Wat als ik één dag het rekruteringsbeleid mocht overnemen van een advocatenkantoor?
Het is een gedachte die me wel eens overvalt, ergens tussen de gesprekken door, terwijl ik luister naar een verhaal van een jonge advocaat die op zoek is naar een nieuwe positie of een kantoor dat versterking zoekt. Wat als ik, als recruiter die dagelijks de match tussen mensen en kantoren probeert te maken, één dag in de schoenen mocht staan van een managing partner?
Stel dat ‘Rosendor Law’ zou bestaan, wat zou het rekruteringsbeleid inhouden?
De sollicitatie: anoniem en inhoudelijk
Vooroordelen spelen vaak in het begin van een sollicitatie. Soms zonder dat we het zelf doorhebben. Een naam, een foto, een accent, ze kleuren het beeld. Daarom ben ik voorstander van anonieme cv’s. Geen foto’s, geen namen. Alleen de inhoud.
Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat het werkt. Anonieme cv’s verminderen bias in 60% van de gevallen en leiden tot een toename van 40% in het aantal diverse kandidaten dat wordt uitgenodigd voor een gesprek.
Kandidaat-profielen worden vaker bekeken, gematcht en uitgenodigd wanneer persoonlijke info op de achtergrond blijft
Ik sprak onlangs nog met een jonge advocaat die twijfelde of hij zijn foto moest toevoegen aan zijn cv. Mijn advies was simpel: niet doen. Het gaat om hoe je denkt en werkt, niet om hoe je eruitziet.
Ook op JustLawyers, een matchmakingplatform op basis van anonieme kandidaten, zien we impact. Kandidaat-profielen worden vaker bekeken, gematcht en uitgenodigd wanneer persoonlijke info op de achtergrond blijft.
Diploma’s, motivatie en de mythe van het perfecte profiel
Bij het reviewen van applicaties kijk ik naar twee elementen: het diploma en de motivatie. Het diploma toont dat je de intellectuele bagage hebt, de motivatie vertelt of je de sprong écht wilt wagen.
En wat met studieresultaten? Natuurlijk zegt een magna cum laude iets over toewijding en analytisch vermogen. Maar het omgekeerde is minder waar: wie een lager gemiddelde heeft, is daarom niet minder capabel. Soms spelen externe factoren een rol: combineren van de studies met een fulltime job, weinig steun van de omgeving, of simpelweg niet weten dat ‘cum laude’ afstuderen belangrijk is in de advocatuur.
Daarom kijk ik liever naar vakken die de interesse van de kandidaat reflecteren dan naar het gemiddelde. Iemand die beweert veel interesse te hebben in een materie maar nipt slaagt voor het vak, boezemt minder vertrouwen in. Het omgekeerde toont aan dat ze de materie met voldoende detail hebben bestudeerd en het ze aanspreekt, wetende dat dit het topje van de ijsberg is. Want laten we eerlijk zijn: de echte leerschool begint pas bij dag één van de stage.
Assessment: als het iets toevoegt
Assessments kunnen nuttig zijn, als het doel duidelijk is. Ik ben geen fan van een kennisquiz, maar een assessment dat tot doel heeft om te zien hoe iemand redeneert, schrijft en omgaat met kritische vragen, zie ik als een grote meerwaarde.
Assessments onder tijdsdruk bereiken soms een averechts effect waardoor ik het afraad. Ik heb te veel sterke kandidaten zien struikelen over assessments waar de software haperde of waar tijdsdruk leidde tot domme fouten. Een gouden regel zou zijn dat elke persoon die de moeite neemt om een assessment in te vullen, minstens wordt uitgenodigd voor een gesprek om het te overlopen en feedback te ontvangen.
Aantal gespreksrondes
Als referentie zal er gemikt worden op twee gesprekken, tenzij de kandidaat zelf vraagt om meer mensen te ontmoeten. Het eerste gesprek met de vennoten en/of senior teamleden, het tweede gesprek met peers binnen het team.
Voor een goed rekruteringsbeleid moeten we het idee loslaten dat de ideale kandidaat een jongere/gelijkaardige versie van onszelf is
Het gesprek met peers dient niet om te oordelen of de kandidaat ‘één van hen is’, maar om informele vragen te stellen. En om te screenen op mogelijke dealbreakers zoals een onnodig dominante of arrogante houding. Het teammoment dient niet om te screenen op ‘gezelligheid’, maar op een werkbare dynamiek.
We moeten het idee loslaten dat de ideale kandidaat een jongere/gelijkaardige versie van onszelf is. Talent komt soms in de vorm van iemand die anders spreekt, denkt of zich beweegt. Maar net dat verschil is vaak wat een team sterker maakt.
Geld is geen taboe
Wat mij betreft staat de verloning duidelijk vermeld in de vacature via vergoedingsschalen. Kandidaten die na drie gesprekken nog niet weten wat ze zullen verdienen? Dat zou ondenkbaar zijn bij Rosendor Law. Transparantie van bij het begin: geen taboe, geen ongemakkelijke gesprekken achteraf.
Voor tableau-advocaten is ook het groeitraject helder: welke pistes zijn er, welke structuur zit er in het kantoor, kan je doorgroeien en op welke termijn?
Aanbod en opzegtermijn
Vóór het contractvoorstel is er eerst een telefoongesprek waarin alle voorwaarden besproken worden. Dan pas volgt het papierwerk. Geen verrassingen, geen onduidelijkheid. Daarna een deadline van een week om te beslissen
Druk uitoefenen om sneller te starten? Ik raad het ten zeerste af. In de meeste gevallen heeft de kandidaat daar geen enkele controle over. Drie maanden opzeg is drie maanden opzeg.
Ik ben bovendien grote voorstander van ruimte geven voor een mentale pauze. Een korte break tussen twee jobs kan wonderen doen. Het is een moment waarin hoofd en hart zich opnieuw kunnen afstemmen op wat komt. Het is geen overbodige luxe, en vaak is het net wat nodig is om goed te starten.
Een sterk rekruteringsbeleid draait om minder aannames en meer gesprekken
Conclusie: er is geen gebrek aan talent, we herkennen het soms gewoon niet
Doorheen de jaren heb ik ontelbare verhalen van kandidaten gehoord die vastliepen op ondoorzichtige procedures of vooroordelen. Niet omdat ze niet goed genoeg waren, maar omdat ze niet in het standaardplaatje pasten. Initiatieven zoals anonieme cv’s, assessments die polsen naar redenering en omgaan met feedback, een transparant vergoedingsbeleid en menselijke onboarding maken het verschil.
Een sterk rekruteringsbeleid draait om minder aannames en meer gesprekken. Minder nadruk op ‘de klik’, meer focus op inhoud en potentieel. Een hertekening van het proces hoeft niet ingewikkeld te zijn. Het vraagt alleen een ander vertrekpunt.
0 reacties