We zitten tegenwoordig ook op het werk behoorlijk wat te mailen en te surfen. Wat is de gepaste houding voor werkgevers wanneer dit uit de hand loopt? Is misbruik een geldige reden voor ontslag?

Werkgevers streven, begrijpelijk, naar een zekere mate van controle van hun mensen tijdens de arbeidsuren. Zeker wanneer er vermoedens zijn van misbruik van online communicatiekanalen, is dit een netelige kwestie. Het komt er op aan een balans te vinden en te hanteren die zowel het recht op werkgeverscontrole, als het recht op privacy van werknemers respecteert.

Wat zegt de wet?

Er gelden enkele belangrijke regels over deze materie. Allereerst is artikel 8 van het EVRM formeel: ook op het werk hebben werknemers recht op hun privacy, zeker met betrekking tot online communicatiekanalen. Ook in België voorziet de wet duidelijke richtlijnen en geldende normen om dit te regelen. Zo is er CAO 81, maar ook Artikel 314bis van het Strafwetboek en artikel 124 van de Wet Elektronische Communicatie waken over dit recht op privacy.

Dit betekent dat een niet-legitieme controle door de werknemer juridisch strafbaar is. Afwijkingen hierop zijn uiterst zeldzaam en moeten voldoen aan strenge condities.

Werkgeverscontrole herroepen

Het Hof van Cassatie ging recent in tegen een uitspraak van het Arbeidshof in Brussel i.v.m. het recht op werkgeverscontrole. Een werkgever had namelijk mails van een personeelslid gebruikt als bewijslast bij een ontslag om dringende redenen. Het Arbeidshof had geoordeeld dat de toestemming van de werknemer niet nodig was, aangezien de mails verzonden en ontvangen werden op informatietechnologie van de werkgever en louter professioneel van aard waren.
Het Hof van Cassatie oordeelde dat de werkgever de regelgeving rond het verwerken van persoonsgebonden gegevens (waaronder CAO 81, de Wet op de elektronische communicatiegegevens, Art. 8 EVRM, …) moet naleven.

Dergelijke online interactie kan niet als bewijs dienen zonder de instemming van de werknemer. Het professionele karakter en het feit dat dit op technologie van de werkgever wordt gedaan, is in deze niet relevant.  Voor het Hof van Cassatie primeert het recht op privacy. Het Hof benadrukte ook dat inmenging door de werkgever slechts in zeer uitzonderlijke gevallen is toegestaan.

Een uitgekiende IT policy

Zulke situaties kunnen omzeild worden door het uitschrijven van een doordachte IT policy. Een dergelijk beleid buigt zich over het interne gebruik van online communicatiemiddelen, het aanwenden van privé-toestellen in professionele context(Bring Your Own Device), enz. Om zo’n beleid geldig te maken, is het voldoende dat werknemers het kunnen raadplegen. Hun inhoudelijke akkoord is geen vereiste, maar wordt aanbevolen om eventuele complicaties rond bewijsvoering te vermijden.

Ondersteuning of advies nodig bij arbeidsrechtelijke topics of bij het opstellen van een IT policy? VDV-iLaw helpt je verder.

Febe Meheus

VDV-iLaw