Niet werken en (meer dan) loon krijgen
Website Het Laatste Nieuws, zondag 26 november 2017, 16:59 uur
Zeggen dat niet werken en toch loon krijgen, tot het wezen behoort van het ambtenarenstatuut, is iets wat vandaag de dag geen ernstig mens nog doet. Het is overigens onwaar. Dat het weleens meer voorkomt dat een ambtenaar jarenlang een wedde krijgt zonder daarvoor te moeten werken, doet daaraan geen afbreuk.
Het vroegere record stond op naam van een Antwerpse stadsambtenaar: 11 jaar. Het werd nu, zo blijkt uit bovenstaand artikel, gebroken door een bibliotheekambtenaar van de provincie Namen, die 17 jaar “werkloos” was, maar wel doorbetaald werd.
De betrokkene schuwt geen sterke woorden om haar situatie te beschrijven: beschamend, beledigend, morele terreur en intimidatie.
Wat kan je ertegen doen?
In Het Laatste Nieuws worden twee wegen vermeld: zelf opstappen of ontslagen worden. Het eerste wil de dame in kwestie niet doen omdat zij een inkomen nodig heeft en zich door de hele toestand niet in staat voelt een andere job te zoeken. Haar ontslaan kan niet, omdat zij geen zware fout heeft begaan en nooit een evaluatie kreeg en dus ook geen negatieve.
De vorige recordhouder pakte het beter aan: hij vroeg – en kreeg – een schadevergoeding. Die bestond in de wedde die hij had moeten ontvangen nadat hij uiteindelijk was ontslagen omdat aan het licht kwam dat hij 95.215 euro wedde had gekregen “om thuis te zitten”.
De houdster van het nieuwe record bleef blijkbaar niet thuis, maar ontving 17 jaar een wedde om in de bibliotheek “met de vingers te draaien”.
Hoe zou je een dergelijke situatie juridisch kunnen benaderen als het niet om een ambtenaar, maar om een werknemer uit de particuliere sector ging? Dat is de vraag die ik hier wil beantwoorden.
Loon terugbetalen?
In de context van een arbeidsovereenkomst is loon de tegenprestatie van de arbeid die de werknemer in uitvoering van die overeenkomst verricht.
Verricht een werknemer aan wie, om in de termen van het bericht van Het Laatste Nieuws te blijven, “nooit een concrete taak toebedeeld werd”, arbeid?
Een verkeerd antwoord zou zijn “ja”, als men daarvoor als reden zou opgeven dat de werknemer uit ons voorbeeld op de arbeidsplaats, in de bibliotheek, aanwezig was en dus ter beschikking van de werkgever stond. Ter beschikking zijn van de werkgever, is weliswaar wat wordt verstaan onder arbeidsduur (art. 19, 2de lid, Arbeidswet). Maar wat in aanmerking komt om de arbeidsduur te bepalen, is niet noodzakelijk ook arbeid.
Toch denk ik dat men de loutere fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats als arbeid kan beschouwen, als de werkgever zijn verplichting tot werkverschaffing op die wijze invult, namelijk zonder een concrete taak te geven aan de werknemer. Die invulling zou dan het recht op loon van de werknemer verantwoorden, zodat hij het loon “om niets te doen” mag behouden.
Schadevergoeding
Maar ook als men de zaken anders zou bekijken en zou aannemen dat de loutere aanwezigheid geen arbeid is, zou de werknemer niet noodzakelijk “voor niets” moeten zitten nietsdoen op het werk.
Een werkgever heeft de verplichting zijn werknemers “te doen arbeiden” zoals overeengekomen (art. 20, 1°, Arbeidsovereenkomstenwet). Door dat niet te doen, meer bepaald door de werknemer geen taken toe te vertrouwen die deze redelijkerwijze mag verwachten, komt de werkgever te kort aan een essentiële contractuele verplichting. De werknemer zou dat kunnen inroepen als een impliciet ontslag uitgaande van werkgever. Maar los daarvan zou hij van de werkgever ook schadevergoeding kunnen vorderen.
De schade die de werknemer lijdt door geen werk te mogen of kunnen verrichten, bestaat logischerwijze in het loon waarop hij als tegenprestatie aanspraak had kunnen maken als hij die arbeid wel had verricht (al zou men kunnen tegenwerpen dat de schade minder groot was omdat men zonder te moeten werken, iets anders kon doen, bijvoorbeeld boeken lezen).
Maar er is meer. In een situatie zoals die van de Naamse bibliotheekmedewerkster (nou ja), zou sprake kunnen zijn van bijkomende morele schade: het gevoel van schaamte, belediging, terreur, intimidatie. Daarvoor zou een bijkomende schadevergoeding kunnen worden gevorderd.
Conclusie
Werknemers niets laten doen, doet een werkgever niet voor niets. Het kan hem zelfs meer kosten dan doen werken.
Meer lezen van deze auteur?
Kan de werkneemster eventueel naast een eigen ontslag in te roepen of te wachten op een onstlag door werkgever inroepen dat er een impliciet ontslag gegeven is?
Normaliter moet impliciet ontslag toch binnen redelijke termijn ?
Ikzelf heb als student een redenering opgebouwd maar ben niet zeker of deze klopt.
Mijns inziens is impliciet ontslag geven hier mogelijk zonder redelijke termijn te moeten eerbiedigen. Aangezien normaal het impliciet ontslag gegeven moet worden binnen redelijke termijn om te voorkomen dat je stilzwijgend wordt geacht akkoord te zijn met de nieuwe gewijzigde arbeidsovereenkomst. Hier kan je niet akkoord zijn met de nieuwe overeenkomst aangezien de nieuwe overeenkomst een essentieel element namelijk arbeid verrichten mist en daardoor dus geen arbeidsovereenkomst kan zijn bij gebreke aan 1 van de constitutieve elementen.
Klopt mijn redenering of ben ik iets te voorbarig? Zoja op welk moment wordt dan geacht het impliciet ontslag in te gaan?