Het Arbeidshof Gent, afdeling Gent, sloot op 20 oktober 2020 met een anticlimax de bekende discriminatiesaga af (Achbita t./G4S) die bijna vijftien jaar geleden begon voor de arbeidsgerechten in Antwerpen, en na omzwervingen bij het Hof van Cassatie en het Europees Hof van Justitie uiteindelijk in Gent terechtkwam.

Een receptioniste, bijgestaan door Unia, beweerde dat ze slachtoffer was van directe of minstens indirecte discriminatie op grond van religie. Zij was door haar werkgever ontslagen omdat zij plots een islamitische hoofddoek wenste te dragen op het werk en aldus de dresscode niet meer wilde respecteren. De werkgever hanteerde een zogenaamd sterk neutraliteitsbeleid dat respect voor eenieder combineert met een verbod voor werknemers om zichtbare politieke, filosofische of religieuze kentekens te dragen op het werk. Dit verbod gold enkel voor personeel dat in contact komt met klanten

Arbeidsrechtbank en Arbeidshof Antwerpen: directe noch indirecte discriminatie

De Antwerpse arbeidsrechtbank, gevolgd door het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen oordeelden dat er noch directe noch indirecte discriminatie was. Na cassatieberoep stelde het Hof van Cassatie een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie (zaak C-157/15). 

Cassatie en Hof van Justitie: geen directe discriminatie, eventueel indirecte discriminatie

Het Hof van Justitie oordeelde dat een verbod om een islamitische hoofddoek te dragen dat voortvloeit uit een intern verbod bij een particuliere onderneming op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus kenteken op het werk, geen directe discriminatie vormt op basis van godsdienst of overtuiging. Wel kan een dergelijke interne regel een indirecte discriminatie vormen, indien vaststaat dat deze ogenschijnlijk neutrale regel in feite personen die een bepaalde godsdienst aanhangen bijzonder benadeelt zonder dat hiervoor een toegelaten rechtvaardiging bestaat. Zo’n kentekenregel is toelaatbaar als die objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, én de kentekenregel passend en noodzakelijk is om dit doel te bereiken.

Het Hof van Cassatie (9 oktober 2017) bevestigde de uitspraak van het Antwerpse Arbeidshof voor wat de directe discriminatie betreft en verzond de zaak naar het Gentse Arbeidshof voor de vraag over indirecte discriminatie.

Arbeidshof Gent: geen indirecte discriminatie want geen bijzondere benadeling

Wordt aangetoond dat het neutraliteitsbeleid personen die een beschermd kenmerk vertonen bijzonder benadeelt in vergelijking met personen die dat kenmerk niet vertonen? Het Arbeidshof staat uitgebreid stil bij deze cruciale stap in de discriminatietoets waar wel eens meer kort door de bocht wordt gegaan.

Volgens de werkneemster bestaat de benadeelde groep uit de groep van personen (vrouwen) wier geloofsovertuiging hen oplegt om bepaalde kledijvoorschriften te respecteren of voor wie het eerbiedigen van die kledijvoorschriften minstens een belangrijke veruitwendiging vormt van hun geloofsovertuiging.

Het Arbeidshof verwerpt die afbakening, omdat zij het Hof zou verplichten om zich te buigen over inhoudelijke aspecten van religies en de verplichtingen die daar al dan niet uit voortvloeien, en om vervolgens te gaan oordelen of bepaalde plichten een grotere bescherming verdienen dan andere uitingen van een godsdienstige of filosofische overtuiging die een persoon desgevallend niet als verplicht beschouwt. Het Arbeidshof wijst erop dat een rechtbank in een seculiere samenleving gekenmerkt door scheiding van kerk en staat geen rangorde kan opstellen van religies en evenmin van de verschillende wijzen waarop elkeen zijn religieuze overtuiging (of gebrek daaraan) – moet of wenst of te uiten.

Wél relevant, volgens het hof, is om na te gaan of er sprake is van een bijzondere benadeling van de groep van personen die, wanneer zij zich in het maatschappelijk verkeer begeven, waaronder hun arbeidsplaats, hun religieuze of filosofische overtuiging willen uiten (waarbij het dan irrelevant is te weten of zij die uiting als “verplicht” of “belangrijk” beschouwen), en zo ja, of die “categorie” van personen als een te beschermen categorie moet worden aangemerkt.

Een sterk neutraliteitsbeleid van de werkgever leidt er inderdaad toe dat de werknemer die behoefte heeft politieke, filosofische of religieuze overtuigingen te uiten op de werkplaats, zich in zijn rechten en vrijheden beperkt voelt, in tegenstelling tot werknemers die deze behoefte niet hebben.

Net omdat dezelfde kentekenregel op dezelfde wijze van toepassing is op alle werknemers welke ook hun strekking is, en het Hof er geen rekening mee kan/mag houden of een religieuze praktijk al dan niet als “verplicht” of “belangrijk” wordt beschouwd, is het volgens het Hof niet mogelijk te stellen dat personen die religies aanhangen die hun aanhangers specifieke zichtbare verplichtingen opleggen, bijzonder benadeeld worden.

Bij gebrek aan bijzondere benadeling is er dus geen indirecte discriminatie, aldus het Arbeidshof te Gent.

Arbeidshof Gent: ook “ondergeschikt” geen indirecte discriminatie

Het Arbeidshof onderzoekt vervolgens “ondergeschikt” of het indirecte discriminatie zou hebben vastgesteld, als er toch een bijzondere benadeling zou zijn geweest.

Het doel van het beleid van de werkgever, nl. zijn wens om tegenover klanten blijk te geven van neutraliteit, is een legitiem doel dat trouwens aansluit bij de vrijheid van ondernemerschap (cf. het vermelde arrest C-157/15 van het Hof van Justitie en het advies van advocaat-generaal Kokott). Het verbod is pertinent omdat het evident bijdraagt tot het neutraliteitsbeleid van de onderneming dat daadwerkelijk, coherent en systematisch wordt nagestreefd. Aangezien het verbod enkel geldt voor werknemers die met klanten in contact komen, is het verbod ook noodzakelijk om het doel van het beleid te realiseren.

Dus zelfs “ondergeschikt” doorstaat het sterke neutraliteitsbeleid van de werkgever en het daaraan verbonden kentekenverbod volgens het Arbeidshof de discriminatietoets.

Bovendien geen andere arbeidsplaats mogelijk

Tot slot gaat het Arbeidshof, omwille van een overweging in die zin in het vermelde arrest C-157/15, ook nog na of de werkgever aan de betrokken werkneemster een andere arbeidsplaats had kunnen aanbieden zonder visueel klantencontact. In casu bleek dit niet mogelijk.

Bijgevolg is er ook “ondergeschikt” nog steeds geen indirecte discriminatie aanwezig.

‘Actief pluralisme’ kan niet worden opgedrongen aan een werkgever

Een werkgever kan dus een sterk neutraliteitsbeleid hanteren zonder dat dit discriminatie uitmaakt voor werknemers die op de arbeidsplaats uiting zouden willen geven aan hun religieuze of filosofische overtuiging. Voor het Gentse Arbeidshof is het niet aan een werknemer noch aan de overheid om een werkgever een beleid van ‘actief pluralisme’ op te dringen.

De cirkel lijkt hiermee rond na bijna vijftien jaar: ook het Gentse Arbeidshof bevestigt dat er geen discriminatie is. Of voor de principiële tegenstanders van een werkgeverskeuze voor sterke neutraliteit de kwestie hiermee van de baan is, valt te betwijfelen. Ondertussen moet het Europees Hof van Justitie zich binnenkort uitspreken over een Duitse onderneming die een neutraliteitsbeleid voert waarbij enkel opvallende ‘grote’ levensbeschouwelijke en religieuze kentekens niet toegelaten zijn, en ‘kleine’ wel. Wordt dus vervolgd.

Lees ook hier over deze zaak.

Véronique Pertry, Eubelius