat de arbeidsrelatie een hiërarchische relatie is waarbij de werknemer ‘ondergeschikt’ is aan het gezag van de werkgever. Als gevolg daarvan impliceert dit verschillende bevoegdheden en rechten voor de werkgever: het recht van de werkgever om leiding te geven, om het werk te organiseren, om orders en instructies te geven en om controle uit te oefenen. Hiërarchie is, net als ondergeschiktheid, niet alleen een juridische constructie. Het beantwoordt aan een (ver) verleden toen men nog sprak over ‘Fordisme’, maar ook aan een zekere behoefte. Een klassiek arbeidsrechtelijk model is er het gevolg van. In vele arbeidsorganisaties, zoals een fabriek of zelfs een kantoor, werken die klassieke benaderingen grotendeels nog. Maar de evolutie van de arbeidsmarkt toont aan dat dit slechts ten dele zo is. De standaard werksituatie en dito werknemer (voltijds, langdurig in dienst, vaste uren, vaste arbeidsplaats) maakt plaats voor andere modellen. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw is gezocht naar afwijkingen van de standaard werkvorm en zijn er aangepaste regelingen doorgevoerd, zoals bepaalde tijd, deeltijdse arbeid en uitzendarbeid. Vandaar vloeit het debat voort over flexibiliteit en de opkomst van allerlei nieuwe flexibele vormen van arbeid, waaronder zelfs neparbeid (het ‘onbelast bijverdienen’ werd inmiddels terecht ongrondwettig bevonden).

… naar een fundamentele mentaliteitswijziging

We komen evenwel in een fase waarin onze arbeidsrelaties op een meer fundamenteel niveau evolueren. Een gemeenschappelijk element is dat dit gepaard gaat met nieuwe technologieën. De ‘platform economie’ (denk aan Uber en Deliveroo) is daarvan een goed voorbeeld. Maar telewerk, of de ‘virtuele’ arbeidsplaats, is een ander voorbeeld.

Telewerk is een voorbeeld van het nieuwe werken. In plaats van ondergeschiktheid, staat nu plots autonomie voorop want de telewerker bevindt zich niet op de werkvloer en organiseert zijn werk in de eerste plaats zelf. De telewerker is een autonome werker. Dat roept vragen op. Hoe kan een werkgever daarover nog gezag uitoefenen of het werk controleren? Het antwoord is dat we ons niet mogen blindstaren op de juridische cirkelredenering dat ondergeschiktheid een beginvoorwaarde is van elke arbeidsovereenkomst en dus ook impliceert dat werken in ondergeschiktheid er tegelijkertijd een gevolg van is. Misschien moeten we maar eens af van dit one-size-fits-all-verhaal. We zullen naar een andere definitie moeten gaan van de arbeidsrelatie. Op die manier kunnen we de juiste uitdagingen invullen.

De autonome werkrelatie

In een autonome werkrelatie zal nog wel een vorm van gezag bestaan maar één die uitgaat van vertrouwen in plaats van directe controle en dus meer steunt op eigen verantwoordelijkheid dan op hiërarchie. In CAO nr. 85 benoemen de sociale partners de kern van een goede telewerkorganisatie: de partijen dienen goede afspraken te maken, waaronder concrete afspraken over “de ogenblikken waarop of de periodes tijdens welke de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke middelen” en over wanneer de telewerker weer op de werkvloer wordt verwacht (art.6§2). Bovendien wordt gestipuleerd: “binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur organiseert de telewerker zelf zijn werk” (art. 8§1). De benchmarks en prestatienormen zijn ook hier gebaseerd op de oude arbeidsrelatie met gedefinieerde uren en een arbeidsplaats (cf. art.8§2).

In sommige gevallen zal de behoefte blijven om toch afgebakende werktijden te hanteren, ook in geval van telewerk. Dat valt ook nog steeds te organiseren. De autonomie zal dan vooral slaan op verhoogde flexibiliteit in het voordeel van de werknemer en op de afwezigheid van directe controle. In andere gevallen zal een telewerker geen werkuren hebben maar volledig vrij worden gelaten. Hoe dan ook, autonomie en vertrouwen staan voorop. Indien men dat aanhoudt, wordt maatwerk mogelijk in ons arbeidsrecht.

Het nieuwe arbeidsrecht betekent niet dat men de doelen van arbeidsrechtelijke bescherming dient te negeren. Maar sommige concepten, zoals de gezagsrelatie, de arbeidstijd, de arbeidsplaats, dienen een fundamenteel andere invulling te krijgen of zelfs ingeruild te worden voor wat anders. Als arbeidstijd niet meer zal dienen om de arbeid af te bakenen, zal de arbeidsrelatie deels verschuiven van een inspanningsverbintenis naar een resultaatsverbintenis. Het welzijn zal gemoduleerd worden via werkvolume. Een duidelijk onderscheid tussen werk en privé zal misschien een illusie zijn waardoor het juist een grotere aandacht verdient.

Toekomstgerichte telewerkregeling

Met deze openheid kan ook de basis gelegd worden voor een toekomstgerichte telewerkregeling. Die gaat logischerwijze over maatwerk, waarin talrijke aspecten aan bod komen zoals de manier van leidinggeven, het geven van feedback, stellen van doelen, evalueren van werk, rapporteren over werk, bepalen van individuele verantwoordelijkheden en wederzijdse verwachtingen, het geven van flexibiliteit en work-life-combinaties, het invullen van teamwerk, noodzakelijke opleiding, toegang tot infrastructuur en communicatie, inspraak in de onderneming, welzijn op het werk (inclusief werkdruk en ergonomie), het recht op deconnectie, privacy en gegevensbescherming, en niet te vergeten, de kosten van telewerk. Met de pandemie is er weinig tot geen tijd om een echte shift te maken naar autonoom werk maar men zal de fundamentele heroverweging van de arbeidsrelatie in het vizier moeten houden. Misschien zijn de aangeduide punten wel goed voor een vernieuwde telewerkregeling van de toekomst. Inmiddels zijn het hopelijk nuttige ankerpunten om de telewerkshift te maken tijdens de pandemie.

Frank Hendrickx